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1、 保密性：一般 秘密 绝密 时效性：一般 加急 特急XXX人字 2015年第005号招聘管理制度第一章 总则第一条、 制定目的为使公司招聘、面试、聘用工作规范化、制度化，提高招聘质量，展示公司形象，健全公司人才选用机制，让真正优秀的人才在竞争激烈的竟岗机会中脱颖而出，创造人尽其用、人岗匹配的良好环境，特制定本制度。第二条、招聘原则公司招聘坚持内部竞聘为先、外部招聘主要、公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取、量才录用。第三条、适用范围公司总部、分部、各部门、门店。第四条、名词解释无 第二章 招聘职责第五条、职责1、 人力资源部职责1) 制订公司中、长期人力资源规划，确定半年、年度招聘计划、方案
2、及费用预算。2) 制订公司年度人力需求计划。确定各部门各岗位人员配置。3) 制定公司新进人员及各部门岗位人员的培训计划，课程设置。4) 协助部门负责人拟定各部门岗位人员的任职资格，完善职位说明书。5) 决定招聘形式和招聘渠道。6) 决定招聘岗位的选拔测评方法，和用人部门一起选拔合适优秀之人才。7) 进行市场薪酬水平调研，核定招聘岗位人员薪酬标准。8) 对招聘数据加以分析，提供招聘分析总结报告。9) 详细确定招聘计划中的人员需求、到岗时间、招聘信息发布时间、招聘渠道开发、面试流程等工作。并监督新进人员办理入职手续。10) 实现“人才本土化”、“德才兼备德为先”、“择优录取、量才而用”的用人原则。
3、2、 用人部门职责1) 编制部门年度人力需求计划。提供最新人员架构图，向人力资源部提交招聘申请。2) 向人力资源部提供本部门岗位人员的工作职责、综合能力要求；通过职位说明书，作为员工录取与否的基本素质条件，更是人力资源部拟定各部门员工培训课程的重要依据。3) 参与应聘者专业技术水平测评。4) 用人部门必须派专人完成新进人员的职前专业技能和工作流程培训工作。 第三章 招聘管理第六条、招聘管理流程1、 内部竞聘 内部竞聘适用于公司内部员工的招聘管理，当管理人员岗位有空缺时，公司首先考虑内部竞聘方式录取，如公司内部无合适的优秀人才，则考虑外部招聘。 竞聘工作应该对内公开，在没有合适竞聘人才的前提下，
4、再对外发布招聘信息。所有参加内部竞聘的工作人员及面试者都必须为竞聘员工保密。 1）竞聘工作组织：人力资源部是内部竞聘的主办单位，全面负责内部竞聘工作的组织实施。各部总监级及以上岗位人员的招聘工作由总经理直接领导，人力资源部承办。 人力资源部必须在竞聘工作期成立竞聘工作组，负责报名人员的面谈和考核。 2）职位公布：当公司出现副经理级及以上职位需招聘时，应及时通知总部人力资源部，人力资源部负责将最新招聘岗位在公司网站或广告栏中公布，竞聘一周。 公司内部所有未晋升且转正已满一年的员工，在征得直接领导同意后，均有资格向人力资源部报名申请（每次只能竞聘一个岗位）。 3）员工提交申请：竞聘者可到人力资源部
5、领取内部人员求职申请表，填写完毕以后上交至人力资源部。同时提交一份对竞聘工作的分析报告。 4）竞聘者简历的初步筛选和面试：人力资源部负责对所有报名人员资格及月度、年度绩效成绩、工作能力等各方面进行考察。通过对竞聘者资料考量和筛选，安排初试，填写面试记录表、面试评估表明确初试意见；再根据初试结果安排竞聘者复试，人力资源部与相关领导负责复试工作，复试面试官在面试评估表上明确复试意见；初试工作要求在接到竞聘人申请表后10个工作日内完成。复试工作要求在初试后10个工作日内完成。 5）竞聘员工的录取：竞聘工作组领导在工作经验、工作业绩、综合素质、发展潜力等各方面对员工进行考核。最终胜出者，报内部竞聘录取
6、审批表经竞聘领导审核、分管副总、总经理审批后正式录取。员工竞聘成功后，原则上交接和报到时间不超过半个月。 2、竞聘工作流程图2、 常规招聘1) 提出申请：用人部门须提前一个月提交招聘申请，详细说明招聘原因、招聘人数、招聘员工基本素质要求等信息。报分管副总签字审批、相关领导、人力资源部审核。部门经理级及以上人员报总经理签字审批，相关领导、人力资源部审核。 人力资源部筹备招聘事宜将在收到签批完毕的招聘申请后执行。2) 招聘需求：招聘需求分为增员、补员两种，增员是指编制外招聘、储备人才。编制外招聘事宜须由各部门经理、分管副总、分部总监、副总签字上报申请，人力资源部审核，总经理签字审批。编制批准后，人
7、力资源部实施招聘工作。人员储备分为两种：副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备，但储备时间不应超过一个月，副经理级及以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。补员主要是辞职补充、调动补充。3) 招聘审批权限流程：审批员工类别部门负责人人力资源部分管副总总经理普通员工审核审核 审批主管级管理人员审核审核 审批经理级管理人员审核审核审批总监、分管副总审核审核审批4）招聘渠道：用人部门向人力资源部提交签批完毕的招聘申请后，人力资源部根据具体情况编制招聘计划、方案。分析招聘难度，确定招聘渠道。a) 外部招聘渠道主要包括：报刊、招聘网站、人才中介机构、招聘会
8、和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。公司需根据招聘岗位的具体情况，确定最合适招聘岗位的招聘渠道，保证在高效率、低成本的原则，最大限度地降低招聘成本。b) 报刊: 各公司可在当地寻找2家左右报纸建立合作关系，所选报纸应该在当地有较大的影响力，较大的发行量和良好的媒体形象，在相关专业领域具有权威性。公司可与各公司广宣部门沟通，选用同样媒体以争取更优惠的价格(电视、广播、报纸广告媒介)。c) 招聘网站:人力资源部选择服务范围覆盖全国的专业招聘网站进行合作，以便公司总部、各分部、门店共享该资源（前程无忧招聘网、智联招聘网、58同城、赶集网等）。同时，独立总部、分部可选择一个当地知名的地区性
9、招聘网站进行合作（如贵州省人才网、贵阳人力资源网等）。d) 人才中介机构: 公司可与当地3家左右人才中介机构建立长期合作关系，中介机构比较适用于基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的人才。e) 招聘会和人才市场:公司可在每年春、秋两季人才流动高峰期，参加当地人民政府或者其它权威机构举办大型招聘会，也可以根据人才编制情况参加人才市场举办的不定期现场招聘会，完成各项人才招聘指标。f) 校园招聘:根据公司发展需要，每年招聘应届中专以上毕业生来我公司各部门、门店实习工作，表现优异者，可作为我公司中基层管理人员培养对象。朝管理人员方向发展。g) 内部人员推荐：原则上公司鼓励员工为企业推荐各部门岗位所需优秀人
10、才，特别中层管理人员和技术专业人员，若推荐之岗位人员适应公司发展要求，并且稳定工作时间达半年，可给予推荐人一定的现金奖励。详情请见第十一条举荐奖。h) 直接应聘：对于携简历直接到公司应聘的人员，公司人力资源部应认真接待，了解其基本素质情况，留存简历。对符合岗位要求，综合素质优异者须及时安排面试。i) 门店直接张贴招聘海报：当门店发生辞职补充、扩大内需或其它临时紧急招聘情况，可以要求公司总部制作招聘海报，直接张贴于各店门口醒目处，吸引应聘人员，门店管理人员直接完成招聘任务。4） 招聘流程：a) 发布招聘信息：招聘信息的发布应依照各岗位的岗位职责和招聘申请表中对岗位人员基本素质要求阐述。积极运用行
11、业特点和专业领域内的专业术语。并且，要求应聘者在投递简历时注明信息来源，以便了解和统计各种渠道的招聘效果。b) 简历筛选与面试通知：人力资源部根据岗位人员的素质和技能要求进行简历的筛选，对于初选简历合格者，交用人部门查阅，用人部门确定是否需要预约面试。人力资源部通过用人部门意见发送面试通知单或者电话邀请通知其面试时间、地点、所需携带的相关证明（学历证书、身份证、专业技能资格证书等）。此项工作时间在接收到招聘申请后的3个工作日内完成。经理级及以上人员简历筛选工作必须由分管副总、总经理查阅、简历合格者方可通知面试。以下是合格简历筛选流程：审批员工类别部门负责人人力资源部分管副总总经理普通员工查阅筛
12、选 主管级管理人员查阅筛选 查阅经理级管理人员查阅筛选查阅查阅总监、分管副总查阅筛选查阅查阅第四章 面试管理第七条、面试流程人力资源部设置面试测评方式、指标、内容，面试官由招聘负责人、用人部门领导组成、对于经理级及以上管理人员、相关专业技术人员的招聘，可邀请公司高层领导、总经理参与面试工作。1、面试的形式。面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通，了解应聘者的个性特征、工作能力、求职动机等各方面情况的一种人才甄选与测评技术。根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。1）单独面试单独面试就是个人面试，指面试官与应聘者单独面谈，面试官可以是多个，该面试方式可快速地对应聘者进行主观和客观的认知。
13、让面试双方较深入地交流。 2）集体面试集体面试是指多位应聘者同时面对面试官，在集体面试中多以小组讨论、话题会议、集体演说、分团队协作解决某一工作问题的方式来考核应聘者。2、面试的内容面试主要测评应聘者适应岗位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。3、初试：由人力资源部完成所有应聘者的初试，经理级以下员工由招聘负责人初试，经理级及以上员工由人力资源部经理初试。特殊或专业性较强的岗位可由招聘部门和用人部门一起进行。完成该工作时间为2个工作日。1）初试可分为笔试和面试等，笔试由人力资源部拟定素质测试试题，主要了解员工逻辑思维能力、文化素质、观察力
14、等测评指标。但公司通常采用的还是面试，即通过问答式的语言交流，主要了解工基本能力、智力、求职动机、职业道德、发展潜力、家庭背景、学历背景、工作经历、薪资福利要求等信息。2）人力资源部根据应聘者面试表现仔细斟酌应聘者是否具备该岗位的必备素质要求，面试官填写面试成绩评定表、面试记录表，做好面试评估。进入复试者，将面试成绩评定表、面试记录表移交用人部门或相关领导后进行复试安排。3）应聘人员初试时必须填写完整应聘登记表。4、复试：根据第一轮的面试结果，人力资源部对综合素质较好的应聘者安排其复试，复试一般由用人部门领导担任面试官。完成该工作时间为2个工作日。1）复试可分为笔试与面试等，面试官主要从应聘者
15、的专业技能、是否具备胜任该岗位的综合工作能力来做考察。2）复试面试官不必与应聘者沟通工资和福利问题。必须根据应聘者面试成绩认真填写面试记录表，从仪容仪表、语言沟通能力、专业知识、工作能力等考评项目得分做出面试结果评价，并签字确认。2）面试结束后，所有面试官综合考评意见，最终确定录取与否。3）对于高级管理人员的面试，要进行全程录像，以备公司录用决策。4）录用部门经理级员工由分管副总、总经理担任面试官。总监级及以上员工须参加联合复试，由公司分管副总、总经理共同担任面试官。 5、面试流程操作表审批员工类别部门负责人人力资源部分管副总总经理普通员工复试主办/初试/审核审批 主管级管理人员复试主办/初试
16、/审核审批 经理级管理人员复试组织承办/初试/审核审核/复试主要领导人/审批总监、分管副总组织承办/初试/审核审核/复试主要领导人/审批第五章 入职管理第八条、 录用1、背景调查：面试官做出录取决定后，对拟录用人员作必要的背景调查（背景调查主要是对应聘者工作相关信息的查证）。调查方法以电话咨询、传真确认为主，公司内部人员了解为辅；以任职时间最长的单位意见为主，其他意见为辅；以任职单位的人力资源部的意见为主，其他意见为辅。在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，注意保密工作。2、审批：招聘部门将用人部门同意录用的人员资料统一与应聘登记表、员工薪资核定表报人力资源部经理、分管副总、总经理审批（请填写清
17、楚员工岗位、试用工资、转正工资、职级、薪级、入职日期及相关事项）。对于专业程度要求较高的岗位，可事先征求相关领导的意见给予薪酬福利标准。然后统一填写员工薪资核定表。报相关领导审批。3、录取： 同意录取的，招聘部门与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇，内容以及入职准备事宜沟通确认完毕后，人力资源部向被录取人员以电邮的形式发送录取通知书，并电话通知其正式报到时间。并将员工应聘登记表、薪资核定表统一进行信息登记、建档保存。同意录取的应聘者资料由人力资源部保存一年，拒绝录用的应聘者资料保存三个月。第九条、入职档案人力资源部负责给员工建立入职档案，新进员工须提供以下证明：1) 报到时间，被录取者携带相
18、关资料到人力资源部办理入职手续。如不能在通知时间正常报到者，必须致电人力资源部说明原因，若无故缺旷，则取消录用资格。2) 入职登记表一份。3) 身份证原件及复印件一份。4) 学历证原件及复印件一份。5) 资格等级证书原件及复印件一份（财务部及专业领域岗位）。6) 一寸免冠近照（证件照）两张。7) 收银员及财务工作者提供新进员工担保书8) 新进员工统一填写遵守公司规章制度、服从领导工作安排岗位承诺书，并签字确认。9) 体检证明（县级以上医院，在正常体检的基础上还必须包括胸透、肝功能、澳抗、心电图四项，女士需进行孕检，本项体检证明适用于公司食品部员工、理货员工），体检不合格者公司将不予以录用。10
19、) 新进员工向公司提供的资料必须真实可靠，无弄虚作假，一经发现，公司有权将其辞退。 第六章 激励方案第十条、岗前培训与岗位引领人奖励新进员工入职前五天，必须完成新进员工岗前培训表，部门负责人负责安排入职员工岗位引领人，由岗位引领人完成员工岗位职责、工作流程、专业知识、专业技能、岗位实践等岗位培训；企业文化（企业结构、基本规章制度）则由人力资源部人事员完成。旨在让新进员工快速接受公司基本规章制度，熟悉工作职责与流程，提高工作效率和实际操作能力。管理人员对新进员工进行岗位操作能力考核，如员工顺利通过，给予岗位引领人当月绩效考核增加5分奖励。如岗位操作能力考核不通过，则安排再次培训直至熟练为止。员工
20、在公司安排再次培训后仍然无法胜任其工作者，管理人员有权解聘或者安排调岗。第十一条、举荐奖1） 为了拓宽公司人才引进渠道，加强公司凝聚力。公司决定实行人才举荐制度，本公司员工（转正员工）可向公司举荐优秀人才或紧缺岗位人员。人力资源部每月25日通过公司内部网站，向全体员工发布招聘广告与招聘时效。并将可举荐的岗位加以注明。凡举荐之员工从入职之日起上班时间达半年者，公司给予举荐人奖金鼓励。可推荐岗位有：分管副总、部门总监、经理、主管、部门员工。2） 公司员工可通过电子邮件或联系人力资源部将应聘者的简历报送至招聘负责人。招聘负责人对简历加以整理分类，并初步审核，对于筛选合格的简历，15日内通知其面试。面
21、试程序及标准遵照公司面试流程。3） 如举荐之人才被公司所录用，人力资源部将及时通知举荐人才的员工，下发举荐成功告知单。4） 人力资源是举荐奖的执行单位，负责举荐人奖金申请、审核、监督发放。5） 通报表扬：被举荐人通过试用期转正的，公司将给予举荐人通报表扬。6） 如举荐之员工上班时间达半年，公司将发放奖金鼓励，各级别岗位推荐奖现金奖励标准如下：岗位级别被举荐人来源公司外部公司内部分管副总、部门总监2000元500元部门经理级1000元300元部门主管以下500元100元第七章 招聘工作规定第十二条、招聘中的亲属回避原则亲属回避原则是指应聘人员与公司现任职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系
22、血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。如几项关系中有公司需要特殊人才可以报领导特批，但必须执行亲属回避原则，人力资源部就员工间亲属关系进行登记存档。1、 公司内部亲属回避原则的主要内容有：在本公司内为亲属关系的员工，不能同时在同一部门任职（特别是财务部、人力资源部），如因特殊情况需同一部门上班的员工，必须报送申请说明情况。经理级以下人员，由人力资源部审核、分管副总签字特批；经理级及以上人员，直接由总经理签字特批。员工在公司工作后，如果因结婚而成为亲属关系时，需报情况说明至人力资源部。人力资源部根据实际情况而对其做出工作调整。如招聘新员工，应聘人员应主动说明与公司员工有亲属关系，人力资源部在录取
23、时按亲属回避原则调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者，一经发现，公司给予解聘处罚。2、 企业外部亲属执行回避原则主要内容有：公司员工与合作单位、利益关系单位存在亲属关系时，员工不能从事相关业务工作，应主动报申请采用亲属回避原则。3、 公司人力资源部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时，涉及到亲属关系人员的，必须回避。第十三条、招聘工作注意事项为了使公司面试工作更加专业化、人性化。务必将招聘接待工作做到精益求精。为此特做以下方面要求。1、 面试场所要求: 安静、舒适、光线好。营造轻松的气氛，尽量避免在开放、吵闹的办公区域。2、 面试接待：安排适当的场所供应聘者填表、等候。态度热情、友好。并向面试者讲
24、述公司组织结构、文化方面等方面公司信息。3、 面试时间安排：做好面试时间的统筹安排，控制好每一名应聘者的面试时间，不能让其它面试者等待时间过长。4、 着装：凡参加招聘、面试工作的员工，全部穿着职业正装，女员工化淡妆适宜。5、 礼仪：彬彬有礼，从容大方。6、 面谈时应注意:营造和谐、愉悦的谈话气氛。并且体现出对应聘者的尊重和重视。第十四条、招聘计划1、半年、年度计划：人力资源部每半年应对公司各部门、门店的人力资源状况进行调查和分析。编写人力资源规划，根据公司人力资源发展战略和各岗位最新人员编制情况，拟定招聘计划和费用预算。2、招聘费用审批:招聘费用控制的直接责任人为人力资源部经理，第一责任人总部
25、分管副总，必须根据不同区域和部门对招聘费用进行严格控制，最大限度地降低招聘成本。须提交费用申请报人力资源部、分管副总、总经理签字审批方可实施。第十四条、招聘总结每半年人力资源部应对招聘工作进行阶段性的总结，总结内容包括：缺编人数、缺编原因、缺编岗位、招聘渠道、应聘人数、录用人数、到岗人数、实际招聘费用、招聘效果、招聘难点等，吸取经验，总结教训。第十五条、新开门店招聘1） 有新开门店的招聘计划时，人力资源部应与新店开发人员共同进行此项工作。可在当地选择发行量大，形象较好的报纸或招聘专刊登招聘广告。2） 招聘场所：可根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。招聘会场要求设置初试区、复试区、应聘人员的等
26、候区、填表区。配置电视机、VCD机、麦克风等。活动时播放企业宣传片。3） 准备道具：宣传条幅、公司宣传片、宣传册、重点招聘岗位笔试试题、必备办公用品。4） 工作流程：负责初、复试的面试官各司其职，做好招聘面试工作的每一个环节，录用简历与非录用简历分类整理，建档保存。录用总监级及以上人员须参加联合复试，由总经理及各职能分管副总参加面试。凡参加面试的应聘人员由人力资源部经理及分管副总进行入职沟通，确定薪资福利等相关事宜。各分部每月初8日以前将上月入职审批等相关手续报总部人力资源部。 第十六条、本制度从颁布之日起实施 附件招聘审批表面试成绩评定表面试记录表应聘登记表背景调查表薪资定/调核定表录取通知书担保书承诺书岗前培训表举荐成功告知单 内部竞聘录取审批表年度人力需求计划表 人资源部主题词：招聘管理制度主送：公司副总经理、各部门、各门店抄送：总经理