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1、模块1, 2人力资源的定义饭店人力资源管理的定义饭店人力资源管理的任务和内容饭店人力资源配置原那么说明“1=100在饭店效劳中的含义说明“100-1=0在饭店效劳中的含义说明“客人满足=各个效劳员工表现的乘积的含义说明“标准效劳+超常效劳=优质效劳的含义饭店员工必备的根本素养有哪些？人力资源的定义：饭店人力资源管理的定义：饭店人力资源管理是饭店组织中的一项根本管理职能；是对饭店人力资源进展获得, 保持, 评价, 开展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确相识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调发动工的主动性，发挥其才能
2、和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。工程2 饭店人员配置饭店人力资源配置原那么1, 充分投入原那么2, 合理运用原那么3, 良性构造原那么4, 提高效益原那么工作分析的根本方法有视察法, 访谈法, 工作实践法, 典型事例法, 工作日志法, 问卷调查法。工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位标准两份文件。职位 又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。模块3一, 填空题 聘请是饭店汲取及获得人才的过程，是获得优秀员工的保证，聘请事实上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。饭店在进展聘请时，员工的来源渠道可以分为两大类：内部聘请和外部聘请。聘请申请表一般包括以下几方面的内
3、容：申请部门；申请缘由；聘请岗位；聘请人数；岗位要求；上岗时间；审批状况。聘请选拔的过程，主要有招募, 选择, 录用, 评估等系列环节。聘请前企业的打算工作有：设计聘请申请表；制定聘请方案；编写聘请广告。编写聘请广告的原那么有：留意；爱好；愿望；行动。内部招募的主要方法有：举荐法；布告法；档案法。企业选拔员工大致分为3个阶段：打算阶段；选择阶段；评估阶段。选拔的方法有：笔试法；面试法；情景模拟测试法。答：所谓构造化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握面试程序的构造化。在面试的起始阶段, 核心阶段, 收尾阶段，面试主考官要做些什么, 留意些什么, 要到达什么目的，事前都会相应筹划。二是面试试题
4、的构造化。在面试过程中，主考官要考察应聘者哪些方面的素养，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会做出打算。三是面试结果评判的构造化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。2.无领导小组探讨答：把候选人分为几个小组，每组给出一个主题，让他们自己探讨，经过确定时间后拿出一个答案来，这叫无领导探讨。四, 简答题1. 良好聘请活动必需到达6R 原那么，请写出这6R原那么。答：6R原那么是恰当的时间Right Time , 恰当的来源Right Source , 恰当的本钱Right Cost , 恰当
5、的人选Right People , 恰当的范围Right Area , 恰当的信息。2. 饭店聘请的意义是什么？答：1保证饭店的正常运转。2有助于改善饭店的劳动力构造及质量。3有助于员工充分发挥自身实力。4提高饭店的管理效率。5有助于饭店知名度的提高。3. 简述聘请的流程。答：1确定职位空缺；2制定聘请方案；3发布聘请信息；4甄选；5录用；6聘请评估。五, 论述题1. 饭店员工离职的主要缘由有哪些？结合所学学问和实际经验，请谈谈如何降低员工流失率。答：离职缘由主要有以下三点：1社会缘由。首先是观念的影响。其次是饭店业的开展供应了客观条件。2饭店业本身缘由：进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素养
6、人才；薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力；工作强度大。人文环境差。饭店业人才培育机制不完善。奖惩制度不完善，目前好多饭店只重罚不重奖。3个体缘由，包括为了实现自身价值；国有, 股份制和外资等不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽供应了动力和欲望；为了寻求人生体验。人才是饭店最重要的资产。如何善用人才, 留住人才为饭店效力呢？要制定完整的方案，不仅要留住员工的人，更要留住他们的心。为了削减人才流失和为饭店削减损失，饭店企业应做好以下几个方面：1从聘请新员工把关。2建立良好的薪酬构造体系。3训练及潜能开发。4畅通升职渠道，充分授权。5树立“员工第一的思想。6在饭店内部形成有效激励
7、的气氛。7流畅的沟通渠道。在饭店不断扩大时，组织层级慢慢地困难化，要使员工的意见能够充分反映给管理阶层知道，并不是一件简单的事情。饭店出现问题的主要缘由就是由于信息失真或者沟通不良。假如让员工了解饭店的实际状况和具体操作过程，就可以消退误会，削减阻力。8建立合理的制约措施，可用合同约定合理的效劳期限，对于商业隐私, 客源管理可以通过规章制度加以管理。总之，饭店的开展离不开人才，饭店的管理者应重视员工高流失率的问题，从以上各个方面入手做切实有效的工作，既留意经济效益又留意爱护员工利益，以保证饭店安康稳定的开展。模块4一, 名词说明1, 饭店人员培训一个有用的饭店培训可以理解为一个系统过程。在这个
8、过程中企业的人力资源通过指导和实践活动获得学问, 培育技能, 变更看法, 增进实力，从而提高企业整体的绩效。2, 培训需求分析需求分析就是通过对酒店及其成员的现有状况及志向工作状况的差距进展分析，来确定是否须要培训以及培训的内容的系统方法。需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标, 设计培训方案的前提，也是进展培训评估的根底。3, 穿插培训又称工作轮换，指让受训人有方案地从一个岗位换到另一个岗位，以使员工熟识不同部门或岗位的业务，具备多项专业技能。4, TSFC四步培训法具有科学性的“TSFC四步培训法，即打算Tell you课前打算并告知学员培训的相关学问和技能示范Show you示范和
9、重复培训步骤练习Follow me学员在培训师指导下对所学学问和技能进展练习。检查及跟踪Check you对学员完成的任务进展检查并赐予主动支持和刚好反应。二, 填空题收集培训需求信息的常用方法有视察法, 问卷调查法, 资料收集法, 探讨法。培训需求分析的方法有：任务分析法；工作绩效分析法；问卷调查法；小组探讨法；基于胜任力的培训需求分析法。四, 简答题2, 简述培训的意义。1. 培训对饭店的意义1适应环境的变更，满足市场竞争的须要2增加企业稳定性和凝合力。3有效减低损耗和劳动本钱4全面提高劳动效率，提升效劳质量5改善饭店“非专业化的现状，提升饭店形象。2. 培训对员工的意义1培训可以提高员工
10、素养2增加员工的自信念和平安感。3为员工晋升创建条件，促进职业开展。模块5一, 名词说明1, 绩效考评绩效考评又被称为绩效考核或绩效测评，是针对饭店每个员工所承当的工作，应用科学的定性及定量的方法，对员工工作的实际效果数量, 质量, 本钱费用及其对饭店的价值奉献进展的评价。2, 晕轮效应晕轮效应，也称为“光环效应，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人的其他重要状况，进而做出片面的推断，影响考评结果的正确性。3, 目标管理法目标管理法是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方法。它为每位员工制定一套便于衡量的工作目标，并定期及员工探讨目标的完成状况。4, 强制分布
11、法强制分布法是依据“两头小，中间大的正态分布规律，先确定好个等级在总数中所占的比例，让后依据每个被考评者绩效的优劣，强制列入其中的某一等级。二, 填空题绩效又分为组织绩效和员工绩效。绩效目标划分为结果目标和行为目标，结果目标是指员工在特定条件下必须要到达的阶段性成果，行为目标是指员工完成任务过程中的行为必需到达的标准要求。绩效沟通的内容由3局部组成，即工作目标和任务, 工作评估, 要求及期望。绩效沟通的方法分为正式沟通和非正式沟通两大类。正式沟通是事先方案和支配的，如书面报告, 定期的会议, 面谈等。非正式沟通通常是随机进展的，如开放式办公, 走动式交谈, 工作间歇沟通等。通过绩效反应面谈，使
12、员工了解管理者对自己的期望，相识自己的缺乏，而且，员工也可以提出自己在完成果效目标中遇到的困难，恳求上级的指导或扶植。三, 选择题下面哪项不是关键事务法的缺点是 BA.关键事务的记录和视察费时费劲B.能定量分析但不能定性分析C.不能区分工作行为的重要性程度D.很难运用该方法比拟员工(C)是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。A.动作要素 B.工作要项C.关键事务D.岗位职责美国企业“功绩晋升制强调的晋升标准是(D)。 A.学历 B.资格 C.素养 D.绩效考评的组织者应重视个人最先给人留下的印象具有剧烈的影响对考评客观性的不良作用，这种效应被称作：BA.晕轮效应B.优先效应C.
13、近因效应D.居中趋势将每一个考核对象依据考评要素及其他被管理者两两进展比拟，依据比拟中被评为较优的总次数来确定等级名次的方法被称为：D A.等级评定法B.关键事务法C.强制分布法D.配比照拟法“凡事预那么立，不预那么废，打算工作是否完善，干脆确定了考评面谈能否到达预期的效果。这些打算工作不包括：D A.绩效考评表格B.面谈提纲C.面谈地点D.面谈周期四, 简答题1, 简述饭店员工绩效考评常见的偏差及改良。目标管理法是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方法。它为每位员工制定一套便于衡量的工作目标，并定期及员工探讨目标的完成状况。1晕轮效应晕轮效应，也称为“光环效应，是指在考察员工业绩时
14、，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人的其他重要状况，进而做出片面的推断，影响考评结果的正确性。2优先效应优先效应是指一个人最先给人留下的印象具有剧烈的影响，这实质上就是通常所说的第一印象的作用。3近因效应近因效应又被成为近期行为偏见。是管理者只看到考评期末一小段时间内的状况，但对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，居中趋势居中趋势是指大多数员工的考评得分都居于“平均水平的同一档次，并往往是中等或良好水平。个人好恶凭借个人的好恶来进展推断，可以说人性普遍存在的一个弱点，偏松或偏紧倾向偏松倾向是指考评时所作的评价过高，偏紧倾向那么是指考评中所作的评价过低。2, 饭店员工绩效考评面谈的意义考
15、评面谈是考评的初步结果反应到部门经理后，各部门经理必须要及员工进展考评面谈。面谈的主要目的在于：确定成果，指出缺乏，制定绩效改良方案，为员工的职业实力和工作业绩的不断提高指明方向。探讨员工产生缺乏的缘由，区分下属和管理者应承当的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改良目标。在员工及主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标。将考核面谈信息反应到人力资源部，可依据实情酌情修正考核结果。简述饭店员工绩效考评的根本步骤。3, 表达绩效考评面谈的技巧。营造气氛学会倾听处理分歧留有余地模块61名词说明：薪酬薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的全部劳动酬劳的总合，是饭店等
16、企业组织以法定货币或法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报。有狭义薪酬和广义薪酬之分。2常见的薪酬形式包括：根本工资, 奖金, 津贴和福利3根本工资按发放时间和计算方式可分为：计时工资和计件工资4计时工资按时间单位可分为：月工资, 日工资和小时工资 5名次说明：奖金奖金是饭店对员工超额劳动局部或劳动绩效突出局部或节约资源局部所支付的嘉奖性酬劳。员工在创建了超过正常劳动定额以外的劳动成果后，饭店会以物质的形式给及补偿。其中，以货币形式给及的补偿就是奖金。6简述奖金的主要特点奖金具有较强的针对性和敏捷性奖金可以弥补根本工资制度的缺乏奖金可以起到有效的激励作用奖金可以
17、有效地将员工的奉献, 收入及饭店效益三者结合起来7津贴一般分为：劳动津贴和 生活津贴8依据员工福利的实施范围，可以分为补充性工资福利, 保险福利和 员工效劳福利三个局部。9“五险一金讲的是五种保险,包括社会保险, 医疗保险, 失业保险, 工伤保险和生育保险; “一金指的是公积金。10. 简述酒店员工福利的意义。员工福利能够增加饭店的凝合力。良好的福利制度有利于提高劳动生产率和生产质量。11薪酬体系的模式主要有三种：以职位为根底的薪酬体系模式, 以实力为根底的薪酬模式和以业绩为根底的薪酬模式。12简述薪酬设计的根本流程。职位分析, 工作评价, 薪酬调查, 薪酬定位, 薪酬构造设计, 管理薪酬体系
18、13根本薪酬制度包括：基于职位的薪酬制度及基于任职者的薪酬制度。14激励薪酬制度的类别; (个人激励方案) , (团队激励方案)和组织激励方案15简述全面薪酬制度的原那么。1基于对劳动市场的相识及调研，制定标准有效, 富有市场竞争力的薪酬体系。2引入酬劳风险机制，明确薪酬额的激励导向功能3调薪的方式要透亮, 公开，并依据员工的不同须要调整管理方式4变更传统单一模式，实施弹性福利方案16名词说明：宽幅穿插薪酬宽带薪酬将组织原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成的一种较新的薪酬管理系统及操作。17简述宽幅穿插薪酬的实施要点。1拉大以及效劳岗位的工资级差幅度。
19、2各个级别薪酬可以重叠。3薪酬差异形式多样化。广义的饭店薪酬是指经济性酬劳和非经济性酬劳的总和。经济性酬劳是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动酬劳，主要包括工资, 奖金, 福利, 津贴和股权等具体形式。非经济性酬劳是指员工对企业及工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感, 成就感等。工资一般由根底工资, 职务工资, 工龄工资及各种津贴和补贴等构成。福利依据其制定的依据不同可以分为法定福利和饭店福利。法定福利是依据国家的法律, 法规和政策，饭店必需为员工供应的各项最根本的福利。具体来说主要是指法定休假, 社会保险制度和住房公积金。法定休假包括公休假日和法定休假日
20、两大类。依据国务院职工带薪年休假条例，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日, 休息日不计入年休假的假期。社会保险是指国家通过立法，对由于年老, 事业, 患病, 工伤, 生育而短暂或永久丢失劳动实力的劳动者赐予补偿，保障其根本生活须要。我国的社会保险主要包括5大工程：养老保险, 失业保险, 医疗保险, 工伤保险和生育保险。饭店福利是指依据饭店业的特点和饭店的经济效益为员工供应的，除法定福利以外的其他福利。目前正在被广泛采纳的福利工程有企业年金方案补充养老金方案, 企业
21、补充医疗方案, 住房福利, 教化培训福利, 带薪休假。常见的工资制度类型有构造工资制, 岗位技能工资制, 岗位薪点工资制, 技术等级工资制, 岗位等级工资制。内容型激励理论有马斯洛的“须要层次理论；赫茨伯格的“双因素理论；麦克利兰的“成就激励理论过程性激励理论有弗鲁姆的“期望理论；亚当斯的“公允理论和斯金纳的“强化理论。模块7, 8职业生涯，是指一个人一生的工作经验，特殊是职业, 职位的变动及工作志向实现的整个过程。职业生涯规划设计，是指组织或个人把个人开展及组织开展相结合，对确定个人职业生涯的个人因素, 组织因素和社会因素等进展分析，制定有关个人一生中在事业开展商的战略设想及方案支配。 14
22、9某主管看到某员工常常早来晚走, 忙劳碌碌，对他的工作看法很有好感，在年终考核时对他的考评就较高，对他的综合表现，甚至对其工作的主要方面却无视了。请说明此现象并给出解决方法。假如一个管理者对所管辖的整个部门过分严格，那么这个部门的员工在嘉奖, 加薪和提升方面都将受到影响，挫伤他们的工作主动性。请说明此现象并给出解决方法某些管理者不情愿给员工“要么优秀, 要么很差的极端考评，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的考评。 请说明此现象并给出解决方法188某外资酒店职员刘某常常旷工，在2021年上半年累计旷工45天。2021年8月，公司领导做出确定，将刘某除名。刘某不服，认为劳动法上没有除名
23、的规定，自己喝酒店签订的是无固定期限的劳动合同，酒店无权以这种方式终止劳动关系。刘某的理由是否合理？酒店的做法是否合法？说明理由。刘某累计旷工45天，其行为给酒店带来损害，酒店可按劳动法第25条第2款有关规定，以严峻违反公司劳动纪律或规章制度行为作为解除劳动合同处理。 马某2000年应聘成为某外商投资酒店公司的收银员，当时双方签署了劳动合同。服侍双方按约履行，马某在工作上始终兢兢业业。但2003年3月份公司领导换届，信任总经理到任后第三天通知马某今后到客房部上班，马某当即提出了异议，但公司人事部告知马某，双方的劳动合同中约定公司可以依据经营须要随时变更其岗位，马某必需听从。公司的这种做法合法吗
24、？为什么？本案中，酒店未经及马某协商，不具备变更合同的条件就随意变更工作岗位是不合理的。马某可以提出异议，要求酒店赐予说明，或者要求酒店重新协商签订一份新的劳动合同或补充协议。假设酒店未给出合理的说明或不同意，马某可以提出解除劳动合同。王某是一名高职毕业生，毕业后应聘进入一家四星级酒店工作，及酒店签订了一份3年期的劳动合同，约定试用期3个月。第二个月的一天，部门经理突然通知王某，由于单位目前经济不景气，确定解除及王某的劳动合同，并告知王某说试用期用人单位可以随时解除劳动合同，这是法律规定的。酒店的说法对吗？说明依据。黄某在一饭店当前台接待员，饭店实施的是两班制翻班工作，做二休二。黄某两天要上2
25、4小时的班，也就是每四天48个小时。饭店这样的支配是否违反劳动法的规定？黄某可否向有关部门投诉？我国劳动法第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时, 平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。黄某平均每周工作的时间已超过44小时，黄某可以向有关部门投诉，也可以要求饭店削减工作时间，或要求饭店对超过的工作时间发放相应的加班费。一, 名词说明1.职业生涯职业生涯，依据美国组织行为专家道格拉斯霍尔Douglas T. Hall的观念，是指一个人一生工作经验中所包括的一系列活动和行为。2.接班人方案接班人方案(succession planning) ，又称管理继承人方案，是指公司确定和持
26、续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进绽开发的过程。3.双重职业路径双重职业路径一重指管理型的开展道路，另一重指技术专长型的开展路径。1. 饭店劳动关系答：饭店劳动关系是指劳动者及饭店之间在劳动过程中发生的关系。饭店全部者, 经营者, 一般员工及其工会组织之间在饭店的生产经营活动中形成的各种责, 权, 利关系，主要包括全部者及全体员工的关系，经营管理者及一般员工的关系，经营管理者及工人组织的关系，工会及职工的关系。2. 劳动合同答：劳动合同是劳动者及用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。3. 激励答：激励就是激发, 激励, 维持动机，调动人的主动性, 主动性和创建性，使人有一
27、股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。4. 双因素理论答：该理论是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格Frederick Herzberg提出的。他认为个人及工作的关系是一个最根本的方面，而个人对工作的看法在很大程度上确定着任务的胜利及失败。他认为满足的对立面并不是不满足，消退了工作中的不满足因素并不必定能使工作结果令人满足。满足的对立面是没有满足，而不是不满足；同样，不满足的对立面是没有不满足，而不是满足。二, 填空题1职业生涯规划一般分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯管理。2萨柏Donald E.Super把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 成长阶段 探究阶段 确立阶段 维持阶段
28、衰退阶段 。3职业生涯规划应符合SMART式的开展目标，即(特定的, 适合自己的), 可衡量的, 可实现的, 实际的, 基于时间的4双重职业路径一重指管理型的开展道路，另一重指技术专长型的开展路径。5饭店企业员工可以为员工设计和供应至少三条职业开展通道：(管理通道), (专业技术通道), (效劳精英通道)。6. 劳动关系包括三个要素是主体, 内容 和客体。7. 执行劳动规章制度的原那么是警告性原那么因果性原那么, 即时性原那么和公允性原那么。8.劳动合同期限可分为有固定期限 无固定期限和以完成确定工作任务为期限三种。9. 由于饭店缘由解除劳动者劳动合同的，其补偿金的核算标准为：按劳动者在饭店的
29、工作年限，每满一年发给相当 1 个月的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按 一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。10.企业劳动争议调解委员会由职工代表和 企业代表组成。11. 斯金纳提出的强化理论认为，对人的行为进展变更可以通过以下四种类型和方法，即正强化, 负强化, 自然消退和 惩处四种方式。三, 选择题1.员工在组织内从一个层级到另一个层级纵向开展的路径称为： B A.横向开展路径 B.纵向开展路径 C.双重职业路径 2.追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业实力的工作情景的职业锚属于D A.技术或功能型职业锚B.管理型职业锚C.创建型职业锚D.自主及独立
30、型职业锚3.结合本人的具体状况，考虑有哪些长期的开展时机；通过对组织环境的分析，考虑组织内有哪些短期的开展时机,这属于职业生涯规划的哪一步 C)A.自我评估 B.组织及社会环境分析 C.生涯时机评估 D.生涯目标确定4.职业生涯管理的实施主体是 AA.企业B.员工个人C.主管5.通过扩大现有工作内容和工作轮换来提高员工实力，实现员工个人开展的途径是： AA.横向开展路径 B.纵向开展路径 C.双重职业路径6.以下表述中，不属于劳动关系客体的是 B A. 劳动时间 B. 工会 C. 劳动酬劳 D. 劳动环境7.以下表述中，不属于劳动合同必备条款的是DA. 劳动合同期限 B. 工作内容和工作地点
31、C. 工作时间和休息休假 D.试用期8. 小王和某饭店已经连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同时，假如没有其他状况的出现，饭店应当和小王签订A合同A.无固定期限 B.固定期限 C.以完成确定工作任务为期限 D.以上都可以9. 假如饭店自用工之日起满一年不及劳动者订立书面劳动合同的，视为单位及劳动者已订立C。A.三年固定期限合同 B.十年固定期限合同 C. 无固定期限劳动合同 D.一年期限合同10.小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应当是 C。A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.12个月11.劳动者依据自身状况或者个人开展须要，须要解除劳动合同的，只要提前 D日以书
32、面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同。A.3天 B. 7天 C. 15天 D. 30天12.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市, 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过C 年。A.3年 B.6年 C.12年 D.15年13.期望理论是由A提出的。A. 维克多弗罗姆 B. 赫茨伯格 C.马斯洛 D.斯金纳14.以下说法正确的选项是CA. 激励就是嘉奖B. 同样的激励可以适用于任何人C. 员工激励应坚持以嘉奖为主, 惩处为辅D. 只要建立起激励制度就能到达激励效果15.以下表述中不属于成就激
33、励的是A。A. 培训激励 B. 目标激励 C. 组织激励 D. 荣誉激励四, 简答题1, 简述饭店业的职业开展路径。职业生涯的路径大致可以分为三种类型：纵向开展路径, 横向开展路径, 双重职业路径。1.纵向开展路径纵向开展又称为传统的晋升道路, 即行政级别的晋升。是员工在组织内从一个层级到另一个层级纵向开展的过程。2.横向开展路径在企业组织构造日趋扁平化的今日, 传统行政级别的晋升终归涉及的人数较少, 因此, 为了更大限度地调发动工的工作主动性, 饭店激励员工针对自己特长提出横向开展要求, 扶植开展自己的多重技能。横向开展具体内容包括扩大现有工作内容和工作轮换。3.双重职业路径双重职业路径一重
34、指管理型的开展道路，另一重指技术专长型的开展路径。双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条同等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下, 一局部具备较强管理实力的人得以在行政道路上晋升，另一局部员工选择技术型的开展道路，4, 简要表达个人职业生涯规划的根本步骤。个人职业生涯现划它包括下面几个步骤，自我评估。组织及社会环境分析。生涯时机评估。生涯目标确定。制定行动方案。评估及反应。6简述劳动合同的必备条款内容答：1用人单位的名称, 居处和法定代表人或者主要负责人。2劳动者的姓名, 住址和居民身份证或者其他有效证件号码。3劳动合同期限。4工作内容和工作地点。5工作时间和休息休假。6劳动酬劳。7社会保
35、险。8劳动爱护, 劳动条件和职业危害防护。7简述劳动争议的处理程序答：首先双方协商，假如不情愿或协商不成，申请饭店调解委员会进展调解；调解不成或不情愿调解，申请劳动仲裁机构仲裁；假设一方或双方不服，到法院申诉。8简述员工激励的原那么答：1激励要因人而异。2奖惩适度原那么。3激励的公正性原那么4物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合原那么5时效性原那么五, 论述题1, 作为一名酒店管理的高职学生，该如何进展自己的职业生涯设计呢？个人职业生涯规划，是指个人依据自己的特点，对所处的组织环境和社会环境进展分析，制定自己一生中在事业开展上的战略设想及方案支配。个人职业生涯现划它包括下面几个步骤：自我评
36、估。第一，What are you 要求一个人对自己做一个深刻反思及相识，对自身的优势及弱点都要加以深化细致的剖析。 第二，What do you want 要求一个人对自己将来职业开展的目标和前景，做出一种愿望定位, 心理预期和取向谛视。 第三，What can you do 要求一个人对自己的素养, 尤其是自身的潜能和实力进展全面的测试和把握。 第四，What can you support you 要求一个人对自己所处的环境状况和所拥有的各种资源状况有一个客观, 精确的相识和把握。 第五，What can you be in the end 要求一个人对自己所提出的职业目标以及实现方案做
37、出一个具体明确的说明。 2, 酒店应如何实现对员工的职业生涯管理呢？职业生涯管理，是指管理部门依据饭店组织开展和人力资源规划的须要，在组织中制定及员工职业生涯整体规划相适应的职业开展规划，为员工供应适当的教化, 培训, 轮岗和提升等开展时机，帮助员工实观职业生涯开展目标。职业生涯管理是一种动态管理,它贯穿于员工和组织开展的全过程。职业生涯规划及企业远景规划的统一一个有远景的企业，说明它的企业正在走向成熟，走向成熟的企业，对内部管理, 对团队建立, 对员工素养等企业各方面的要求会越来越高，这时候企业员工的职业生生涯规划才是企业真正最须要做的事。职业生涯规划应是基于企业远景之下的规划。成立职业生涯
38、管理委员会，推动职业生涯管理战略的实施饭店高层的意志对企业的文化气氛和人力资源战略具有确定性影响。饭店要成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。客观科学的评估员工个人实力和潜力饭店人力资管理-职业生涯，赐予员工公允的开展时机3饭店中对员工激励的手段和方法有哪些？结合工作经验，请论述饭店中如何有效激励员工。依据激励的性质不同，把激励分为四类：物质激励, 成就激励, 实力激励和环境激励。 1物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最根本的激励手段，因为获得更多的物质利益是一般员工的共同愿望，它确定着员工根本须要的满足状况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位,
39、社会交往，甚至学习, 文化消遣等精神须要的满足状况。 2随着社会的开展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对学问型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。因此，我们要依据员工的这种特点实行成就激励。依据作用不同，成就激励又分为目标激励, 组织激励, 典范激励, 荣誉激励, 绩效激励和志向激励六个方面。3为了让自己将来生存的更好，每个人都有开展自己实力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。除了以上方法外，在饭店中，常用的激励方法还有奖惩激励法, 参及管理, 授权激励法，要结合员工的特点, 需求实行不同的激励方式。4饭店劳动合同的管理包括
40、哪些方面？依据所学内容具体阐述。劳动合同是劳动者及用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同依据程序合法, 内容合法的原那么，一经签订，就具有法律效力，不得随意费改。饭店劳动合同的管理一般包括以下几个方面。1劳动合同的订立。饭店自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。2劳动合同的内容。用人单位在及员工商讨劳动合同内容时，应当首先围绕劳动合同法中规定的，劳动合同必需具备的条款简称必备条款进展协商。然后，由双方当事人再协商约定其他条款。3劳动合同的期限。劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同, 无固定期限劳动合同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同。4劳动合同试用期。劳动关系双方当事人可以在劳动合同中，依法同等自愿, 协商一样约定确定期限相互了解, 选择的考察期间。适用于初次就业或者再次就业时变更劳动岗位或工种的劳动者。5劳动合同的变更, 解除和终止。6解除劳动合同的经济补偿。由于饭店缘由解除劳动者劳动合同的，其补偿金的核算标准为：按劳动者在饭店的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。