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1、用人单位劳动用工管理规章制度目 录第一章 总那么第二章 招聘制度第三章 薪酬制度第四章 考勤及休假制度第五章 培训制度第六章 保密制度第七章 奖惩制度第八章 离职制度第九章 职工申诉及调处制度第十章 附那么第一章 总 那么一、根据?劳动法?、?劳动民法典?、?社会保险法?、?工会法?等的规定，制定本用工管理规章制度。本规章制度适用于本单位全体职工。二、单位全面遵守劳动、社会保险、平安生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。三、单位着力加强人文关心改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面开展
2、，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、及职工共同开展的利益共同体。四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、老实守信、奉献社会的职业道德风气，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为标准。第二章 招聘制度一、招聘原那么 一本单位向应聘人员提供平等的就业时机和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。二单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原那么由单位根据实际确定，不招用不符合录用条件的职工。二、招聘条件一单位不招用周岁
3、以下的童工。应聘人员应当年满周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经历、技能和安康等条件。单位如招用周岁至周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行?未成年工特殊保护规定?。二劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思及其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照?劳动民法典?第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。三、招聘流程由单位根据实际确定一单位各部门需要增加人员时，向董事会提出建议，经董事会批准后，由人力资源部门统一招聘或者由增员部门自行组织招聘。 二招
4、聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。三应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的人力资源部门或增员部门甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。四人力资源部门或增员部门组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进展。初试合格者，以 或电子邮件方式通知复试。五复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进展测试可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容。复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进展背景调查、组织体检，并提交董事会
5、审定。六经董事会审定的人员，由人力资源部门或增员部门及其联系，确定报到时间、地点及其他考前须知。四、入职手续由单位根据实际确定新招聘人员报到时，应到人力资源部门办理以下手续：如实填写职工情况登记表；核对相关证明材料原件，并复印一份留单位存档；提交一寸照片张，用于办理职工证等证件；签收本规章制度或者查阅本规章制度，并签名确认；办理单位规定的其他相关手续。五、订立劳动合同一单位自用工之日起三个月内及新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后三个月内，但不得超过三个月。劳动合同由单位的法定代表人或者委托代理人和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章或者劳动
6、合同专用章。二单位根据岗位和应聘人员的情况，及其约定试用期具体由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过一个月的，将在用工之日起三个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。三劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进展公示。四其他未尽事宜，单位及职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，及劳动合同一并履
7、行。五单位已招用的职工，原劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经人力资源部审核，报总经理审定。符合?劳动民法典?第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。六单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容单位可根据实际增加内容，其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。七自用工之日起三个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不及单位订立书面
8、劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。八单位自用工之日起三个月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。第三章 薪酬制度一、根本原那么一职工的工资由正常工作时间工资、效益工资、奖金、岗位津贴等局部构成或者由单位根据实际明确职工的工资构成。二单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，联系市场薪资水平及人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资及单位生产经营开展、及经济社会开展相适应或者由单位根据实际确定。三单位定期及单位工会或者职
9、工代表开展工资集体协商，签订集体合同或者由单位根据实际确定。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。四单位支付工资时，向职工提供其本人的工资清单；如职工加班的，在工资清单中列明相应的加班工资。 职工领取工资清单时，应在上面签名。五单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资工程及数额，代扣、代缴、扣除工程和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。二、付薪时间单位实行工资按月发放制度，如遇到休息日，工资发放推后至最近一个工作日支付。三、计发方法一单位根据职工的岗位性质、职责范围、个人表现等，及职
10、工在劳动合同中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府公布的最低工资标准。二职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的倍支付加班工资。职工在国家法定休假日加班的，按照正常工作时间工资的倍支付加班工资。三奖金的计发方法为：根据单位实际情况确定。四单位津贴、补贴的计发方法为：根据单位实际情况确定。五单位按照法律、法规的规定，从职工工资中代扣以下款项： 职工应当缴纳的个人所得税； 职工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金； 人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。 四、特殊工时的工资一经政府人力资
11、源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位职工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的局部，视为加班，单位按职工正常工作时间工资的倍支付加班工资；在法定休假日工作的职工，单位按职工正常工作时间工资的倍支付加班工资。二经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位职工，依法不适用加班工资的规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。五、特殊情况的工资一职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、方案生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。二职工在正常工作时间
12、内依法参加以下社会活动的，单位支付正常工作时间工资： 依法行使选举权或者被选举权； 人大代表、政协委员依法履行职责；中选代表出席乡镇以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议； 人民陪审员参加审判活动； 不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；职工代表参加集体合同协商活动；法律、法规规定的其他情形。三因职工过错造成单位直接经济损失且依法应当承当赔偿责任的，单位提前书面告知扣除原因及数额后，可以从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后的月工资余额不低于当地最低工资标准。单位及职工解除或者终止劳动关系时，其应承当的赔偿费用经按月扣除后仍未足额的，单位可在职工离职时要求其一次性清偿；职工无正当
13、理由拒绝清偿又不依法提出权利救济的，单位可从其离职时领取的各项货币性待遇中抵扣。六、福利由单位根据实际确定除按时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。第四章 考勤及休假制度一、工作时间单位实行每日轮班工作制。工作时间安排为：小时工作制由单位根据实际确定。二、考勤打卡由单位根据实际确定一职工必须遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。二所有职工出入单位包括上下班、加班、迟到、早退、旷工等必须考勤。三考勤采取人工记录方式。具体根据单位实际确定。三、加班管理一职工因工作需要加班的，应报相关人员批准；单位因生产经营需要
14、安排加班的，应及工会和职工协商。二除?劳动法?第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体安康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。四、休假一周休息日职工每周休息根据单位轮班进展休息。二 国家规定全体公民放假的节日：新年，放假天月日；春节，放假天农历除夕、正月初一、初二；清明节，放假天农历清明当日；劳动节，放假天月日；端午节，放假天农历端午当日；中秋节，放假天农历中秋当日；国庆节，放假天月日、日、日。以上节日，根据单位实际情况进展调整。四带薪年休假：职工累计工作含在外单位工作已满年不满年的，年休假不少于天；满年不满年
15、的，年休假 天不少于天；满年的，年休假 天不少于天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。职工有以下情形之一的，依法不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满年不满年的职工，请病假累计个月以上的；累计工作满年不满年的职工，请病假累计个月以上的；累计工作满年以上的职工，请病假累计个月以上的。单位可在每年年初或上一年年底结合生产经营需要及职工商定当年度次年年休假方案，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因
16、本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。五婚假：职工本人结婚，可享受婚假天，晚婚者男年满岁周岁、女年满周岁增加天。六产假：女职工生育，产假天，其中产前休假天。难产的增加产假天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假天。实行晚育者已婚妇女二十六周岁后怀孕生育第一个子女的增加产假天。领取?独生子女优待证?者增加产假天。产假期间给予男方看护假天。女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上含四个月流产的，给予四十二天产假。七丧假：职工的直系亲属父母、配偶、子女死亡，可给予天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可
17、给予天以内丧假。八职工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。 五、医疗期一职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停顿工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。. 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。二在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定或者集体合同的约定国家有关规定支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于
18、当地最低工资标准的百分之八十。六、请假由单位根据实际确定一职工请假 天以下的，需提前填写书面请假单，经 车间相关负责人签字批准；请假超过 天以上的，需提前填写书面请假单，经机关相关负责人签字批准。紧急情况不能提前填写书面请假单的，应当 请示相关人员批准，并在休假后补填书面请假单。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交职工车间负责人签收，另一份交相关部门备存。二职工超假期应提前通过 请示批准，并在休假后补填书面请假单。三职工请事假未提供劳动期间，单位可以不支付工资。第五章 培训制度一、根本原那么由单位根据实际确定一单位按照国家相关规定依法足额提取职工教育培训经费，专款专用，切实保障职工培训权
19、利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德或者单位确定的其他培训内容等教育培训工作。二单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建立有条件的单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，帮助职工实现岗位成才。三单位建立完善职业技能竞赛及鼓励机制。单位组织和鼓励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出的职工，实际工作中业绩突出、技能水平高的优秀技能人才给予各种奖励，并建立及工资福利待遇挂钩制度。二、岗前培训由单位根据实际确定一新入职
20、的职工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位根本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、平安规程等或者单位确定的其他培训内容，促使新职工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。 二对于刚从农村到单位工作的职工，单位组织“从农民向职工、从农村向城市转型的教育培训，鼓励农民工参加各类教育培训。三、在岗培训由单位根据实际确定一单位关心职工的成长和开展，每年或者每季度、每月根据职工的具体岗位安排岗中培训，帮助职工提升技能水平。二支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育及培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。三单位及 教育培训机构如高校、技工学校等合
21、作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。四、转岗培训由单位根据实际确定一单位根据情况，可以依法对以下职工安排转岗培训：申请转岗并经单位批准的职工；不能胜任工作的职工；患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的职工；因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的职工。二单位对转岗的职工安排培训，促使职工尽快胜任新的工作岗位。五、专业技术培训一单位为职工提供专项培训费用进展专业技术培训前，及该职工订立协议，约定效劳期。其中培训费用元以下的，约定的效劳期为一至二年；培训费用超过元的，约定的效劳期为三至四年。培训费用包括单位为了对职工进展专业技术培训而支付的有凭证的培训
22、费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该职工的其他直接费用。二劳动合同期满，但是单位及职工约定的效劳期尚未到期的，劳动合同续延至效劳期满；单位及职工另有约定的，那么按约定执行。三有以下情形之一，单位及职工解除约定效劳期的劳动合同的，职工应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金： 职工严重违反单位的规章制度的； 职工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的； 职工同时及其他单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的； 职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 职工被依法追究刑事责任的。按照法律、法规的规定
23、，违约金的数额不超过单位提供的培训费用；单位要求职工支付的违约金不超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。第六章 保密制度一、保密义务全体职工均有保密的义务，违反保密义务给单位造成损失的，依法承当赔偿责任。二、保密内容由单位根据实际确定在单位，需保密的内容包括：一技术信息：如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定；二经营信息：如营销方案、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定；三其他保密信息，具体由单位根据实际确定。三、保密措施由单位根据实际确定一单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级或者单位确定的其他分类方式，实行专人负责管理。二秘密文件资料等应存放在
24、有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经单位相关领导批准。三职工不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。四职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经相关保密管理人员批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进展销毁。五职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向相关保密管理人员汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向相关保密管理人员汇报。六职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或
25、者单位部门，不得随意移交给其他人员。四、竞业限制一单位可以及以下人员约定竞业限制协议或者条款：单位的高级管理人员；单位的高级技术人员；其他负有保密义务的人员。二在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到及本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。三对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。第七章 奖惩制度一、奖励由单位根据实际确定一单位设立以
26、下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务或者单位确定的其他奖励方法。对于出色奉献的，可由单位负责人集体决定给予更高的奖励。二职工有以下情形之一的，给予奖励：提出可行性建议，使其单位增资增效的。全季度或者全年全勤的由单位根据实际确定；技术革新，为单位增加经济效益的。三单位设立全勤奖，每人每月 元。二、惩办由单位根据实际确定一单位设立以下惩办方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同或者单位确定的其他惩办方法。二职工有以下情形之一的，给予处分：旷工半天的由单位根据实际确定；口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出
27、，人力资源部初审后，由单位相关人员决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定或者单位对惩办设置其他审定权限。八职工每迟到、早退一次，减发全勤奖 元；每旷工半天，减发全勤奖。职工每月迟到、早退、旷工超过二次的，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度当年的优秀职工评选。第八章 离职制度一、协商解除经单位及职工协商一致，可以解除劳动合同；二、单位依法解除一有以下情形之一的，单位可以按照?劳动民法典?第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：职工在试用期内被证明不符合录用条件的；职工严重违反单位规章制度的；职工严重失职，营私舞弊，对单位造成经济损失或者其他重大损害的单位可根据实际界
28、定“重大损失的标准；职工同时及其他单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；职工被依法追究刑事责任的。二有以下情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的单位可根据实际界定“不能胜任工作的标准；假设以劳动定额为标准的
29、，确定的劳动定额原那么上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位及职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、职工解除劳动合同一职工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如职工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承当赔偿责任。二单位保障职工的合法权益，如存在以下情形之一的，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；单位未及时足额支付劳动报酬的；单位未依法为职工缴纳社会保险费的；单位的规章制度违反法
30、律、法规的规定，损害职工权益的；单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；单位免除自己的法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效的；单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身平安的；法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。四、劳动合同终止一除?劳动民法典?第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有?劳动民法典?第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时
31、终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。二劳动合同因以下情形之一终止的，单位按规定向职工支付经济补偿：除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；单位依法终止工伤职工的劳动合同的；单位被依法宣告破产的；单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。三职工到达法定退休年龄或享受根本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。三、流程及手续由单
32、位根据实际确定一对于解除劳动合同的职工，按以下流程办理或者单位根据实际确定的其他流程：人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；将解除劳动合同的职工名单及理由，书面征求单位工会意见；报单位相关人员审定；依法向职工本人发出解除劳动合同通知书。二对于劳动合同即将期满的职工，按以下流程办理或者单位根据实际确定的其他流程：人力资源部在劳动合同期满前天将即将期满的职工名单送职工所在部门，所在部门天内对职工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；人力资源部将职工根本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及
33、初步意见，报相关人员审定。对于不续签劳动合同的职工，发出终止劳动合同通知书；对于续签劳动合同的职工，提前天及职工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。四职工应当及时办理以下工作交接手续或者单位根据实际确定的其他交接手续：. 交还所持有的单位财物含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等；返还向单位借取的个人预支款；返还经办业务的各项资料包括公文、图书、技术资料、电子文档等；如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给职工。五按照?劳动民法典?、?广东省工资支付条例?等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。第十章 附 那么一、本规章制度及法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。二、本规章制度及集体合同有抵触的，以集体合同为准。三、本规章制度经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，及工会或职工代表平等协商后确定。如属国有企业，那么为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。工会或者职工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。五、本规章制度自 年 月 日起施行。