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1、考考你的薪酬福利学问1, 经济补偿金计算标准如何确定？经济补偿金的计算标准法律有明确规定，依据违反和解除劳动合同的经济补偿方法的规定，是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。“前12个月的月平均工资终究包含哪些工程。关于工资总额的确定，国家统计局1990年发布的关于工资总额组成的规定第四条做了明确规定：“工资总额由以下六个局部组成：一计时工资；二计件工资；三奖金；四津贴和补贴；五加班加点工资；六特殊状况下支付的工资。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见第53条也规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式干脆支付给本单
2、位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资, 计件工资, 奖金, 津贴和补贴, 延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。由此可见，奖金, 津贴和补贴是属于工资的范畴的。其实在确定工资的构成时，我们可以换一个角度去考虑，一般来说，除了国家法律明确规定不计入工资总额的以外，基于劳动者供应的劳动，以现金形式发放给劳动者的根本上可以说是工资。而不计入工资总额的主要包括一些须要凭票报销的一些费用, 劳动保险和职工福利方面的费用以及依据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金。从人力资源管理角度动身，我始终支持对员工就高不就低的原那么2, 员工工资薪酬体系中固定局部和浮动局部该如何约定？可以依据合理合
3、法经过程序通过并公示的企业内部的薪酬管理制度，假设制度及合同相抵触的话以劳动合同为准，因为劳动合同的约定可以视作企业和员工的特殊约定，而薪酬制度那么为企业的一般性规定，那么依据一般的法理规定，当特殊约定及一般规定发生冲突时，应当优先适用特殊约定。3, 劳动酬劳该如何变更？工资的调整属于劳动合同的变更，而法律明确规定劳动合同的变更有两种情形，一是双方协商一样；一是有法定的理由。要结合薪酬管理制度执行.4, 哪些职工应实行缩短工时制缩短工作时间是指在标准工作时间的根底上适当缩短工作时间。一般有：从事矿山, 井下, 高空, 高温, 低温, 有毒有害, 特殊繁重或过度惊慌的劳动的职工，不管实行何种工时
4、制，每日工作应当少于8小时；纺织部门实行“四班三运转的工时制度：化工行业从事有毒有害作业工人实行“三工一休制, 6小时至7小时工作制和“定期轮番脱离接触制度；煤矿井下实行四班6小时工作制。建筑, 冶炼, 地质, 勘探, 森林采伐, 装卸搬运等从事繁重体力劳动, 劳动强度高的行业和部门应依本行业或部门的特点，实行各种形式的缩短工时制。此外，未成年工年满16周岁未满18周岁的劳动者每日工作时间应少于8小时5, 延长工作时间有什么限制用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊缘由须要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。须经工会表决通过
5、征求劳动者意见，走程序的6, 什么状况下用人单位可以延期支付劳动者工资依照劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第四条的规定，用人单位有以下状况的不属拖欠劳动者工资：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾难, 斗争等缘由，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难, 资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可短暂延期支付劳动者工资。但延期时间最长不行超过15天7, 值班和加班的区分个人答复：值班是指单位因平安, 消防, 假日等须要，临时支配或依据制度支配及劳动者本职无关联的工作；或虽及劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门, 接听 等。加班那么指劳动者在
6、平常正常工作时间外，接着从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否接着在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。另一方面，加班费的计算是法定的。譬如依据劳动法的规定，双休日单位支配加班的，应赐予补休，不能支配补休的，那么依据日或小时工资标准的200%支付加班工资。而对于值班费的计算，法律并未限定，一般依据企业规章制度来确定。8, 综合工时制员工如何计算加班个人答复：综合计算工时制，指企业因工作状况特殊或受季节和自然条件限制，须要支配职工连续作业，无法实行标准工时制度，采纳以周, 月, 年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必需经过批准，未经审批，企业无权自行确定实
7、行综合计算工时制。由于综合计算工时制以被批准的计算周期周, 月, 季, 年来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，那么在一个季度中，总工作时间为20.83天3月8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，假如工作超过499.9小时的局部，那么应计算加班费。9, 何为弹性福利？ 个人答复：又称为自助餐式福利，或弹性福利方案flexible benefit program。 是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所供应的一份列有各种福利工程的“菜单中自由选择其所须要的福利。弹性福利制强调让员工依
8、照自己的需求从企业所供应的福利工程中来选择组合属于自己的一套福利“套餐。每一个员工都有自己“专属的福利组合。另外，弹性福利制特别强调“员工参及的过程，盼望从别人的角度来了解他人的须要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地选择福利措施，通常公司都会依据员工的薪水, 年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利工程都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购置喜爱的福利。10, 员工双休日出差可否算加班？双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，依据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。那么，双休日
9、出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班就在于“劳动者是否供应了本职工作范围内的劳动。譬如销售人员，假如出差期间适逢双休日，又正及客户联系工作洽谈业务的，那么属于“供应本职范围内的劳动，就应当视为加班。当然，假如某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴, 出差补贴等形式替代支付。11, 员工主动加班，用人单位是否需支付加班费？依据劳动法规定，用人单位由于生产经营须要，经及工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这说明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。
10、另一方面，假设员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。但有一种状况例外，假如用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些司法实践中，也将这种状况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或支配补休。12, 加班工资基数如何确定？可以答复大的原那么及当地的特色方法加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基
11、数方面。依据上海市企业工资支付方法第九条及第十四条的规定，加班工资计算基数为，有约定的依据不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位职位相对应的工资标精确定；集体合同工资集体协议确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同工资集体协议标精确定；无约定的，按劳动者本人所在岗位职位正常出勤的月工资的70%确定。这里所指的“不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位职位相对应的工资标准，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资那么包括员工在一个月内所获得的全部工资性收入，包括工资, 奖金, 津贴等。参见劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见。但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计
12、算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。13, 员工加点，用人单位可否支配调休？劳动法第四十四条规定，用人单位支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳。可见，法律并未规定此种状况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“支配调休或支付加班工资的选择权。具体操作中，很多用人单位通过合同或者规章制度的形式，及劳动者达成一样，规定对工作日延长工作的时间统一支配调休。这样的约定是否有效？笔者认为，法律没有明确制止加点可以调休，同时也未赐予用人单位选择权，此种状况下，应依据“意思自治原那么，允许用人单位及劳动者协商确定。假如用人单位征得劳动者同意，履行
13、了*程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，假如未经协商而自行规定将加点统一作为调休，那么属于违法。14, 调休可否累计到下月？在很多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单形式赐予员工休息权。然而由于种种缘由，一些员工常会出现本月调休单未能在当月运用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应依据加班工资标准支付加班工资。但依据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先支配补休。企业通过开调休单的形式赐予员工权利，应视为企业对何时支配调休“确定权的放弃，员工可以自行确定何时支配自己补休。那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的确定权呢？答案也是否认的。因为企业既
14、已通过开调休单形式赐予员工补休，那么员工只能确定何时调休而不能确定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的状况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。15, 不定时工时制员工也有加班吗？及综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也须要审批，企业不能自行确定实行。不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点, 工作特殊须要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：一是企业中的高级管理人员, 外勤人员, 推销人员, 局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员, 出租汽车司机和铁路, 港口,
15、 仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点, 工作特殊须要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上削减限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体安康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。16, 加班和加点的区分？加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间。中华人民共和国劳动法下文简称劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不
16、超过八小时, 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十一条规定：“用人单位由于生产经营须要，经及工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊缘由须要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。可见，加班是指依据用人单位要求，在法定节假日, 公休假日进展工作，一般以天数作为计算单位。加点那么是指在法定的日标准工作时间以外进展工作，以小时为计算单位。17, 何谓薪酬带宽？所谓“带宽就是指各等级薪资的最大值及最小值之差，又将其成为薪值的分布区间。一般而言，由于职等上下不同，职位或职层所涉及技能及职责的困难性程
17、度也会有所不同，因此，各职等的薪资带宽也就应当有所不同薪资带宽应当能反响一个职位或职层的任职者由一个初入者到实力及业绩特别突出者所须要的难度大小。假如职位或职层所涉及的技能及职责能在较短时间内得以驾驭，那么此等级薪资的带宽较窄；而假如职位或职层所涉及的技能和职责须要学习的时间较长，接着提升的时机也较小，那么其相应的带宽较大。依据这个理论，变革者在设计职等带宽时应当坚持的原那么是：职等越高，其带宽就应越大，因为职等越高，任职者胜任的速度就越慢18, 什么是延期支付方案？延期支付方案Deferred Compensation Plan也称延期支付，是指公司将管理层的局部薪酬，特殊是年度奖金, 股权
18、激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或依据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。 激励对象通过延期支付方案获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即方案执行时及激励对象行权时的股票价差收入。假如折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，那么激励对象就可以获得收益。但假如该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭遇损失。 特点：第一，延期支付收益及公司的业绩严密相连。管理层必需关注公司的股市价值。只有股价上升，激励对象才能保证自己的利益不受损害；而实现签订的契约可以
19、规定，假如激励对象工作不力或者失职导致企业利益受损，可以削减或取消延期支付收益进展惩处； 第二，延期支付方式可以激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。19, 职位vs职务vs职能vs职称之间的区分？职位：工作中的位置或地位； 职务：职位规定应担当的工作； 职能：职能指的是一组学问, 技能，行为及看法的组合； 职称：职务的名称，通常指技术职务的名称。 举例说明：总经理是职位，其相应的职务是决策管理工作, 高级管理工作及日常管理工作，而职能就是高层管理，职称可能有也可能没有。 在对他人的尊称中，有一种方式就是姓+职位，卢总, 吴主任总经理, 主任就是他们的职位；还有以姓+职称的
20、方式：陶工, 方工等，工程师就是他们的职称，但并不是全部以姓+工的称呼里“工都是工程师的意思，在工程单位中，无论谁都可以用这个称呼。20, 何谓集体协商？最近要出来的工资条例中会具体探讨，昨天看电视引起了留意又称集体谈判，是用人单位工会或职工代表及相应的用人单位代表为签订集体合同进展商谈的行为。其特点：集体协商代表的身份和人数对等；集体协商双方代表的法律地位同等；集体协商是公开, 公允, 同等的协商；集体协商是和平协商；集体协商是在法律, 法规规定的范围内协商。实行集体协商的意义：集体协商是维护职工合法权益不行缺少的, 重要的手段；集体协商是协调, 稳定劳动关系和维护正常的生产, 经营和工作秩
21、序的重要保证；集体协商是保障社会安定的重要方法。21, 什么是工资指导线？工资指导线是政府对企业的工资安排进展标准及调控，使企业工资增长符合经济和社会开展要求，促进生产力开展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采纳工资增长相对数即工资增长率的形式，也可以采纳工资增长肯定数的形式，也可以采纳将相对数及肯定数相结合的方法工资指导线包括工资增长基准线, 上线和下线。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币均工资增长允许到达的最高幅度；企业货币平均工资增长应到达的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。22, 什么是两低于原那么
22、？企业自定工资水平必需贯彻“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度的原那么23, 何为薪酬平均率？薪酬平均率是指实际平均薪酬及薪酬幅度中间数的比值。其计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值。 薪酬平均率的数值越接近于1，那么实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越志向；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；假设薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。 大于1的缘由：(1)员工的年资较高；(2)员工的工作表现较佳，绩效优秀者多；(3)较高的
23、入职点。小于1的缘由有：(1)企业内大局部员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；(2)员工的表现不佳，大局部员工未能升上较高的薪酬水平。24, 什么是宽带薪酬体系中的中位值级差？所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值级差就是指两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大，薪资构造中的级别数越少。 在制定中位值级差时有两个须要考虑的因素： 1, 中位值级差过大：员工晋升的付薪本钱较高； 2, 中位值级差越小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励。 中位值级差的计算公式为： 中位值级差=【较高职等的薪资中位值较低职等的薪资中位值-1】100%25, 什么是ESOP ？
24、 员工持股方案Employee Stock Option Plan,简称ESOP是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效嘉奖方案。在实践中，员工持股方案往往是由企业内部员工出资认购本公司的局部股权，并托付员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参及表决和分红。 ESOPEmployee Stock Ownership Plans即员工持股方案，又称之为员工持股制度，是员工全部权的一种实现形式，是企业全部者及员工共享企业全部权和将来收益权的一种制度支配。员工通过购置企业局部股票或股权而拥有企业的局部产权，并获得相应的管理权，实施员工持股方案的目的，是使员工成为公司的股东。