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1、第一章 人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、
2、企业定员、人员需求及供应预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进展比拟、分析和描述，并作出
3、必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经历、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位
4、评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：一准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。2、设计岗位调查方案。1明确岗位调查的目的。2确定调查的对象和单位。3确定调查工程。4确定调查表格和填写说明。5确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单
5、元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经历。二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进展认真细致的调查研究。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进展深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原那么和方法。原那么：1、明确任务目标的原那么。2、合理分工协作的原那么。3、责权利相对应的原那么。方法：一传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的观察、记录和
6、分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。二现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。四、简述企业定员的作用、原那么。作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员
7、有利于提高员工队伍的素质。原那么：一定员必须以企业生产经营目标为依据。二定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；根本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及根本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。四要做到人尽其才，人事相宜。五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。六定员标准应适时修订。五、说明企业定员的根本方法。一按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。二按设备定员是根据设
8、备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。三按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。四按比例定员按照及企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。五按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。一运用数理统计方法对管理人员进展定员。二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。四零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点及构成。特点：一企业人力资源管理制度表达了人力资源管理的根本职能。1、录用。2、保持。3、开展。4、考评。5
9、、调整。二企业人力资源管理制度表达了物质存在及精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析及评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训及开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品及平安事故处理的规定；职业病防治及检查的规定等。对员工进展管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护及方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工
10、内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原那么、要求和步骤。原那么：一共同开展原那么二适合企业特点三学习及创新并重四符合法律规定五及集体合同协调一致六保持动态性要求：1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德标准；4注重系统性和配套性；5保持合理性和先进性。步骤：一提出人力资源管理制度草案二广泛征求意见，认真组织讨论。三逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法及程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给
11、予支持如人力资源、财务资源、物质资源。这些费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算及结算的比拟情况提出一个控制额度。大局部由人力资源部门掌握，工程之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些工程如培训费用，按使用部门进展控制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查工程是否齐全，尤其是那些子工程。在审核时，必须保证这些工程齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用工程的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。十、简述人力资源费用控制的作用及程序。作用：1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。