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1、第一章 岗位职务描述第一模块 岗位职务描述工作根本方法第三单元能力训练指南能力点一、岗位职务描述工作的根本步骤岗位描述是一个评价过程，这一过程根本可以划分为四个阶段：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。一、准备阶段。准备阶段是岗位描述工作的开场，较为周密的准备工作一般包括：了解根本情况，确定调查样本，建立相关联系，设计调查方案，进展人员培训等步骤。具体如下：、了解根本情况。首先，需要明确岗位职务描述工作的根本意义，目的，确定调查范围，对象并确定工作方法。在此根底上，要对岗位描述工作的有关情况进展初步了解。包括查阅有关资料，文件，根本明确此项工作的主要任务，职责以及根本工作流程。、确定调查样
2、本。首先要确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查的对象，并选择适宜的样本。、建立相关联系。在确定工作样本之后，要向有关人员进展宣传解释功能工作，消除其误会，建立友好的合作关系。、设计调查方案。根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计适合的调查方案。并明确调查的工作方法。、进展人员培训。对参及岗位描述工作的有关人员进展培训，使其掌握此项工作的内容，明确具体的工作步骤及方法。二、调查阶段。这一阶段的主要任务是，对整个岗位描述过程，工作环境，工作内容和工作人员等各方面作全面调查和统计。具体工作如下：、编制各种调查提纲和问卷。、综合运用各种调查方法进展实地调查。、根据岗
3、位描述的根本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。、重点搜集工作人员必须具有的特征性的信息。、要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。三、分析阶段。该阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。因为这一阶段的好坏，直接影响到岗位职务描述的准确性。该阶段的主要任务是，对各不同岗位的工作特征，人员特征的调查结果进展全面深入的分析和总结。具体工作如下：、对已搜集到的各有关信息进展仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。、以创新的精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。比方，作为一个企业的总经理，什么是其应履行
4、的岗位职责却没能履行，什么不是其岗位职责范围内的工作却常常在做等等。通过分析，明确指出显示岗位工作实施过程中存在的问题。、对岗位描述的工作要点进展归纳总结，主要包括关键岗位的职责，任务，岗位间的工作关系，岗位职责范围等。、回忆最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改良建议，重新划分岗位职责范围，工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。四、完成阶段。完成阶段是岗位描述工作的最后阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位标准意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。能力点二、岗位标准书的设计方法岗位标准书的根本功能是用以说明承当某一岗位
5、工作的员工，在教育，工作经历以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。因此，企业人力资源主管部门在设计岗位标准时，必须首先了解并掌握从事这一岗位的最根本条件，其中包括最根本的技能和最根本的岗位要求等，而不能将岗位标准设计为本岗位工作的最高要求。由于岗位标准必须涉及到有关工作的实际信息，在设计标准时应考虑从事岗位工作的经历因素，教育因素，个人特质因素，以及岗位责任等。一、经历因素：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经历种类，到达的程度，以及学习岗位技能所必须的经历和技能条件等。二、教育因素：主要包括学校教育，专门训练以及其他专门研究等。同时，岗位标准中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某
6、些专门技能和知识。三、个人特质因素：此项因素应根据具体岗位而具体确定其实际内容。而其主要的范围包括：个性，智力，体力，以及由此而衍生的领导能力，协调能力，指导能力和工作勤奋性等。四、岗位责任：主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任，一是在管理，训练和指导方面，对其他的员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工平安所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备，生成材料所负的责任。能力点三、岗位说明书的设计方法岗位说明书，是根据企业所需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：一、一般资料。主要包括职务名称，所属部门，直接上级职位，工资等级，工资水平，所辖人员，定员人数，工作性质等。二
7、、工作描述。主要包括以下几项内容：、工作概要。说明工作的性质，任务及责任，一般要求用简练的语言。、工作内容。要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动的各项内容占工作总时间的百分比，各项活动内容的权限及执行依据等，、工作职责。需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。、工作效果。详细说明本岗位应产生的效果。通常情况下，工作效果应尽可能量化，在默写情况下，不易将结果量化的，也应尽可能使结果的评定具有较强的操作性。、工作关系。对工作关系内容的描述主要包括：从事本岗位工作的监视者和被监视者，本岗位今后的开展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位及岗位间的职位发生关系等。、设备及信息应用情
8、况说明。主要指从事本岗位所应用的设备名称，规格，以及从事本岗位所获取，应用有关信息的形式。三、任职资格说明。主要包括以下内容：、本岗位所需的最低学历。、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经历。、本岗位需要培训的时间和科目。、本岗位所需要的一般能力。主要包括方案，协调，实施，组织，控制，领导，冲突管理，公共关系，信息处理等。四、本岗位的工作条件及环境说明。主要包括以下内容：、从事本岗位工作的场所。指室内，外，及其他特色场所。、岗位工作环境的危险性。说明从事本岗位所存在危险的可能性，对人员伤害的具体部位，发生的频率及发生的原因等。、工作时间特性说明。需说明从事本岗位在工作时间上的要求，如正常工作
9、时间，或需经常加班等。、总体工作强度说明。即本岗位是否出现忙闲不均的情况，以及出现的频率或程度。、岗位工作的舒适性。即需要说明本岗位是否需要在，高温，高湿，粉尘，噪声等较恶劣的环境下工作。五、个性特质要求。主要包括情绪稳定性，性格的内外向特征，责任心，支配性，主动性等心理方面的特征，以及年龄，性别，身体素质等生理方面的要求。第四单元相关知识点链接知识点，岗位职务描述的根本理论一、关于工作任务特性理论。这一理论研究的根本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。同时，该理论还试题找出这些任务特性及员工的鼓励作用，员工工作满意程度，员工工作
10、绩效之间是怎样的关系。有种不同的任务特性理论。美国心理学家赫兹伯格提出的保健理论双因素理论：能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就时机，认可及责任的工作。心理学家麦克利兰在论述人物特写及绩效关系时认为，让高成就感的人做那些增强个人责任感，反响及时，风险适度的工作，绩效最高。二、关于必备任务特性理论。美国心理学家特纳和劳伦斯提出研究方法，用来评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。他们预测员工将会偏爱做那些复杂而富有挑战性的工作，也就是说，正宗工作能够增强员工的满意度并降低缺勤率。在研究的过程中，特纳和劳伦斯用中任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：、这一岗位工作内容的变化性；、
11、这一岗位工作内容的自主性；、这一岗位工作对于员工责任心的要求程度；、胜任这一岗位工作所需要的知识及技能；、从事这一岗位工作所需要进展的社会交往；、对于社会交往的可选择性。研究得出的结论：生活在城市的员工，工作以外的兴趣较为广泛，因此工作对于它们的内在鼓励较低；而生活在乡村的员工那么相反，他们工作之外的兴趣比拟少，而乐于做负责的工作。特纳和劳伦斯通过实证性研究做厂里的必备任务特性理论，在岗位描述及工作分析中具有举足轻重的作用。其原因是：第一，他们系统论述了员工对于不同内容的工作任务的不同反响；第二，他们提出了用以分析工作情况和评价工作的一套根本任务特性；第三，他们将注意力集中到考察员工个体差异如
12、何影响员工对工作的反映上。三、关于工作特性模型。心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特质模型，这是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。根据工作特质模型，任何工作都可以用以下个核心任务维度来描述，其定义分别如下：、技能多样性：指表示工作不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备技艺和才干的要求的多样性程度。、任务同一性：指职位对完成一整套条块清楚的工作的需求程度。、任务重要性：指工作对别人的生活或工作有多大影响。、工作自主性：指员工在安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力。、工作反响：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的
13、直接而明确的信息。第二模块岗位职务分析及培训方案设计第三单元能力训练指南能力点一、岗位分析问卷设计以调查表形式，侧重于个方面进展调查：、岗位分析根本情况;、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点(任职根本资格) 能力点二、岗位分析报告撰写岗位分析报告撰写方法有两种：一是实录法；通常客观，准确性强，但缺乏综合深入分析，多为初学者所采用的撰写方法。二是再加工法。需要撰写者有较高的在加工能力，如果撰写的好，能够对问卷调查的信息有较深入分析。但如果把握不好有可能使报告的客观准确性受到影响。能力点三、培训方案确实定、分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的;、对这些要求
14、进展分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的开展方向;、初步确定培训的根本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进展分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。第四单元相关知识点链接知识点一：岗位分析维度文件主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度.比拟：选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、构造或特性及原定的标准是类似还是不同 .抄写：按纲要和方案召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料 .方案：进展算术运算，写报告，进展有关的预计筹划工作 .编辑：遵照某一方案或系统但又有一定的决定权去收集、
15、比拟、划分资料、人员、事物信息 .分析：按照准那么、标准和特别原那么，按照艺术、技术技巧的要求，进展检查、评价 关于人员、事物、数据，以决定有关影响后果，并选择替代方案 .创新：在整体运行理论原那么范围内、保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程序或方法，以满足特殊要求、特殊条件或特殊标准 .协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的根底上，决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策 限制条件或程序，包括监视决策和事件报告 .综合：基于人的直觉、感觉和意见 考虑或者不考虑传统、经历和现有的情况，从新的角度出发，改变原有局部，以产生解决问题的新方法来开发操作系统
16、，或从美学角度提出解决问题的方法或方案，脱离现有的理论模式二、人员职能维度.指令协助：注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非需要指令明确化，一般不必及被管理者做直接的交谈.效劳：注意人的要求和需要，或注意人们表示出的或暗示出的希望，有时需要直接作出反响 .信息转换：通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在完好的程序范围内做出任务分配明细表 .教诲：在只有两人或一小组人员的情况下，以同行或家庭式的关系关心个人，扶助和鼓励个体；对于日常生活给予关心，利用各种机构参及团体的有关指令、建议和私人帮助 .劝导：用交谈和示范方法诱导别人喜欢某种产品、效劳或赞成某种观点 .转向：通过逗趣，使个体或听众分心
17、，以使其精神放松，缓和气氛 .咨询：作为技术信息来源，提供效劳和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、能力或产品说明 告知个人或家庭诸如选择学校和重新就业等目标的详细方案，协助他们做出工作方案并指导其完成方案 .指导：通过解释、示范和试验的方法为其他人讲解或培训他们 .处理：对需要帮助 如有病的个人或一小组人员进展特定治疗或调节。由于特殊个体对规定 化学的、物理的或行为的的反响可能在预想之外，所以要系统地观察在整个工作框架内个人行为的处理结果。必要时，鼓励、支持和命令个人，使他们对治疗、调节程序采取承受或合作的态度 .管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任 规定性说明和
18、详细的内容；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效规定的和详细的并提高效率，在程序的和技术的水平上作出决策 .谈判：作为正式工作执行一方的代表进展协商、讨论，以便充分利用资源、权力，减少义务，在上级给定的权限内或在使程序完整的主要工作中 “放弃和承受某些条件 .参谋：及产生问题的人在一起交谈，劝导、协商或指导他们按照法律、科学、卫生、精神和其他专业原那么调节他们的生活。用对问题的分析和论断及对他们公开的处理过程劝导他们 三、事物职能维度 .处理：当工作对象、材料、工具等在数量上只有一件或很少，工人又经常使用的时候，其准确度要求是比拟低的。这包括使用小轮车、手推车和类似工具 .移走：从自动的或由工
19、人控制、操作的机器设备处安插、扔掉、倒掉或移走材料。准确的要求是大局部由工人控制 .照管：开、关和照看由其他工人启动的机器、设备时，机器准确的运转需要工人在几个控制台按说明去调节并对机器信号作出反响，包括所有不带有明显构造变化的机器状态。在这里几乎不存在运转周期短、非标准的工作，而且调节是预先指定的 .操纵：当有一定数量的加工对象、工具及控制点时，加工、挖、运、安排或者放置物体或材料，对精度的要求由粗到细。包括工作台前的等待和应用、可换部件的便携、动力工具的使用及厨房和花园工作中普通工具的使用 .操作控制：开动、控制和调节用来设计构造和处理有关资料、人员和事物的机器设备。这样的工人包括打字员和
20、转动木材等使用机器运转的工人，或负责半自动机器的启动、熄火的工人。控制机器包括在工作过程中准备和调整机器或材料。控制设备包括控制计量仪、表盘和阀门开关及其他诸如温度、压力、液体流动、泵抽速度和材料反作用这些方面的仪器，包括打字机、油印机和其他准备在调节过程需要仔细证明和检查的办公机器 这一等级只用于机器和一个单元设备的操作 .运转控制：控制机器的操作为了便于制造、加工和移动物体，操作过程必须被监视和引导。标准的控制行动需要持续的观察并迅速作出反响 在使用传输工具时，即使工作只涉及人或物，也应遵循这一原那么 .准确工作：按标准工作程序加工、移动、引导和设置工作对象或材料，这里的对象、材料、工具等
21、的数量包括在整个工艺内，而且期望的准确度是最终在工艺要求的宽容量以内 在工作主要为手工操作和使用手开工具时使用这一原那么.装配：安装机器设备插入工具，选择工装、固定件和附件；修理机器或按工作设计和蓝本说明恢复它们的功能，包括主要的精度要求，可以涉及其他工人操作或工人自己负责操作的一台或数台机器知识点二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。为此，在制定培训方案时，应提高岗位职务档案的使用能力及技巧，把握好分析报告中及培训相关因素，切中要害，抓住重点，确保培训内容及岗位能力需求提升的有效对接。一、将岗位工作内容及知识技
22、能点要求细化，最好能列表分析二、将岗位现有员工工作业绩进展详尽分析，找出员工能力差异程度及差异的能力类型(如不想干和不会干等)。三、培训方案制定过程中，实施前，要进展必要的论证四、建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的及时俱进，确保培训方案质量。助理企业培训师第一章：岗位职务描述第一模块：岗位描述相关信息搜集第三单元 能力训练指南能力点一、岗位职务描述根底工作的根本环节.确定岗位职务分析对象； .成立岗位职务分析描述工作组； .制订具体工作方案； .搜集有关资料、文件等； .制定岗位职务分析图表； .对岗位职务分析人员进展培训； .按工作规模、专业技术要求区分工作小组； .工作人员填写各种
23、岗位描述表格； .对所填写的表格进展审核；.打印、上报、审定； .制成岗位职务分析档案。能力点二、把握好岗位信息搜集工作的要点.信息搜集要尽量全面 .信念搜集要准确 .信息整理要清楚能力点三、岗位职务描述信息搜集常用的方法.观察法：适用于大量标准化作业、周期短、以体力为主的工作岗位，而不适应于以脑力为主的工作岗位。.问卷调查法：本钱低，占用时间相对较少，不会造成对调查者正常工作的影响，调查面广，可以量化调查结果并通过计算机进展分析处理，对简单体力劳动岗位和复杂脑力劳动岗位均可使用；受被调查者表达能力和理解能力影响，且较难发现被调查者的心理动机。.面谈法：对于工作情况无法直接观察、对工作不了解或
24、工作耗时太长的作用很大。面谈法主要内容：岗位工作目标、岗位工作内容、岗位的性质和范围、岗位责任。.工作实践及工作日志法：是了解岗位信息的最好方法，适用于短期内可以掌握的工作或重复性的工作。.功能性工作分析法：将工作分析的数据分为两类：工作信息、工作者信息。.关键事件法：消耗时间长，且应注重分析工作绩效好、坏的两个方面，而无视了绩效的平均水平。能力点四、正确认识岗位职务描述的根本内容按照一定的生成和职业活动范围类别，将岗位职业描述的内容分为四个方面：.岗位职务根本情况描述：职业、工种名称、工种序号、岗位要求资质、特点和危害等 .生产活动的主要内容或范围描述：产品品种、类型、技术技能标准、活动性质
25、等 .岗位职务设备及技术条件支持方面的描述：完成岗位任务所需设备和技术支持 .员工匹配描述：男女比例、年龄、学历、技能证书第四单元 相关知识点链接知识点二、岗位职务描述的作用.提高经济效益及工作效率：劳动定额及岗位人员定编，是核算劳动效果的有效方法。 .使技术投入更加合理： .双向选择的依据 .组织内部用人的标准 .培训大纲的功能 .绩效评估的尺度知识点三、岗位职务描述的根本原那么.实用性和可操作性原那么最根本原那么 .专家行为原那么 .个性化原那么 .科学操作原那么 .动态管理原那么知识点四、岗位职务描述涉及的根本概念一、关于根本单位：.微动作：非常根本的工作动作。.元素：两个以上微动作的集
26、合体。.任务：由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动。.职责：履行一项工作任务是，具有的个性化的具体职能和责任二、岗位：构成一个员工全部工作任务和责任的集合类别性、层次性、变化性、可测性、经济性，岗位又是人力资源开发和管理的根底元素三、工种：活动对象或劳动对象的分类称谓四、职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进展活动的范围。 .职业的五大要素 名称 其工作或劳动的对象，内容，方式和场所 从事该职业所需要的资格和能力 从事职业活动所获取的报酬 在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系.职业的三大特性社会性经济性技能型特征知识点五、岗位
27、职务描述及职业培训工作的关系岗位职务描述展现了岗位的相关物质条件，同时也对岗位工作的技术水平以及所要履行的岗位职现提出了明确的要求，这就等于为培训需求指出了方向，即从岗位本身的角度帮助人们进展科学的培训需求预测；同时岗位职务描述本身也具有培训大岗的作用。把员工及岗位能过科学的岗位职务描述的手段有机的结合为一体，可以大大提高培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲的方法，可以消除培训同岗位使用脱节的缺点，提高岗位培训的质量和效果。第二模块 岗位职务描述根本工具的使用第三单元 能力训练指南能力点一、填写岗位职务描述工具表.填写各种相关表格之前必须对相应的岗位进展实地了解，根
28、据实际情况如实填写。 .将表中的主要内容无遗漏地填写清楚。 .遇无法确切理解的内容时，要向有关专业人员询问以后再填写，不能按照自已的理解填写。能力点二，岗位职务档案的使用技巧.针对性：岗位职务描述档案具有培训大纲，招录员工标准，评估业绩等多种功能。培训工作主要选用岗位职务技能条款、评估工作主要选用岗位职务的工作目标条款、员工招聘主要选用岗位职务对员工综合素质要求。.灵活性：随着时间推移，岗位职务档案中的某些描述可能及现实产生差异，所以要注意灵活，切忌不加思考地照搬。.培训导向性：岗位职务分析工作，具有培训大纲的作用。.进一步细化.跟踪评估：发现问题及时更新和补充完善。第四单元 相关知识点链接知
29、识点一、岗位职务描述工具表的根本类型职业明细表、岗位职务明细表、岗位操作明细表知识点二、岗位设定和职务分析一、关于岗位设定 岗位设置主要考虑四方面因素：经济开展趋势对企业的影响、产业构造变化对企业的影响、企业开展规模和实际运行情况、有利于生产管理和组织协调。二、关于职务分析： 职务理解为：岗位的职责及任务，岗位应具有的技术，设备类型及水平标准，从事该岗位的专业知识及相关知识，专业技能及相关技能等岗位职务分析就是按照岗位应该具备的有关技能等内涵进展具体的分析；岗位职务分析要求在职务分析的过程中，对职务所涉及的各项因素进展全面的分析，刻画每个岗位职务的图像。知识点三，影响岗位职务分析的主要因素.专家的素质；.专家队伍构成因素.信息搜集的准确度；组织管理及过程控制