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1、煤矿企业如何选人用人留人随着社会的开展，市场竞争日益激烈，煤炭企业与之其它行业相 比，生产一线严重缺员，技术管理人才流失严重，如何留住人，降低 人才流失率已成为煤炭企业亟待解决的问题。一、人才流失现状及原因1、技术人才流失：技术人才是煤矿平安生产不可替代的人力资源, 采矿的设计、工程措施的编制、技术方案的制定、平安规程的汇编等 等都离不开这些专业人才，过去从煤校、各矿院、煤干院等大中专院 校分配的中专生、大学生通过几年、十几年工作实践以及专业技术知 识的广泛应用，在煤矿平安生产过程当中发挥了重要作用。然而由于 国有煤矿待遇低、福利差、升迁机会少等多种原因，导致这些专业人 才纷纷走出国有煤矿，另
2、谋高就。2、管理人员的流失：管理人员一般都是从各生产单位或辅助部门 提拔上来的有丰富工作经验、指导管理能力和专业技术水平的管理人 才，然而由于受企业竞争力的影响，加之任职风险大，多年以来只招 收协议工，不招固定工以及管理层次老龄化的影响，有丰富经验的已 到退休年龄，年轻的都这山望着那山高。具备领导能力和管理水平的 人自恃能力超人，不买账，不言听计从甚至不服上司。出现平安事故 必受处分，加上生产上因受条件制约、各种因素影响造成完不成任务, 不出三月即被“拿下”。再那么，能人不用，用人不能，以上这些因素 都是导致管理层心理上不平衡，上至矿处级领导下至一般管理人员被 其他企业高薪聘请，造成人才流失。
3、3、熟练技术工人的流失，熟练的技术生产工作是煤矿生产的主体,是煤矿开展的生力军，随着科学技术的开展，以往的那种生产工艺已 远远不适应煤炭生产的需要，取而代之的是机械化程度的提高。技术 工人的流失，导致煤矿工人招工难、投资大、培训费用高，企业不得 已，采取招收合同制，提高各种待遇，但仍无济于事，以致生产一线 严重缺员，致使有的煤矿不得不组织机关人员下井劳动。4、各种因素导致人才流失：第一个是平安风险大；第二个是劳动 强度大；三是收入待遇低；四是自然条件差，工作环境恶劣，井下湿 度大，较多接触粉尘等有毒有害物质、气体等。二、人才流失威胁平安及开展如今技术人才一走而光，管理人才高薪受聘，技术工人另谋
4、高就, 生产工人纷纷出走，技术跟不上，人才“青黄不接”，严重威胁煤矿 的平安与开展。国家平安局局长李毅中在“平安生产万里行”上强调: 煤矿再招不到大学生，将会面临“灭顶之灾”，他呼吁煤矿行业着力 培养自己的大学生，增加煤矿专业人才。李毅中说，专业技术人才匮 乏是造成煤矿事故多发的一个重要原因。要控制平安事故，人才是关 键，遏制重大事故的发生，需要专业人才，但从煤炭各种自然灾害和 发生的平安事故分析，人才流失严重，形势十分严峻，威胁企业和员 工的生命财产平安仍是企业平安开展的一大障碍。1、技术人才流失严重威胁煤炭的平安和开展。平安与开展，技术 是关键，科学技术是第一生产力。随着煤矿机械化程度的提
5、高和井下 地质条件的复杂多变以及开采方式的转变，国有大型煤矿工程技术人员，高级管理人员，熟练技工流失严重，给煤矿平安生产和煤炭企业 长远开展埋下了极大隐患。2、管理人才流失严重威胁煤矿平安开展。一个合格的认真负责的 管理者必须具备卓越的领导艺术、优秀的管理才能和丰富的工作经验, 工作辛苦，环境艰难，夜以继日，动辄处分，重者免职，加之长期得 不到重用，造成心理上的不平衡，纷纷“搭难”、“跳槽”。这类人 才流失对威胁煤矿的平安和开展带来巨大的、不可估量的损失。3、熟练技术工人的流失严重威胁煤矿平安和开展。新招收来的新 工人一切从头开始，导致煤矿企业严重缺乏熟练技工。随着煤炭需求 量的增加，煤矿企业
6、复苏，煤矿熟练技工已不复存在，加之煤炭价格 疲软，企业拖欠工资严重，员工无法维持生活，尤其是从事生产一线 的“农协工”纷纷出走，近几年以来年年招工，季季招工，甚至月月 招工，但由于工资待遇低，员工收入低，根本无法留住人，缺乏熟练 工、技术工。综上所述，种种事故和现实说明，技术人才、管理人才、熟练技 工的流失给煤矿带来无法弥补的损失和严重后果。三、控制人才流失的对策及措施一些煤矿管理者认为，煤炭企业要吸引留住人才，就要增加平安 投入，改变煤炭行业在人们心中的“苦、脏、累、险”形象，要提高 矿工的待遇，缩小煤炭行业与其他行业、国有老矿与效益好的煤矿的 收入差距，让各类人才安心在国有煤矿工作。1、第
7、一层次：管理人员。管理人员的需求层次及特点决定了企业 的稳定和开展，要防止其流失，应做到以下几个方面：（1）坚持正确的 用人导向，提供职务的提升机会，以满足其对自身开展的需求，要善 于分析和掌握不同管理人员的开展特征，因人而异的制定相应的职务 提升计划，使之拥有向前开展的希望。（2）适度的放大管理人员的职责 范围，在企业的管理过程当中做好授权工作，适度的分权有助于工作 有效地完成，以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于高层管 理人员摆脱一些日常琐碎工作的缠绕，以抽出更多时间进行战略方面 的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机 会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求
8、。（3）有策略，有方案 地进行岗位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。岗位交流能使 管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其作出正确的决策。同时 岗位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己 的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身 的职业生涯计划。（4）缩小处级以上干部与科级以下干部的年收入差距, 以利于消除心理因素，全身心投入工作。2、第二层次：专业技术人员。专业技术人员的需求层次决定了煤 炭平安开展，技术攻关的重要因素，必须制定防止流失的对策。（1）采 取企业自培、院校委培和对处招聘方式招聘专业技术人才，使其专业 知识广泛得到运用。（2）营造良好的企
9、业环境及用人环境，在用优厚待 遇留住人才的同时，还要建立健全激发专业技术人员科技攻关、技术 创新以及激发各类人员提高业绩的各项规章管理制度。（3）用感情留人。 企业要注重关心人才，营造和谐的企业气氛及良好的人际交往关系环境，使人才有归属感，以得到心灵的愉悦。（4）提升专业技术人员的职 务，制定具体可行的职务提升方法，将科研成果、创造创造、学术报 告，取得的效益等指标作为专业技术人员职务提升前的考核内容，以 利于量化评价，用职业开展留人。3、第三层次：一线生产熟练技工。一线生产人员、熟练技工的流 动量是最大的，由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换 人员而不至于给企业带来过大的损失，但毕
10、竟煤炭行业是特殊行业， 无论在工作经验上、平安意识上、职业技能上略胜一筹，因此在平安 生产上起到一定的促进推进作用。要制定出具体合理的工作目标，指 导他们的行为，使个人的需求、期望与企业的目标挂钩，调发动工的 积极性、兴趣。要注意奖励综合效应，在员工获得物资激励时，增加 一些精神激励因素以激起员工的荣誉感、成就感、自豪感。降低劳动 强度、提高员工收入、完善福利待遇，使员工真正体验到视矿如家的 感觉。改善劳动条件，搞好劳动保护并加强对员工的职业技能培训。总之，实施煤矿企业人才战略需双管齐下，一方面国家应对煤矿工程专业招生采取扶持政策，扩大招生数量，从源头上增加人才供给。 另一方面，企业要采取用待遇留人、政策留人、感情留人等多种方式, 以稳定人才队伍，促进煤矿企业的健康开展。