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1、单选：招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。 甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 招聘主体是招聘者，招聘对象是符合标准的候选人，招聘载体是信息的转播载体 优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向（表现
2、为随意性、主观性、个性倾向性） 自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理（应聘者表现出色） 定势心理指招聘者以自己的思维惯性来判断评价应聘者的倾向（表现为成见） 寻找工作的强度和一个人的经济状况成负相关关系 招聘管理中的公开原则体现了组织广揽人才的要求，防止暗箱操作。真实性原则提供真实的组织情况介绍和工作岗位包括优缺点。全面性原则要求考核应聘者的德智体美，体现组织和个人的需要。人岗匹配、用人所长原则是放合适的岗位这是招聘管理最基本的原则。 甄选阶段已成为招聘管理中最重要最关键的环节，也是技术性最强的工作。 2007年6月29日，28会议上劳动法通过，08年1月1日实施。就业规定于08年1
3、月1日实施。 制定招聘计划包括制定计划的呢绒，识别和吸引求职者和规定具体实施办法。招聘评估是招聘过程中不可或缺的重要组成部分。 薪酬管理是HR中最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。 经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。 最大化标准：求职责在求职中尽可能收集信息，最大化利用每一次招聘机会，挑选最佳工作。满意标准：满意即接受。有效标准：先接受满意的再寻找机会。 从规划的时间长短可将HR规划分3种：短期（6-12月）长期（3年以上）中期（两者之间）。 企业的人力资源需求是一种派生需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。 头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面
4、对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：反馈性。可以集思广益。匿名性。统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于
5、缺乏历史资料和数据的长期预测 管理人员接替图法：这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。这种方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较为有效的方法。接替图表至少要包括两方面的信息：一是对管理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。 岗位说明书的内容（6W1H）：工作标识；工作综述；工作活动和程序；工作条件与物理环境；内外软性环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作要求。 工作规范：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。
6、访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。 问卷法（最常用）：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。 动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。戴维麦克利兰-胜任素质方法的创始人。应用于20世纪50年代。 合适的招聘渠道的特征：双重目的性，最大限度找到人才同时宣传企业；经济性，成本最小。 麦克斯和斯诺按企业生产服务方法不同将企业分为防御性战略，探索性战略和分析型战略。 成功的招聘广告的核心是打造企业的“亮点”。 校园招聘是企业大批量补充基础员
7、工的首要选择。 猎头公司的猎物对象是高级管理人才。 智力测试最早运用于人员测试和选拔的方法之一。 心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。价值观测试依据的是斯普兰格的人格理论。 不同管理技能最佳测评方法：经营管理技巧-公文处理。智力状况-笔试测验。工作动机-投射测验。反应能力-即席发言。分析判断能力-案例分析。 集体面试（适合缺乏经验者）：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 首因效应：也称第一印象。晕轮效
8、应：即光环效应。定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。 公文筐测验运用的频率最高。 2）根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。3）根据小组成员在讨论中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。 无领导小组讨论的正是测评一般是60分钟。 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。会议游戏主要着眼于如何提高会议的效率。创造
9、力游戏致力于营造民主宽松的工作环境。破冰游戏打破僵局，相互了解。激励游戏激发工作激情。 背景调查的内容：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。最有价值和最有难度的是工作背景调查。 签订劳动合同时录用过程中最重要也是最需谨慎的步骤。 培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，是进行培训评估的重要依据。 招聘评估标准：有效性（包括准确性和全面性两个方面）；可靠性；客观性。 某职位的选择率：衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名踊跃程度。 录用比：录用人数与应聘人数的比。 总招聘成本：（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等
10、所发生的费用。（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。（4）安置成本：是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用。（5）离职成本与重置成本：因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；重新招聘所花费的费用，即重置成本。 人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金，其产出评价包括该资源投资效益的量化考核。 单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。 职位性质、招聘渠道、成本结构决定招聘成本的三大模块。多选：招聘的目的：.吸引人才，储备人才，补充人才，调节
11、人才。 招聘者在沟通过程中常犯的错误：过早得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化，个性固执、心存偏见 影响企业招聘的内部因素：企业经营战略、企业形象、企业文化。 企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。 求职动机：教育背景和家庭背景，经济压力，自尊的需要，寻求替代性的工作机会，职业期望。 定性预测方法包括：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。 定量预测方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。 企业内部的人力资源提供给预测技术一般有：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫
12、分析法。 影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。 内部招聘包括：包括晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法 招聘渠道选择的原则：时效性原则（短时间内企业与应聘者相互了解）；针对性原则；经济性原则。 内部招聘与外部招聘的比较：究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有 企业的经营战略； 企业的招聘要求； 企业文化的影响和领导的用人风格； 企业所处的外部环境与资源状况； 企业招聘不同层次人才的影响。 申请表筛选方法有：ABCD分级法和比较模型法。面试的基本程序：前期准备阶段，面试阶段，面试评价与总结阶段。
13、 面试位置安排的5种类型（安全距离1.2米）：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法（适合压力面试）；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。 面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则（话题放到重点上）；可评价性、可比性原则；其他原则。 面试官四项基本功：问（关键一环），听，观，评（贯穿整个面试过程） 公文筐测验的设计原则：针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。 管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目。 录用决策的要素：信息准确可靠；资料分析方法正确；招聘程序科学；能力与岗位匹配。 背景调查的适用范围： 涉及资金管
14、理的岗位； 涉及公司核心技术秘密的岗位； 部分中高层管理岗位。 背景调查的方式：电话调查（大多数企业背景调查首选方法）、网络调查、档案调查、访谈调查（质量好，时间长费用高）、发函调查（填写调查问卷和证明人写评论信两种）、委托咨询公司调查。 新员工入职培训的方式，1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法（最常见、最基本的方法）、讲座法、研讨法、演讲法。 以掌握实际操作技能为目的：工作指导法又称教练法、实习法；游戏训练法； 信度评估的类型：再测信度（稳定信度），复本信度（等值信度，内在一致性，评分者信度。填空：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段 招聘管理的构成要素：招聘主体、招聘对
15、象、招聘载体 表达能力和观察能力是招聘者应具备最重要的能力 应聘者对职位寻找的变量是寻找工作办法和寻找工作的强度。 格鲁克把寻找工作的人分为2类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。 应聘者选择企业和工作的最常见标准：最大化标准，满意标准，和有效标准。 效果评估是指在规划期满后及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。 岗位分析的具体内容：工作分析要素；工作说明；工作规范。 企业使用的结构化分析方法分为：个人重点法，岗位重点法两类。 招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。 招聘的质量的影响因素：招聘者的工作
16、能力，个性特征以及各方面的素质。 招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的渠道。 AIDA法则：吸引注意（attract att.）；激发兴趣(develop int.)；创造愿望(create desire)；促使行动(promote act.)。 初步甄选的主要方法：申请表筛选法，简历筛选法，笔试法。 跟踪电话筛选的目的（最直接的跟踪背景信息的方法）： 工作实际情况预先介绍； 补充空缺信息； 审定资格； 回答问题。 广义笔试：对知识，能力，心理素质的测试。 人力资源、物质资源与信息资源构成现代企业生存发展的三大资源。面试按标准化程度分：结构化面试
17、，非结构化面试，半结构化面试。 面试问题的类型：开放性问题，封闭性问题，假设性问题，探索性问题，行为性问题。 招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）、每一要素的满分为多少。 面试总成绩的评定方法：协议法，统计法。 特点：角色扮演法的优点：逼真性；针对性；灵活性。 招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。 测评误差主要由偶然因素导致的随机误差和恒定而又规律的因素导致的系统误差引起的。名词解释：招聘指企业为了发展的需要，根据人力资源
18、规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 光环效应是指由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己的想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而作出对这个应聘者有利的判断。 职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。 企业形
19、象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（名、单、填） 企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、
20、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 关键事件法：关键事件法又称关键技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 工作实践法：工作实践法又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中
21、掌握有关工作的第一手资料。 胜任素质的含义：是指在特定工作岗位。组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。 内部招聘：是指企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。 岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。 广告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请的招聘方法。 网络招聘：也称电子招聘，是指通过技
22、术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。 招聘申请表：是由单位设计，包含职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 笔试法：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估的方法。 面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。（最传统也是最广泛的选拔方式） 压力面试：面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。 行为
23、描述面试：特殊的结构化面试方式。面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。 无领导小组讨论：（简称LGD）是指将被测评者按一定的人数(一般5-7人)组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一个指定的题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。 公文筐测验：公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测验方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处
24、理的原因和理由的测试方法。 角色扮演：在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和冲突，并且在设计的该情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。 案例分析：是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。 录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定没一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最适合的人员的过程。
25、背景调查：应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料。 敏感性训练法（ST小组法）：要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员哪里获得对自己行为的真实反馈，接受他人的意见，了解自己行为是如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。 虚拟培训法：学员在虚拟现实技术所生成的实时的，具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭环境，从而提高技能或学习目的。 招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。简答：、招聘的原因：新组建一个企业或一个部门；企业或部门的业务扩大，人手不
26、够；员工队伍结构调整，需引进所需人员；因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 招聘管理的在人力资源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。
27、 招聘的一般流程：制订招聘计划；报批招聘计划；实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估。 影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规，劳动力市场的状况，国家宏观经济形势，技术进步。 劳动力市场对企业招聘活动的影响表现：劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；劳动力的价格；劳动力市场的成熟程度；劳动力市场的地理区位；劳动力市场信息获取的难易程度。 企业文化在企业管理中的功能：导向功能，通过它对企业的领导者和员工起引导作用；凝聚功能，能够在企业中创造信任和谐友爱的团体气氛；激励功能，能激发员工的自豪感；稳定功能，企业长期的生产经营形成的。 hr规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现。可以满足
28、组织发展对人力资源的需求。有助于调动员工的主动性和创造性。可以降低人力资源成本（人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出）。人力资源规划的基本流程与步骤：战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施和效果评估。 岗位分析作用：1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以有效的进行人事预测和计划提供可靠的依据；2）在员工聘用方面能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）在培训方面可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4）在绩效评价方面可以为工作考核和升职提供标准
29、和依据。5）在工作设计和环境方面，可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面；6）在职业规划方面，员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论是对组织还是对员工本人，在考虑这种流动时都是非常必要的。 胜任素质的基本内容：知识：某一职业领域所需要的信息。技能：掌握和运用专门技术的能力。社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 胜任素质模型的作用：在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。为企业的工作岗位分析、人员招
30、聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。包括：工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工激励。胜任素质模型的建构步骤：定义绩效标准；选取分析效标样本；获得效标样本有关胜任素质的数据资料；建立胜任素质模型；验证胜任素质模型。 如何制定招聘规划：确立招聘的目标和用人计划，制定“招，选，录，用”方案及实施细则，成立招聘的组织机构，拟定广告计划，通过合适渠道，以适当方式并付出合理代价，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得适当的人员，并取得与其的招聘效果。 确定人员招聘条件的注意事项：做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；确定真正必须的条件，其他全是希望条件；
31、尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。 招聘者个人素质的要求：1）良好的个人品质与修养；2）具备多方面的能力：较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力。3）有专业知识、文化素质高；4）对网络科技有较强的适应能力。5）丰富的阅历和全面的考评技术。 组建招聘团体应遵循的原则：智与能的合理组合；个性的合理组合（人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯等与心理生理特点）；年龄的合理组合；性别互补。 吸引人才的策略：以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人才；塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势
32、最佳雇主品牌；重视员工培训和职业生涯发展；组织的非物质吸引力；组织将员工当客户对待，树立以终点为起点的新的全面服务观。 招聘地点策略的注意事项：就近选择以节省成本；在人才汇集的地方招聘；在选择招聘地点时，企业应有所固定；在地理分布上应将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。招聘地点策略的影响因素：最能够的产生效率的劳动力市场；招聘的职位；企业规模；招聘地点本身的工资水平。 人员成功招聘的意义：成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作；通过招聘录用，可以扩大企业的知名度；有效的招聘录用可获得优秀的人员，提供企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础；
33、有效的招聘录用在使企业得到合适的人员，为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。 内部招聘的优点： 能够有效的激励员工； 企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作； 能降低招聘风险； 为员工创造晋升机会； 节约招聘成本； 有利于培养员工的奉献精神； 有助于企业文化的形成。 内部招聘的缺点： 容易造成近亲繁殖； 可能造成内部矛盾； 失去选取外部优秀人才的机会； 内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。 企业选择招聘方式时应遵循的原则： 高级管理人才的
34、选拔应遵循内部优先的原则； 外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式； 快速成长期的企业应当广开外部渠道； 企业文化类型的变化决定了选拔方式； 内部招聘的公平原则。 申请表的设计与制定的方法： 查看现有的申请表格； 选择最符合企业需要的项目； 检查申请表的合法性； 使申请表格式符合逻辑； 把联系方式和“最关键的淘汰问题”放在最上面； 留下足够的空间让申请人填写； 最后检查一遍。 筛选个人简历的要点： 分析简历构成； 重点看客观内容； 审查简历的逻辑性； 判断是否符合职位技术和经营要求； 对简历的整体影响。 情境模拟的方法：公文处理测试；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；还包括即席发言
35、、案例分析、投射测验等测评方式。 面试阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段和结束阶段。 面试的准备与组织工作：面试人员、物品的准备，面试环境的布置，面试问题的设计，面试方法的确定，面试考官的选择。 笔试的作用：1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。2、能防止任人唯亲等不正风气，也可以作为求职者能力的留档记录。3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。4、笔试是用人单位测试求职者的主要依据。 面试官的组成与素质要求： 面试官的组成：面试考官的人数和来源。 素质要求：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识与业务能力；能
36、够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。 有效控制面试中认知偏差的主要方法： 加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响； 设定面试评价标准，分别评价； 提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。 面试记录的必要性： 会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息； 可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，做出客观准确的录用决定； 保存面试记录一段时间，当有关职位出现空缺可以调出面试记录，检查是否有合适的未被录用者。 评价中心技术的流程：确定目标；工作分析；确定评价标准；选择评价中心技术；设计评价方案；选
37、择评价人员；培训评价人员；选择被评价人员；指导被评价人员；实施评价中心；报告和反馈评价结果。 无领导小组讨论试题的主要类型：开发式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。 根据测评指标体系编制讨论试题应符合的要求：1、结合拟任岗位设计题目。2、具有现实性和典型性。3、立意深刻，内容具体。4、能够引起争辩。 公文筐测验的优点：情景模拟性强；综合性强；灵活性好，操作简便；具有良好的效度。 录用决策的程序：总结应聘者的信息；分析录用决策的影响因素；选择决策方法；最后决定。 背景调查应注意的问题： 调查之前，先与被调查者事先签订一份背景调查授权书。 限定要调查问题的范围； 优先选取求职
38、者的前上司或同事进行调查； 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大； 背景调查要和人员测评结合使用； 谨慎看待推荐信的价值； 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在； 对方有意回避某些问题是，仍应锲而不舍地追究。 招聘评估的作用： 有利于节省组织开支； 有利于提供组织招聘质量； 有利于提高其他人力资源管理工作的质量； 有利于发现组织内部存在的问题。 数量评估：常涉及的指标：应聘比；某职位的选择率；录用比；招聘计划完成比；录用成功比。论述：招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5. 全面性原则 6.人岗匹配、用人
39、所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则。 胜任素质模型的运用条件：组织战略的指导；组织文化的包容性；组织结构与管理方式的转变；组织高层领导的支持；高素质人力资源管理人员的实施；组织薪酬体系的重新设计；组织培训和职业指导的配合；时间和资源要求；适当样本量的要求；参照效标的选择。人员招聘的通用条件：敬业态度；专业能力或学习能力；道德品质；反应能力；学习意愿；沟通能力；集体主义精神；健康的身体；自我了解；适应环境。 外部招聘的优点： 有利于树立良好的企业形象； 外部招聘能够带来新理念、新技术； 更广的选择余地，有利于招到优秀人才； 可以缓解内部竞争者间的紧张关系； 外聘人才可以再无形当中给企业原有
40、员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。缺点： 筛选时间长、难度大； 外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高； 进入角色状态慢； 决策风险大； 内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。 面试的评价要素：通用要素： 个人基本信息：个人仪表风范；工作动机与工作兴趣；以往的工作经历；教育背景；兴趣与爱好。 基本能力与素质：逻辑思维能力；语言表达能力；组织协调能力；创新能力；应变能力；自我控制能力与心理承受能力。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。校园招聘的优势：1、企业可以用有限的资金从细分专业的高
41、等院校招聘到专业领域的理想人才。2、企业愿意招聘高智商的学生到企业，同时能新毕业的大学生对薪金要求较低。3、校园招聘能使企业在招聘的同时进行宣传企业，节省广告费。4、会产生良好的社会效应。缺点：需要对没经验的大学生进行岗前培训。刚毕业的大学生易对工作过于理想化，在实践中产生的差距造成较高的离职率。校园招聘需要校方在组织方面多多支持。 笔试的优点：企业可以同时对打拼应聘者进行测试，时间短，效率高，较经济。2、对应聘者知识、技能。能力的考察信度和效度较高，科学性强。3、评卷客观，比较公正公平。4、应聘者心理压力小，易正常发挥。5、可对应聘者多方面进行考察。6、可留档做依据。缺点;不能直接与应聘者见
42、面，不能直观感受应聘者的工作态度，品德修养及组织管理能力。有可能出现高分低能的现象。 面试官形象方面的礼仪：1、充分考虑自身身高、体型，选择合适的款式。2、色彩搭配协调。3、注意选择合适的衬衫款式与颜色来搭配西装。4、男士穿西装时可打领带，注意与西装协调。5、西装配皮鞋。6、女士的妆容应突出职场氛围。7、可佩带与公司文化相应的饰品。 如何判断实施与谎言：语言内容：1、表达信息过量。2、表达内容避免细节。3、在说谎时避免使用第一人称“我”。4、内容不合理。体态语言：1、表情发红或苍白。2、眼睛逃避避免目光接触。3、手势变多，姿势不淡定。4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。 面谈考官通常可能出现的误区：第一印象效应，见到应聘者几分钟之内就已经对是否录用作出判断。2、强调应聘者的负面资料。3、考官不了解工作内容，不知道哪一类人适合工作。4、权重错置。实践中考官容易过于强调某一方面而不是综合考虑。5、招聘规模的压力。容易造成过高评价。6、对比效应。面谈者的次序会影响对其的评价。7、身体语言和性别的影响。