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1、人力资源管理提示：考生须独立认真完成答卷，假设答卷出现雷同，那么雷同答卷作废，并以“0” 分计。一、单项选择题（每题2分，共26分）1 .所有猎头公司普遍存在的缺点是（C ）。A.推荐人才较多B.开展完整搜寻工作的能力有限C.收费相当昂贵 D.工作人员有限2 .以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（A ） oA.技能培训C.态度转变培训.人员培训的根本目的是（A.提高劳动者素质C.提高劳动者思想觉悟B.知识传授培训D.工作方法改进培训D ）oB.提高劳动者文化D.提高劳动者技术4 .绩效管理的对象是组织中的（D ）。A.管理者 B. 一般员工C.
2、特定部门的员工 D.全体员工5 .招聘的原那么不包括（A ）A.因人设岗B.公开平等竞争C.因事择人D.用人所长6 . 一般来说，（D）更适合从外部招聘任职者。A.财务部经理B.车间主任C.行政部主管 D.技术顾问7 .绩效反应最主要的方式是（A ） oA.绩效面谈B.绩效辅导C.书面报告D.绩效改进8 .以下关于薪酬管理原那么的说法正确的选项是（A ）。A.公平性原那么就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性 的主旨.组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要 估计到员工对薪酬制度的接受程度。C.激励性薪酬如果固定时间固定数额的
3、发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。D.组织的薪酬水平有上限没有下限。9 绩效管理的根本目的是（C ）。A.绩效的评价B.分配奖励性薪酬C.绩效的持续改进D.评优10 .人力资源部在绩效考核中的责任不包括（C ）。A.处理员工在绩效考核方面的申诉B.明确规定员工的具体绩效目标C.保证绩效考评制度符合法律要求D.确保绩效目标充分表达企业战略目标的要求11 . （ B ）是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表 见解。A.结构化面试B.非结构化面试C.压力面试D.行为而试12 .工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（A ） oA.要求分析人员有足够实
4、际操作经验B.可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位C.需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏 完整的了解D.不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作13.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）。A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作中晋升二、判断对错（每题2分，共24分）1 .人力资源管理者就是专门从事人力资源管理的管理人员。X2 .人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。V3 .人力资源部门提供每个职位的工作说明书，提出招聘条件，做出招聘决策。X4 .员工福利可以在一定程度上起着
5、平衡劳动者收入差距的作用。V5 .培训就是向基层员工传授其完本钱职工作所需的知识、技能、价值观念和行为规范的过程, 是有企业安排的对本企业员工进行的有计划、有步骤的培养和训练。V6 .人力资源管理是管理工作，可以通过对“人与事”、“人与人”的管理实现组织目标。V7 .按照职位要求招聘来的新入职员工不需要接受培训。X8 .失业保险是指国家通过立法强制执行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活 来源的劳动者提供物质帮助的制度。V9 .绩效考核各项指标应在组织内保持一致，以便维持考核系统的公平。V10 .考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措 施进行沟通
6、。V11 .外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。X12 .简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质，以及任职者的 资格要求。X三、简答题（每题10分，共40分）L什么是薪酬？薪酬管理的基本流程？ （10分）答：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以 转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满 足。薪酬管理的基本流程：一、职位分析；二、职位评价；三、薪酬福利定位；四、薪酬福利结构;五、实施和修正13 简述绩效考核与绩效管理的区别与联系。（10分）答：绩效
7、管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组 织目标相一致的过程。绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的 考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反应给员工的过程。绩效管理和绩效考核的区别：（1）两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心（2）过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局 部环节。（3）侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧 重于判断与评价，强调事后考核。（4）出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核
8、只出现在特定时期。14 试述人力资源规划的流程。（10分）答：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、 人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力 资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反应与修正。3.劳动关系和劳务关系之间的区别（10分）。答：（1）用工主体不同：劳务关系可以建立在自然人之间，而劳动关系一般建立在企业，个 体户，事业单位，社会团体与自然人之间。（2）劳方待遇不同：与劳动关系相比，劳务关系中劳动者不享受最低工资，工作时间，休息 休假等待遇。（3）合同约定不同：在劳动关系中，双方签订的劳动合同对合同期限，试用期，工作时间，社 会保险等条款进行明确规定，而劳务合同中，往往只约定报酬。（4）用工期限不同：在劳动关系中，劳动者与用人单位的合同期，试用期，由劳动合同法 严格规定，在劳务关系中，一般用工期限比拟短，具有临时性。（5）隶属关系不同：劳动关系中，劳动者在经济上，人格上附属于用人单位。劳务关系中，双 方之间的附属性大大减弱。四、论述题（10分）试述工作分析与其他人力资源管理模块的关系。答：工作分析是人力资源其他模块的基础。1.招聘:什么样的人？ 2.工作:做什么事?怎么做?3.薪酬:标准怎么制定？ 4.考核:怎么评价？ 5.培训开发:谁需要培训I?需要什么样的培训？