离职分析报告用途.doc

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1、中冶焦耐（江阴）设备制造有限公司 员工离职率分析报告 一、分析目的 、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，挺提出合理化的建议。 二、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数 三、公司整体及各部门离职率分析 （一）年度离职率 2008年总体离职率=9/58*100%=15.51% 年上半年. （二）年度各月份离职率 1月份：0 2月份：0 3月份：0 4月份：0

2、 5月份：0 6月份：0 7月份：0 8月份：0 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6% 11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0 2008年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。 年度各月份离职率 月份： 月份：. 月份：. 月份： 月份： 月份：. （三）各岗位离职率 综合部：0% 财务部：0 制

3、造部： 质管部： 厂部：车间：. 年度各岗位离职 综合部 财务部： 制造部：. 质管部： 厂部： 车间：. 年临时工离职率： 年临时工离职率： 四、离职分析 离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 上半年离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 上半年临时工离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 共18人，以上人员中辞职有11人 公司劝退7人 （一） 临时工离职原因分析 临时工离职主要因素1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交500元左右，因此30-40岁左

4、右的人员在找工作时很看重保险。 2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80150之间。我 厂招聘的临时共工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。 3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。 针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作经验的工种不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限，3-6个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到车间要求，工作态度良好，能

5、够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要求的临时工。 （二） 主动离职员工原因分析 自2008年9月2009年6月共有11名员工主动离职 20-30岁之间离职有4人 该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并

6、且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。 建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选选择1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资500左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。 30-40岁之间离职有7人 该年龄断的人员离职主要原因主要在以下几点： 1) 沟通不畅 从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上街的沟通不足，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当

7、这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。 2）工资待遇问题 1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。 2、工资制度上存在的问题 公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以提升其所在工资

8、等级。 3）奖惩制度 公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的奖励措施做为鼓励，因此从整体上来说奖罚的随意性较大。员工在工作上没有积极的动力，而做错事或违反厂规厂纪时有的员工给予了处罚，有的员工没有处罚因此很多员工对此有不满。 4）公司处于起步阶段，凝聚力不强 公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。 （三） 公司劝退员工分析 公司劝退员工7人 主要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。 五、建议 1、调整工资结构 根据各不同工种及同工种不同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与普通技能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效

9、考核使工资明朗化同时具有激励作用。（如铆工可分为具有带班能力铆工、一般工作技能铆工（能看懂简单图纸）和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不同等级定不同工资，每个等级有150-300差距 ）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆工工资在1750-2000 焊工工资在1800-2050 铆焊学徒工资1500-1700之间 （均为转正后工资） 2、调整车间人员分配情况 车间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工的绩效考核情况应将有一定工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、经常请假、不服从车间安排

10、的员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好的员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工，而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不服从车间安排工作，态度消极的员工。只有建立一个动态的良性制度才能将优秀员工留住，使车间有一个良好的工作氛围。 3、严格执行公司奖惩制度 建立健全公司奖惩制度，并严格执行。 六、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各有关人员对员工离职及现有状况的重视。篇二：员工离职分析报告 员工离职分析 一、离职率统计（省略饼图） 公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,201

11、0年同期员工离职率为10.1%，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：*分厂、*分厂和*分公司。 分析：2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下（附表） 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文 化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质

12、量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾 向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失；要发挥 年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。 四、离职原因分析 分根 析：据员 工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首要原因是?工资待遇?，占到了离职原因的36%，?自己创业?排第二，占18%，家庭原因（主要是离家

13、较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离职原因中?收入水平?仍然是最重要的因素。 1、本月值得关注的是*分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加； 2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。 3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法，回家?修房子?、?相亲?、?结婚? 、?子女入学?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已

14、经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略 1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。 3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准； 5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况 和生产状况,

15、积极提出对策。 6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。 7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。 8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三：年度离职分析报告 怡景丽家离职情况分析报告 一、公司离职现状 2011年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在职总人数为154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，

16、但是，公司目前离职率仍然较高，2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。 1、2011-2012年离职员工部门别分析 表1 各部门人员流失率统计表 由上表可见，公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析-图1 2011年各月份离职人数/离职率曲线图 说明：公司2011年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基

17、本持平。 图2 2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图 3、离职员工在职时间分析 图2 离职员工在职时间分析图 由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数 为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。 4、离职员工职务级别分析 表3 离职员工职务级别分析表 说明：2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三

18、部副经理。 二、员工离职利弊分析 1、员工离职的利 员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊 （1）当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。 （2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。 （3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。 （4）员工的辞职有的较