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1、2022人力资源管理知识概述_人力资源管理知识概述 人力资源管理学问概述由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“人力资源管理学问概述”。 人力资源管理学问概述 近年来，随着我们集团公司规模的增长、产业的延长、地域的扩大，一些深层次的人力资源管理问题起先凸现，例如：长期以来，受传统的、在安排经济体制下形成的管理理念影响，我们对人力资源管理理念的相识和理解还存在偏差，我们对人力资源管理的职能建设还明显不足，我们对人才资本进行的投资还不高；在公司快速发展背景下膨胀起来的管理队伍的实力、素养、潜质已滞后于公司整体增长的速度，人才实力透支的风险问题已经成为制约集团快速发展的瓶颈之一。为
2、了集团将来战略目标的实现，为了集团发展的可持续性，为了把人才优势构筑成为集团核心竞争力的重要基础，建设和完善一个适应当前市场竞争环境特点、符合现代企业发展要求的人力资源管理体系燃眉之急。 集团总部最高决策层审时度势，与时俱进的站在战略高度，适时地启动了人力资源管理优化项目,旨在从机制、制度、流程、策略等不同层面上根本解决发展过程中出现的人力资源管理危机，规避发展过程中可能遇到的人力资源管理风险， 当前，该项目现正在公司高管的干脆领导下，由总部人力资源管理中心和战略发展中心紧锣密鼓的推动中。为了协调和协作该项目的实施、推动，有必要在全员范围内结合我们公司的现状对人力资源管理的基本学问做初步沟通。
3、 一 人力资源管理的概念 在谈及人力资源管理之前先要涉及到一个术语，即人力资源（Human Resource, HR），人力资源从20世纪70年头至今始终是一个不失时尚感的管理术语，从一般意义上讲，它是指能够推动经济和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者，即处在劳动年龄的已干脆投入和尚未投入建设的人口的实力。大多数时候，我们须要从企业的角度来相识人力资源的内涵，企业里的人力资源，一般是指正在被企业所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场聘请的潜在的员工两部分。人力资源具有资本性、闲置消耗性、高增值性、能动性、创建性等特征。 人力资源管理（Human Resource Management,HRM）
4、通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，精确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、运用等诸环节所进行的安排、组织、指挥和限制等管理活动。此外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间冲突，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。 二 人力资源管理地位、作用和主要任务 若从整个企业运营管理的
5、角度来看，人力资源管理是与财务管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素养，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问题。 人力资源管理对于企业开发人的智能，调动人的主动性、创建性具有重要作用。它通过提高员工个人和部门的绩效来提高企业的整体效率和效益。人力资源管理的最干脆作用体现在它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中，依据考核结果进行“诊断”
6、，对不足而加以改进，并建立这种考核?诊断?改进?再考核的良性循环体系，在这种持续不断的改进中完善各个薄弱环节，提高绩效和效益。 人力资源管理的主要任务是通过规划、组织、调配、聘请等方式保证组织获得所需数量和质量的劳动力和专业人才，实施培训，提高员工专业学问和业务水平，做好人才的选拔、运用，帮员工设立职业发展目标和规划，还包括有效激励和劳动关系的管理。 三 人力资源管理主要职能 （一）主要职能 1 人力资源的吸纳（获得）与整合 吸纳主要包括人力资源规划、工作分析、聘请与录用。人力资源部门要依据组织结构确定工作说明书与员工的素养要求，制定与组织目标适应的人力资源需求和供应安排，并依据人力资源的供需
7、安排而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。 整合包括对新员工的整合和组织内部员工的整合。对新员工的整合是指对新员工的岗前培训、企业文化的宣讲、企业状况的介绍等，增加新员工的认同感；组织内部员工的整合是指促使员工间的认同与了解，加强协作，取得群体认同等。 2 绩效考核与绩效管理 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在企业中，按绩效考核的对象不同可以分为对个体的考核和对群体的考核。个体的考核，即员工绩效考核，是对员工工作业绩的考察和评定，即依据工作目标或肯定的绩效标准，采纳科学的方法，对员工的工作完成状况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。员工绩效考核具有重要作用，
8、从企业管理的角度来说，它供应对员工奖惩、员工培训和人事决策的主要依据，是改进企业经营活动的一个重要措施；从员工个人的角度来说，对员工具有激励作用，是员工确定其职业规划的重要依据。对群体的考核，即对部门的绩效的考核，由于单一的员工绩效考核特殊是注意结果型的领导考核法极简单导致其下属在实际工作中重视领导看法而不是重视绩效和实力的提高，领导往往也会出现过于看中下属事务性的工作而忽视其实力和实际绩效，从而赐予较高绩效考核分数，这就可能出现这样一种状况，即部门的员工绩效考核分都很高，但是部门的整体绩效指标考核得分却不高。所以，应当建立有效的群体绩效考核法来协作个体绩效考核，使之共同构成一套完整而科学的绩
9、效考核体系。 绩效管理的概念不等同于绩效考核概念，绩效考核是一个阶段性的工作，而绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程，在这个过程中，考核部门人员与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效实力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，人力资源部门应通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进安排，帮助员工改进绩效中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。可见，在绩效管理过程中，绩效的反馈和改进将是两项重要的工作，其中绩效改进则是绩效考核的最终目标，否则考核便失去
10、了它最重要作用。 3 限制与调整 限制与调整，是对员工实施合理、公允的动态管理的过程，它包括合理而完整的绩效考核体系的设置与执行，并以考核结果与评估结果为依据对员工实行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、辞退等。该职能可以独立的作为一个人力资源管理模块。 4 薪酬与福利 薪酬是企业向员工支付的酬劳，形式上可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金等，而其实质则是一种安排的过程和制度，习惯上我们称之为薪酬制度。可见薪酬的概念不等同于工资的概念，薪酬是基于人力资本的概念；薪酬和工资应当是包含与被包含的关系。薪酬制度将对应员工绩效考核的结果（考绩），不同的绩效水平对应不同的薪酬等级。一般来说，确定人员薪
11、酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。 5 开发与职业发展 人力资源开发是指组织对员工素养与与技能进行培育与提高，以便充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工才能和实力的一系列活动。主要环节有人才发觉、人才培育、人才运用与人才调剂。他的主要内容包括组织与个人开发安排的制定、组织与个人对培训和接着教化的投入和实施、员工职业生涯开发及员工有效运用。它的主要目标是提高人力资源质量和活力。 职业发展一般主要涉及职业生涯规划与管理，职业生涯规划与管理就是详细设计及实现个人合理的职业生涯安排。根据时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种
12、类型，即职业生 涯规划具有阶段性特点。职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义： 6 劳动关系管理 以上五部分是一般职能划分方法，称之为人力资源管理的五大职能。现代人力资源管理虽然扩展了管理职能，更新了传统理念，在管理范围、内容、深度等方面都有了革新，但它仍旧继承了传统人事管理职能中的劳动关系管理，并且基于中国企业中劳动关系管理在人力资源管理中仍占很大比重的现状，我们将劳动关系管理作为人力资源管理的第六大职能。 广义劳动关系是指社会分工协作关系。此处我们讲的是狭义的劳动关系，即劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。其主
13、要内容应当包括社会保障（如保险）、员工权利和地位、劳动合同、劳动争议解决方法、工会制度、劳资关系、员工关系（辞退、退休、辞职和晋升）、劳动平安与健康等。该职能模块继承了传统人事管理的劳动关系内容，明显偏重于事务性。 四 现代人力资源管理与传统人事管理差异 现代人力资源管理与传统的人事管理已经不仅仅是名词上的差别了，前者是对后者的全面更新，是建立在全新的理论与思维之上的，这种本质的差别主要有以下几个方面： 1 人力资源管理的范围更加广泛，地位起先上升到战略管理层面。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，考虑的是员工的选拔、运用、考核、酬劳、晋升、调动、退休等，主
14、要是由人事部门职员执行，很少涉及到组织高层战略决策，特殊是中国安排经济体制下的部分企业人事管理部门有两个主要职能甚至只有这两个职能，一个是劳动关系管理，另一个就是考勤。而现代人力资源管理更具有战略性、整体性和将来性。1984年比尔（Beer）等人的管理人力资本一书的出版标记着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行安排的模式，是组织战略不行或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。详细地讲：（1）将人力资源视为获得竞争优势的首要资源；（2）强
15、调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；（3）强调人力资源与组织战略的匹配；（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的敏捷性；（5 ）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。 2 人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的主要工作就是从事人员的聘请、录用、考核、奖惩、工作发放、档案保存以及其它人事工作。现代人力资源管理则适应社会发展和人力资源发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预料与规划、人员的测评与选拔、人力资源的开发与培育、人力资源的投资收益分析等等，担负着进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。
16、 3 人力资源管理更具有主动性。传统人事管理将人看作是成本，强调管制、监控等方面的功能，关注的是对人力资源的管理而忽视了人的能动性开发。人力资源管理将人看作是资源，由于人的能动性，他们身上具有可供开发的学问和技能，通过开发和管理，可以使之升值，创建出更大的甚至意想不到价值。因此，人力资源管理注意的是塑造人才成长的环境，关注如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，敬重员工主体地位的看法和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到主动开发才能的转变。 4 管理者角色的区分。传统人事管理者往往是其他管理部门的“助手”，没有参加到组织的战略管理和战略决策的层面
17、。现代人力资源管理则突破了这一点，并且出现了管理者分类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要担当者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。在实践活动中，各级管理者的角色定位是也是不同的，高层管理者从大局着眼把握将来人力资源管理方向，提倡企业各级管理者都关切人力资源问题，担当管理职责，他们是人力资源战略的提倡者、政策的制定者、领导团队的建设者、 政策导向的把握者和自我管理者；直线管理者是人力资源政策和制度的执行者；人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持作用，他们是人力资源开发与管理方案的
18、制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。5 人力资源管理强调运用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较注意现有人员的运用，而不重视其素养和实力的进一步开发。人力资源管理强调的是人力资源的运用与开发并重，一方面强调现有人员的指挥才能，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在将来的发展中具有较大的弹性，并为将来的发展储备各种人才 人力资源管理学问 第1章学问点摘要：学问点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区分1、传统人事管理的特点：第一，以事为中心，要求人去适应事。其次，重运用而轻培育。第三，将. 人力资源管理学问复习要点 人力资源管理学问复习以往/可能的题
19、型单选题、多选题、简答题、论述题、案例分析题劳动法律法规连续工具满10年的女干部退休年龄？岁劳动法调整的劳动关系是指：劳动者在社会劳. 人力资源管理学问点归纳 人力资源管理学问点归纳1.人力资源：肯定时间、肯定空间地域内的人口总体所具有的劳动实力之总和。2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、学问和技能。3.人力资源的特征. 人力资源管理学问梳理与总结 人 力资 源 管 理 知 识 梳 理 与 总 结 入库时间：2022年12月20日 本集子是经验了注册国际高级人力资源专家（SPHR）认证班的全程培训、6个多月的HR工作实践、近一年的自修HR知. 人力资源管理学问点总结 人力资源管理学问点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动实力和体力劳动实力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。2、人力资源的特. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页