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1、2013本科及专科人力资源管理复习提纲第一、 人力资源管理概述、 人力资源与人力资源管理、 人力资源管理的历史与发展 （试卷、单选、多选、填空、名词解释、简答、论述、案例分析） 第二、 人力资源管理理论 、人力资本理论、人力资源管理理论 （试卷、单选、多选、填空、名词解释、简答、论述、案例分析）第三、 人力资源管理环境、 影响人力资源管理的环境因素、人力资源管理环境的变化第四、 工作分析与工作设计、工作分析概述、工作分析的内容和方法、 工作分析的相关结果、第五、 人力资源规划第六、 人力资源吸收第七、 人力资源开发第八、 绩效考评第九、 薪酬管理第十、 劳动关系与社会保险参考文献 第一章1、资
2、源的分类包括：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源2、所谓人口，是居住在一定区地区或一个单位内的人口总和3、影响人力资源数量的原因主要包括：人口总量及其生产状况、人口年龄构成、人口迁移4、影响人口质量的因素包括：遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素5、人力资源作为国民经济中的特殊部分有六大特点包括：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。6、人力资源能动性主要包括：自我强化、选择职业、积极劳动7、宏观意义上的人力资源管理是政府对社会人力资源的开发和管理过程8、人力资源管理的五项基本功能包括：获取、整合、奖酬、调控、开发9、人力资源3P管理模式包括：岗位分析、绩效考核、工资分配
3、10、人力资源4P管理模式包括：素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理11、国外人事管理，经历了三个不同阶段。包括：劳工管理、雇用管理、人力资源管理。12、全球化竞争保持优势，人力资源管理必须克服八个挑战：全球化、竞争力与人力资源的价值链、通过降低成本和加速增长来创造利润、以能为本、（变化、变化在再多一些变化）、技术、（吸引、留住和衡量有能力的优秀人才、改良并不是转型第二章1、中外学者关于人力资源定义有四种学说，包括：“内容”主体说，“形式”说，“混合”说，“个体或群体”说。2、人力资本性质主要包括：生产性、稀缺性、可变性、功利性3、人力资本的类型主要包括：教育资本、健康资本、迁移与流动资本。
4、4、人力资源教育资本包括：普及型教育、专业教育、在职教育、社会教育。5、论述舒尔茨关于人力资本理论主要观点和贡献？（P50）6、美国心理学家谢恩归纳分析了人性的四种假设：“经济人”、“社会人”、自我实现人、复杂人7、论述战略资源管理理论与过去人力资源管理观点比较的明显特点（P58）8、简答人力资本理论的理论价值与贡献主要反应（P55）9、简答人力资源资本及其投资的主要思路（P49）10、简述劳动力转化为人力资本应具备的历史观点和现实条件（P38）第三章1、人力资源管理必须尽力识别哪些因素带来的影响：劳动力市场、法律法规、经济环境因素、科技因素、社会因素、工会、股东、竞争者、顾客2、内部环境中哪
5、些因素影响人力资源管理？包括：目标、政策、组织文化、高层经理的管理模式、员工、非正式组织、其他组织机构。3、组织文化的管理功能主要体现：优化功能、激励功能、约束功能。4、人力资源管理环境的变化包括：经济和就业方面的变化、教育和培训的新要求、人口构成的新特征和多样性的新趋势、工作与家庭统筹兼顾的新难题、经济全球化趋势5、人力资源管理活动与共内容和工作生活质量有密切关系包括：与招聘的关系、与工作份子的关系、与培训开发的关系、与员工安全、健康的关系6、劳动力市场通常是指企业面临的一个外部人员储备环境，通过这种储备，企业能够获得它需要的员工7、劳动力市场涉及劳动力的供给和需求问题8、劳资关系。关于劳资
6、双方的权利、义务；关于劳动代表组织与用人单位的关系；关于劳动争议及其解决9、劳动合同和契约，涉及劳动契约的定力、变更、解除等问题10、工作安全和卫生，要求用人单位建立劳动安全制度，严格执行用工和劳动安全规程和标准。第四章1、简答工作分析的定义（P84）2、简答通常在何种情况下进行工作分析（P85）3、如何理解“工作要素”（P85）4、如何理解“任务”（P85）5、如何理解“职责”（P85）6、如何理解“职位”（P86）7、如何理解“职务”（P86）8、如何理解“职位分类”（P86）9、如何理解“职务簇”（P86）10、如何理解“职业”（P86）11、如何理解“职业生涯”（P87）12、工作分析
7、可以从有关工作人员、工作职务及工作环境三个方面着手13、论述工作分析的八点作用？（P88-P8914、工作分析的组要内容主要有4点包括：工作性质分析、工作任务量分析、工作规范分析、工作人员分析15、工作规范分析组要包括5点：岗位操作分析、工作责任分析、工作关系分析、工作环境分析、劳动强度分析。16、工作人员条件分析包括4点：应知、应会、工作实例、工作人员的体格和特性17、论述工作分析的方法及特点（P91-P96）18、工作分析的实施包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段19、工作说明书包括：工作名称、工作身份、工作说明“工作概要”、工作职责“工作任务”、工作说明书20、管理者在工
8、作设计中要在哪4类方法中学会权衡？（P102-P103）第五章1、人力资源规划的4个基本问题：我们所处的环境怎么样、目标是什么、怎样实现目标、我们做的如何2、人力资源规划与组织营销规划、生产规划、财务规划、技术规划、资源规划等，共同构成目标的支撑体系。3、论述人力资源规划的计划类别？（P112）4、论述人力资源规划的目标？（P112）5、人力资源规划的主要过程分4个阶段：调查分析阶段、预测、制定规划、计划实施、评估与反馈阶段6、人力资源供给有三方面因素决定：现有人力资源存量、企业内部人力资源流动、企业员工培训7、人力资源需求预测法：主观判断法、定量分析预测法8、定量分析预测法包括：工作负荷法、
9、趋势预测法、多元回归法9、主观判断法包括：人员替代法和人员继承法10、定量分析的常用工具是：马尔柯夫转移矩阵法11、简答人力资源的综合平衡主要体现在哪三方面（P125）12、人力资源信息应具有以下特征：及时、准确、简明、相关、完整13、列举人力资源损耗的相关计算公式，人力资源损耗指数、人力稳定指数、留任率、缺勤比值？（P132）第六章1、人力资源招聘的5个原则：公开、公平、公正、全面、择优、效率2、简答狭义招聘的六部程序？（P139P142）3、实际上招聘包括两个独立过程：招募和甄选4、简答内部招募的5大优点？（P145）5、内部招聘的主要来源：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新应聘6、内
10、部招聘的主要方法：布告、推荐、档案7、外部招聘主要的来源与方法：广告、学校、就业媒体、特殊招募8、良好的甄选方法必须具有：全面性、客观性、效度9、请简述笔试的优点和缺点（P150）10、简述面试的3种分类和近年研究成果？（P151-152）11、面试技巧中常用的提问方式：简单提问、递进、比较式、举例、客观评价提问12、心理测试主要包括：职业能力倾向性、个性、价值观、职业兴趣、情商13、能力倾向测试包括：普通能力倾向、特殊职业能力测试、心理运动机能14、投射技术的主要特点表现在：使用含糊、模棱两可的刺激材料、测验目的隐蔽性、注意个性整体测量15、林赛根据被试者的反应方式分为：联想法、构造、完成、
11、选排、表达16、罗夏赫的墨迹测试17、卡特尔16种个性因素测试，简称卡特尔16PF18、爱德华个人爱好测试（EPSS）19、艾森克人格问卷（EPQ）20、明尼苏达多项人格测验（MMPI）21、弗兰克“投射技术”22、美国学者默里与摩尔根的主体统觉测试（TAT），默里被称为“美国最重要的个性测验之父”23、霍兰德的六种情趣型与相应的职业包括：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型24、招聘智力测试包括：智力测试、技能测试、专业知识测试、情景模拟测试25、情景模拟测试包括：公文处理模拟法（公文框）、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛法、访谈法26、情景模拟测试中访谈法包括：电话访谈、接待来
12、者、拜访有关人士、即席发言27、西方企业常采用三种方法划定雇佣分数线包括：强制分配、工作要求、实践标准法28、简述招聘成本效用评估：总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用（172）29、简述招聘录用人员评估：录用比、招聘完成比、应聘比第七章1、简述现代化生产经营中人力资源开发的5点意义（P181）2、简述人力资源开发可能陷入的7大误区（P183P184）3、人力资源开发大致可分为：需求分析、项目实施、效果评价4、产生人力资源开发需求的原因：工作变化、人员变化、缺乏绩效5、人力资源开发需求的分析层次：组织分析、工作分析、个人分析6、人力资源开发需求的分析方法包括：TWI工作职位分解
13、法、任务分解法、错误分解法、技术分析法、员工工作投入调查表、集中组的团体座谈法。7、科学合理设计培训课程包括：吸引、探索、解释、扩展、评估8、对优秀培训师的要求具备的特点：课程知识、适应性、真诚、幽默感、兴趣、清晰导向、热忱9、企业培训除了采用传统的代理式教学外，更要注重亲验式的培训方法，包括：案例研讨、讨论交流、现场学习、课堂作业、模拟练习、角色扮演、小组活动。10、人力资源开发效果评价法：包括：测试比较法、工作绩效评价法、工作态度考察法、工作标准对照法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法11、新员工的三种期望：获得应有的尊重、获得对环境和服务的了解、获得发展与成功的机会12、职业
14、发展四个阶段包括：探索、立业、维持、离职13、职业生涯设计流程包括四个方面：自我评估、实际检验、目标设定，行动规划第八章1、绩效的性质中值得强调的是它的多音性、多维性、动态性2、工作绩效模型：P=绩效 S=技能 O=机会 M=激励 E=环境 P=F(SOME)3、简述绩效考评的5点意义（P218）4、简答绩效考核的5种类别（P219）5、360度考核也称全方位考核，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。6、简述360考核的5大优点（P220）7、简述绩效考核中常见的6种误解（P221）8、绩效考评的发展趋势包括：“能力开发取
15、向型”取代“计分查核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”、“重视软件型”取代“硬件中心型”、“多面评价”取代“纵向评价”9、工作考核内容包括：工作成绩、工作能力、工作态度10、组织内员工的绩效有两种：任务绩效、周边绩效（也称背景绩效）11、关键考评绩效指标，KPI，也叫关键点特征选择法，是指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为的方法。12、确定关键考评绩效指标要遵守(SMART)原则，S=具体 M=可度量 A=可达到可实现 R=现实的 T=有时间限定13、绩效考评的标准体系具有完整性、协调性、比例性三个特点14、绩效考评的标准由三个要素组成：标准的强
16、度和频率、标号、标度15、简答、绩效考评的标准体系具有完整性、协调性、比例性三个特点具体内容（P228）16、绩效考评的基本类型包括：综合型（也称总体型）、品质基础型、行为基础型、效果基础型17、绩效考核技术包括：客观考绩法、主观考绩法18、主观考绩法包括：相对考绩法和绝对考绩法。19、常用的绩效技术的5种类型包括：分级法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、平衡计分卡法20、分级法包括五种内容：简单分级、交替分级、范例对比法、对偶比较法、强制分布法21、考核清单法包括：简单清单、加权总计评分清单法22、平衡计分卡法的四个核心包括：以财务为核心、客户、内部运营、学习与成长23、在企业绩效评价中
17、，经常出现的问题包括：缺乏客观性、晕轮错误、“严格/宽松错误”、“趋中错误”、“近期行为偏见”、“个人偏见”。24、简答绩效面谈的目的（P237P238）25、绩效考核结果的用途：用于工资调整、用于晋升调配、用于职位置换、用于培训教育、用于激活沉淀、用于个人发展计划。第九章1、狭义地讲，薪酬是指直接获得的报酬、如基本工资（基本薪酬）、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴。2、广义地讲，除了包括如基本工资（基本薪酬）、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴。以外还包括间接获得的报酬，如：福利3、完整的薪酬结构同时具有三方面作用：保障作用、激励作用、调
18、节作用4、影响 员工薪酬的个体因素包括：工作职责、工作绩效、个人条件5、影响 员工薪酬的个人条件包括：年资、技能6、影响 员工薪酬的“总体因素”包括：劳动供需、产品市场、政府法规、物价水准7、简述薪酬理解的误区以及高工资的不利方面（P250-251）8、整体薪酬回报归纳起来主要表现六个方面：管理成本支出、指导公司策略、影响工作成果、付出少，得到多、加快反应速度、使公司的HR更加重要。9、简述现代薪酬管理发展的7种新趋势:整体薪酬回报、“以人为本的薪酬管理方案”、“宽带型薪酬结构”、薪酬设计的差异化、“雇员激励长期化、薪酬股权化”、薪酬制度的透明化、“薪酬调查和薪酬信息的日益重视”10、薪酬调查
19、和薪酬信息包括：内部信息和外部信息11、简述宽带薪酬结构优点和缺点（P253）12、雇员激励长期化、薪酬股权化包括：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格13、简述赫茨伯格理论对薪酬管理的6点意义（P258）14、运用弗洛姆期望理论处理薪酬管理注意处理3对关系：努力绩效关系、绩效奖酬关系、奖酬-个人需要关系。15、代理理论与薪酬管理中，委托-代理关系，存在三种代理成本：股东与管理者的管理目标不同、股东与管理者对待风险的态度分歧、决策的基准不同。16、代理理论与薪酬管理中企业不同的选择取决于六方面因素包括：风险规避、结果的不明确性、工作的程
20、式化、工作结构的可衡量性、支付能力、传统习惯。17、从差异性和刚性两个维度将薪酬分为五个部分：基本薪酬、奖金、保险、福利、津贴18、三种薪酬制度：高弹性模式、高稳定模式、折中模式19、常见的5种薪酬制度：技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技能工资制、结构工资制、薪点工资制20、岗位技能工资制包括4大要素：劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能21、结构工资制也称分解工资制和组合工资制22、薪酬调查的目的包括：薪酬水准的调整、薪酬组合形式的调整、薪酬结构的调整、特殊人才薪酬资料的评估23、薪酬设计的5个原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性24、薪酬设计的公平性包括：外部公平、内部公平、
21、个人公平25、薪酬制定方法中，职务评价法包括：序列法、分类法、因素比较法、因素计点法26、海氏法是”爱德华.海”开发的薪酬制定方法，包括：诀窍、解决问题的能力、责任性。27、薪酬控制包括：薪酬预算、薪酬衡量、控制成本28、薪酬控制中控制成本包括：薪酬冻结、延缓薪酬、延长工作时间、控制其他费用支出29、薪酬调整包括：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整30、员工福利具有的4个特点：补偿性、均等性、集体性31、员工福利的构成有三方面：经济性福利、非经济性福利、保险32、弹性福利制的类型包括：附加型、核心加选择型、弹性支用账户、套餐、选高择低型第十章1、论述劳动法赋予的劳动者的地位和权利的8
22、个方面？（P280-281）2、1994年7月5日通过中华人民共和国劳动法，1995年1月1日起实施3、论述劳动合同及管理的相关法律条款和内容（P282-286）4、社会保险的特点包括：强制性、保障性、普遍性、互助共济性。5、参加养老保险的意义：有利于保证劳动力的再生产、有利于社会的安全、有利于促进经济发展6、世界各国实行养老保险制度主要有三种模式：可概括为：传统型、国家统筹型、强制储蓄型7、2011年6月发布国务院关于开展城镇居民社会养老保险试点的指导意见8、1999年国务院发布失业保险条例9、医疗保险的特点包括：适用范围具有广泛性、享受医疗保险待遇具有长期性、医疗保险的范围具有限定性。10
23、、各国保险制度主要的四种类型包括：免费型国民医疗保险、现收现付型医疗保险、个人积累型医疗保险、混合型医疗保险。11、我国医疗保险制度主要分为：三种：适用于企业职工的劳保医疗制度，适用于机关事业单位工作人员的公费医疗制度，适用于农村居民的合作医疗制度。12、简答我国医疗保险日渐暴露的4点问题（P301-302）13、简述中国特色的“三横三纵”的医疗保障体系框架（P303）14、简述国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定(国发199844.号：覆盖范围、筹资标准、统筹层次、待遇支付15、简述国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见（国发200720号）：覆盖范围、筹资标准、政府补助、待遇支付16、简述新型农村合作医疗的：覆盖范围、筹资标准和政府补助、待遇支付17、医疗保险机构必须承担控制医疗费用的责任、对医疗机构的服务行为进行有效的管理和引导，主要管理手段是“三个目录”、“两个定点”、“一个结算办法”，简称“三二一”。