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1、企业人力资源管理师考试题目下载6篇企业人力资源管理师考试题目下载6篇 第1篇岗位分级和品位分类的主要区别有()。A:分类标准不同B:分类依据不同C:适用范围不同D:适用岗位不同E:适用资格不同答案：A,B,C解析：岗位分级与品位分类的主要区别有：分类标准不同、分类依据不同、适用范围不同。劳动法的首要原则是()A:保障劳动者劳动权原则B:劳动关系民主化原则C:物质帮助权原则D:劳动立法原则答案：A解析：根据宪法第33、42条和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。下列关于员工激励的说法，不正确的是()A:任何一种激励方法都不是万能的B:对员工的激励不一定达到满意效果C:员工对激励做
2、出的反应需要一定时间D:对员工的激励一定会产生直接反应答案：D解析：员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。员工激励的作用有：一是有利于增强员工的凝聚力；二是有利于提高员工的自觉性和主动性；三是有利于员工开发潜力和保持积极状态。员工激励具有以下几个特点：(1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；(2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；(3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种
3、刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，体现的是（）。A.发扬民主 B.群策管理 C.参与策略 D.互动策略答案：C解析：( )是指企业相对更重视员工的业绩水平。A: 内部一致性B: 外部竞争性C: 员工贡献率D: 市场领先型答案：C解析： 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。简述如何为员工建议职业锚设置通道。答案：解析： 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展和定位的顺畅通道是重要的决定性因素之一。为员
4、工建立职业锚设置通道的具体要求和做法如下： （1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。主要了解和掌握:员工职业追求、原望、价值观和抛锚职业目标;员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力以及工作所要求的诸多其他具体能力;员工所适宜的职业工作。（2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首先分析、研究工作，根据工作情况，进行职业工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗，然后就发生变动的工作岗位确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件以及工作要求规范。（3）员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需
5、求确定的基础上，在对员工个人职业工作综合掌握的前提下，将二者作对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚目标工作目标中，使二者相匹配，帮助员工对号入座（4）为每个员工设置职业锚通道，并制订实施计划，为员工实现职业抛锚制订切实可行的计划和实施方案。（5）实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量()。A:扩张经营范围B:提高创业者的营销公关能力C:建设企业文化D:提高中层管理人员的管理能
6、力答案：D解析：在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。企业人力资源管理师考试题目下载6篇 第2篇（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.内因B.外因C.稳因D.非稳因答案：C解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工
7、作难度、职业要求、法律、制度和规范等。?以下适合进行现场培训的内容包括（ ）。A.企业文化 B.企业行为规范C.产品知识 D.管理实务E.思想道德答案：A,B,C,D,E解析：下列不属于劳动法律关系特点的是( )。A:它是一种双务关系B:具有国家强制性C:内容是权力和义务D:平等性和隶属性答案：D解析：劳动关系的特点是：劳动法律关系的内容是权利和义务;劳动法律关系是双务关系;劳动法律关系具有国家强制性。现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是()。A:成为企业发展的内在动力B:促进企业社会化C:能使企业赢得人才制高点D:促进社会科学化E:能使员工随心所欲的工作答案：A,C解析：人力资源管理是现
8、代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。（）是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问答案：B解析：本题考查的是举例式提问。资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。A: 企业战略活动B: 企业行业活动C: 最终产品的活动D: 支持活动答案：D解析：战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。(2022年5月
9、)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案答案：B解析：P541-545综合应急预案。生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。综合应急预案应当包括本单位的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、事故预防及应急保障、应急培训及预案演练等主要内容。企业人力资源管理师考试题目下载6篇 第3篇泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。A:目标B:过程C:结果D:态度答案：A解析：本题考查的是泰勒模式的特点。以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。
10、A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法答案：A,C,D解析：与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法；集体讨论法；集体决策法；角色扮演法；悟性训练；管理方格理论培训。B项，属于与创造性培训相适应的培训方法；E项，属于与技能培训相适应的培训方法。工资指导线包括（）。A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线答案：B,D,E解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线。从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补
11、助金。标准为：（ ）。A.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资B.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资C.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资D.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资答案：B解析：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待
12、遇。（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90，二级伤残为本人工资的85，三级伤残为本人工资的80。四级伤残为本人工资的75。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和
13、职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。培训激励制度的主要内容包括( )。A:公平竞争的晋升规定B:奖惩执行的方式方法C:完善的岗位任职资格要求D:以能力和业绩为导向的分配原则E:公平、公正、客观的业绩考核标准答案：A,C,D,E解析：起草与培训配套的激励制度，应当包括以下几方面的基本内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后答案：A,B,C解析：在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信
14、息障碍、体制障碍、市场缺陷。在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，可从()及环境等方面查找原因。A.管理B.人C.方法D.物资E.机械答案：A,B,C,D,E解析：鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，所以也叫作“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫鱼骨图。在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理(Management)、人(Man)、方法(Means)、物资(Materia1s)、机械(Machine)、环境(Environment)六个方面(被称为5M1E)查找原因。企业人力资源管理师考试题目下载6篇
15、 第4篇战略性人力资源管理的角色转变中，短期战略性管理对象包含()。A.员工培训与开发B.员工的薪酬规划C.了解员工需求D.对员工绩效评估答案：C解析：影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括()。A:劳动力市场完善程度B:企业所在地的人力资源现状C:企业所在地对人才的吸引程度D:企业所在地薪酬对人才的吸引程度E:社会就业意识和择业心理偏好答案：B,C,D解析：本题考查的是影响企业外部劳动力供给的因素。 设定关键绩效指标常见的问题有( )A.工作产出项目过多B.绩效指标设置多样化C.绩效指标不够全面D.跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多E.绩效标准缺乏超越的空间 答案：A,C,D,E解析： 设定关
16、键绩效指标常见的问题有：工作的产出项目过多、绩效指标不够全面、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多、绩效标准缺乏超越的空间。（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A绩效计划面谈B绩效反馈面谈C绩效考评面谈D绩效指导面谈答案：B解析：绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ），A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组
17、织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础答案：D解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故A.项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故B.项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化.故C.项正确。（ ）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.重大事故B.较大事故C
18、.特别重大事故D.一般事故答案：C解析：根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故分为四类：(1)特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故。(2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡。或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿元以下直接经济损失的事故。(3)较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万以上5000以下直接经济损失的事故。(4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（ ）。A心
19、理特质B生理特点C人际关系D学历经历E家庭背景答案：A,B,D,E解析：P293企业人力资源管理师考试题目下载6篇 第5篇企业员工素质测评的具体实施：答案：解析：1、准备阶段：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制定：a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。d.选择合理的测评方法。2、实施阶段：（1）测评前的动员；（2）测评时间和环境的选择；（3）测评操作程序：报告测评指导语、具体操作（单独操作、对比操作）、回收测评数据。3、测评结果调整（1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系
20、和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。（2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。其中描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功能有二：第一、它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；第二、可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数。（3）测评数据处理。4、综合分析测评结果（1）测评结果的描述：数字描述、文字描述。（2）员工分类：调查分类标准和数学分类标准。（3）测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲
21、线分析法。企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。A.家庭人口B.奖金福利C.长期激励D.加班时间E.健康状况答案：B,C,D解析：薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。战略性人力资源管理职能横向扩展是由过去强调（ ），发展到企业社会责任方面。A.注重员工的劳动环境卫生B.注重员工的生活卫生C.提升员工职业生活质量 D.提升员工劳动卫生条件答案：C解析：决策树的构成要素包括（）。A.决策点B.状态节点C.方案枝D.概率收益值E.概率枝答案：A,B,
22、C,E解析：决策树方法是以期望收益计算为依据，进行选优决策。决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。(2022年5月)劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ ）中加以约束。A.法定条款B.约定条款C.专项协议D.补充协议答案：A解析：P350353工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和岗位、工作场所和地点。工
23、作内容属于劳动合同的法定条款。薪酬计划报告的内容通常包括()A:人力资源规划情况B:各主要部门薪酬总额C:本年度企业薪酬总额D:上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E:预测下一年度企业主要部门薪酬增长率答案：A,B,C,E解析：薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。简述劳动关系与劳务关系的区别。（18分）答案：解析：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面：(1)两者产生的原因不同。（2分）(2)适用的法律不
24、同。（2分）(3)主体资格不同。（2分）(4)主体性质及其关系不同。（2分）(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。（2分）(6)劳动条件的提供方式不同。（2分）(7)违反合同产生的法律责任不同。（2分）(8)纠纷的处理方式不同。（2分）(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。（2分）企业人力资源管理师考试题目下载6篇 第6篇下列说法正确的是（ ）。A确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响员工的工作态度和工作行为B内部一致性影响着薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标C保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工加强培训，提高综合素质D外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平E薪酬政策和策略明确
25、企业薪酬战略方向，促进薪酬战略目标实现答案：A,B,C,D,E解析：P411-412虚拟培训的优点不包括( )。A:仿真性B:自主性C:针对性D:安全性答案：C解析：虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性和安全性。如何理解设问检查法？答案：解析：P270-275设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。(一)设问检查法的特点：是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，如用于管理方面，要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等；用于技术问题方面，要注意明确产品的材料、结构、功能、工
26、艺过程等。即要根据不同的工作性质将此法做适当的调整。从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围。 1）以提问的方式寻找发明的途径，抓住事物的普遍意义，不仅可用于技术上的产品开发，还可用于改善管理等范畴。2）从不同的角度、多个方面来进行设问检查，思维变换灵活，利于突破框框。 (二)设问检查法的适用范围。对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。 设问检查法包括：(一)奥斯本检核表法。又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问。 由现状到目的：转用； 由目的到现状：代替； 质量的变
27、化：改变； 组合排列：调整、颠倒、组合； 量的变化：扩增、缩减； 借助其他模型：启发。(二)5WlH法。 1）实施程序： (1)对某种现行方法或现有产品，从六个方面进行检查并提问，即：为什么(Why)，做什么(What)，何人(Who)，何时(When)，何地(Where)，如何(How)。 (2)将发现的疑点、难点列出。 (3)讨论分析，寻找改进措施。2）案例。用5WlH法检查问题。(三)和田十二法。1）加。2）减。3）扩。4）缩。5）变。6）改。7）联。8）学。9）代。10）搬。11）反。 12）定。上述这些就是对设问检查法的理解企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为（）。A单要
28、素生产率B多要素生产率C劳动生产率D全要素生产率E动态生产率答案：A,B,D解析：企业生产率的测定指标有不同的分类标准，主要包括：按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。纪律的特征包括( )A: 社会性B: 自愿性C: 普遍适用性D: 固定性答案：A,C解析：社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（ ）。A：贯彻“三方性原则”B：对象的广泛性C：国家的强制性D：范
29、围的全面性E：严格的规范性答案：A,C,E解析：作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：贯彻“三方性原则”。贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点。国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动，无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁判是一种强制性判断，无须经过当事人的同意；对于生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁判。严格的规范性。劳动争议仲裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规定的程序。能力测评包括（）。A.一般能力测评B.特殊能力测评C.创造能力测评D.反应能力测评E.学习能力测评答案：A,B,C,E解析： 能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。