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1、企业培训师二级考试冲刺复习资料各章重点梳理第一章 岗位职务描述模块一：岗位职务描述工作根本方法：. 职位描述工作的根本步骤：打算阶段 了解根本状况, 确定调查样本, 建立相关联系, 设计调查方案, 进展人员培训；). 调查阶段 主要任务是对整个岗位描述过程, 工作环境, 工作内容和工作人员等作全面的调查和统计；分析阶段 对于已收集到各类信息进展细致审核，解除无用信息；尽可能发觉相关人员在工作中存在的问题；对岗位描述的工作要点进展总结归纳。完成阶段 主要是依据所收集的信息和调查结果，综合提出岗位职务描述和岗位标准意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。. 岗位标准书：岗位标准书的功能是用以说明
2、承当某一岗位工作人员，在教化, 工作经验及岗位所需其他有关因素方面的最低要求。设计标准是应考虑的因素：经验因素, 教化因素, 个人特质因素, 岗位责任 . 岗位说明书设计方法：岗位说明书内容：一般资料职务名称, 所属部门, 干脆上级, 工资等级, 所辖人员等内容 工作描述：概要, 内容, 职责, 效果, 关系以及设备及信息应用说明书等 任职资格说明：学历, 工作年限及经验, 岗位所需培训科目, 其他实力等 工作条件及环境说明 特性特征要求. 岗位描述根本理论： .关于工作任务特性理论：美国心理学家赫兹伯格：双因素论, 心里学家麦克利兰探讨目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是
3、如何组织在一起而形成一个具体工作岗位。 .关于必备任务特性理论：美国心里学家特纳和劳伦斯，世纪年头中六种任务特性：改变性。自主性。责任性。学问技能。社会交往。社会交往的可选择性。 .关于工作特性模型：心里学家奥德海姆, 哈克曼五个核心维度：技能多样性。任务同一性。任务重要性。工作自主性。工作反响。第二模块 岗位职务分析及培训方案设计 . 岗位分析问卷设计：岗位分析根本状况, 岗位工作身份, 简述, 职责, 责任, 就业人员特点任职根本资格 . 岗位分析报告撰写：一实录法：依据岗位问卷分析格式照实填写，依据问卷原有格式形成报告；二再加工法：将问卷的内容重新整理，用自己的语言和形式撰写成报告； .
4、 培训方案的确定：人员相关要求，特殊是工作实力方面的要求；对需求进展分析，确定受训人急需及今后工作开展方向；在此根底进一步分析员工实力, 素养，确定培训内容方式时间。 学问点岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为假设干维度，并据此进展较为具体的描述，从而勾画出本岗位的根本形象。包括信息职能维度, 人员职能维度, 事物职能维度；.依据岗位分析报告制定培训方案留意要素：分析目的：提高培训的针对性和有效性。岗位工作内容及学问实力要求细化；将岗位现有员工工作业绩进展具体分析，找出员工实力差异及差异类型；必要论证方案；建立培训方案动态调整机制，确保培训方案的质量。第二章 人员素养测评模
5、块一 人员素养测评及培训工作.人员素养测评含义：运专心理学, 测量学, 统计学等学科的理论技术方法，对人的实力水平及倾向, 特性特点, 行为特征进展衡量评价，指导单位进展人员甄选，寻求职业和培训。核心：“人职匹配。. 人职匹配的含义：是指从事某一职业的人的实力及该职业的相互适应性。实力含义：实力是指及顺当完成某种活动有关的心里特征。指个体从事肯定社会实践活动的本事。学问技能和潜在技能。一般实力和特殊实力；测评含义：定量定性。.人员素养测评内容：实力；风格： 个人风格个人平常为人处世过程中表现出来的独特行为方式包括气质人的心理活动和行为动力方面, 稳定的特性特征, 性格 一个人对现实的看法以及他
6、的行为方式表现的心里特征，行为风格人们在考虑问题和解决问题时表现的不同特点；动力是指人完成某项工作的动机和愿望。包括爱好, 须要, 动机, 价值观。 ) 动力 完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。.人员测评的根本特点：心理素养的差异性, 相对稳定性, 测量性是理论根底；是客观间接相对的测量手段必需借助于严格的统计学方法做手段。模块二 特性特征分析及培训设计测验： 向被试人讲解测验根本性质和要求； 驾驭该测验的性质；驾驭测试时间要求；驾驭说明被测试人的测试结果.一般职业实力测验：是一种测量综合职业实力倾向性的测验。需驾驭以下几点：向被试人讲解测验根本性质和要求； 驾驭该测验的性质；驾驭测试时
7、间要求；依据标准测评出原始成果，将原始成果按公式换算成标准分数，绘制出职业实力曲线图； 驾驭说明职业实力曲线图的根本方法。.依据测评结果给出培训方案设计建议：给出建议要及特性特征分析的结果相结合； 建议肯定要切实, 具备操作性； 建议力求全面, 可行。.人岗匹配测验也称：霍兰德职业爱好测验的运用：测查和自评局部的应用：“感爱好的活动“生产的活动“感爱好的职业“实力自评和“职业爱好类型等 职业价值观局部应用：主要是测查被试者的职业价值观；学问点人格测验：由美国卡特尔创立，总结出种根本人格因素；包括道“折衷是非型选择题，分钟完成。.一般职业实力测验中国职工教化和职业培训协会于：留意力稳定性, 空间
8、感知实力, 数字运算实力, 阅读理解实力, 手眼协调实力；. 限制点及内外控型人格特征。人格限制点：主宰自己命运的程度。内控：自己主宰命运，外控：无法主宰命运。. 人职匹配理论：霍兰德美国心里学家职业爱好测验。创立于年：如何选择你的职业六种：现实, 探讨, 艺术, 社会, 管理, 常规.特性因素理论：英国心理学家弗兰克，帕森斯创立。.职业爱好相关课程及培训方式比照表模块三 培训工程中的笔试测验. 笔试测验的根本步骤 ：确定测验目的；确定编题方案；编制题目；题目试测及分析；测验合成；测验标准化；测验技术分析及鉴定；编写测验手册.设定笔试测验细目表根本方法：纵向：考核的学问, 技能。横向：题型或考
9、核点类型学问点：.笔试的类型：依据测验性质分：认知测验, 人格测验； 依据题目难易程度分：速度测验, 难度测验； 依据被测试者人数规模：个别测验, 团体测验； 依据测验发问形式分：构造性测验, 投射性测验； 依据测验评定标准：标准参照测验, 常模参照测验；.测验的主要技术指标：测验指标是用以检验测评工具精确尺度：信度, 效度, 标准化, 常模测评结果参照指标, 难度, 区分度, 公允模块四 测试结果的简要统计分析. 测试结果统计分析方法 制作科学合理测验成果统计表；结果分析要全面；结果分析要精确；. 平均分数计算方法 平均：分数总和除以总人数；加权算术平均：等于每一局部的比重乘以每局部的平均分
10、再除以比重和. 方差, 标准差计算方法方差：离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成果，及其所在被测试群体平均成果之差；标准差：标准分标准分数某人得分减去平均分再除以标准差。实际计算还会扩大倍再加学问点：. 测验统计根本概念：变量连续变量, 二分变量；参照点是起点。肯定零点最志向；单位是进展测量及数据统计分析最根本要素。要求：意义明确, 一样价值；量表能够使事故数量化，按肯定次序排列的量或值.四类量表：命名量表最粗糙，只按肯定规那么规定事物的类别及名称；依次量表分类分级；等距量表成果比照表；等比量表物理测量，有肯定零点, 可计算差距比率第三章 培训工程开发模块一 培训工程开发的根本方法
11、. 找寻确定培训工程开发关键环节的方法：培训工程开发包括信息搜集, 调查分析, 发觉问题, 提出解决问题方案。开发方案论证审定等环节。差距就是问题就是需求。 如何找关键环节：驾驭特定岗位实力要求的关键因素从岗位标准书, 说明书任务书中找寻岗位特定素养和实力要求；从企业出现的新问题新状况发觉岗位改变以及提出的新要求；组织环境改变引起岗位流程再造而提出新要求；领导对岗位实力提出新要求； 驾驭找寻特定岗位员工素养差距的方法； 学会抓住主要问题.培训工程开发的步骤：搜集信息把握趋势；发觉问题提出设想；识别机遇及需求给出工程提案；进展可行性探讨；制定开发方案；. 培训工程开发的主要方法：从工程开发主体看
12、：指令性开发企业决策层提要求，培训部门落实；自主性开发培训部门依据自身调查，主动开发；个体, 部门和企业开发；从工程开发内容看：积累性不断积累培训素材的根底上；即时性依据领导指示或针对现实需求；前瞻性依据领导指示或针对将来开展。. 如何撰写培训工程开发报告书： 工程开发报告书主要内容：工程名称, 培训目的, 目标, 任务说明, 费用预算, 经济效益 工程开发报告书应把握的关键点：依据牢靠, 要素全面, 内容翔实, 表达精确；学问点：. 培训工程开发含义：满意培训需求，找寻, 发觉, 挖掘, 选择开发含义选择培训对象, 内容, 手段, 方法, 形式. 培训工程的构成要素：工程名称, 需求预料,
13、工程系统设计, 工程实施, 评估.开发培训工程应遵循的原那么*效劳性原那么, 针对性原那么, 实效性原那么, 适时性原那么, 可行性原那么, 系统性原那么。模块二 制定工程实施方案的方法. 制定培训工程实施方案的步骤实操：探讨培训工程报告书，明确培训实施目标；围绕培训实施目标，拟写方案书；审定, 修改方案书；领导决策. 制定方案的一般方法：会议, 座谈, 专家论证；. 方案的实施方法及步骤： ) 公布培训方案 )培训师资的组织打算； )进展培训发动工作；)了解特殊需求；)强调培训纪律。学问点. 培训工程实施方案的含义：培训目标, 培训时间, 培训地点, 培训者, 培训对象, 培训方式, 培训内
14、容的预先系统设计. 实施方案的构成要素 目的, 目标, 对象及类型, 内容, 组织范围, 规模, 时间, 地点, 方式方法, 老师, 考评方式, 经费投入, 效益效果预期。. 制定培训工程实施方案的根本依据：) 以企业的开展为依据；)以中, 长期培训方案为依据；)以培训需求预料为依据；) 以组织优先权为依据；)以培训素材根底台帐为依据；以培训工程报告书为依据。. 组织实施培训工程应留意的问题：) 明确分工, 落实责任；)亲密协作, 相互沟通；)严格监控, 保证进度。第四章 培训课程开发模块一 开发培训课程. 确定培训课程目标：创建性工作。把培训目标转化。三要素：操作目标最主要要素。描述培训完毕
15、。防止不易操作的描述；条件设备，材料，操作手册；标准测量结果防止两点错误：不是参培者想做；目标大, 实际意义不清.开发培训课程的步骤实操重点：分析企业标准化岗位培训的需求, 选准课题；分析企业开发新品种, 技术引进, 技术改造, 改善经营管理的迫切须要；) 预料企业进入市场的潜在需求，选准课题；分析企业人员素养需求，选准课题； .开发培训课程的方法：选择移植法将学校现有课程内容有选择地移植，多用于补缺, 拓宽, 更新学问；实力中心法具有企业特殊性，好用性综合性，到达提高某项工作实力；任务分析法欧美流行，也是以技能为中心。岗位任务分析加技能.培训课程内容的编排做法：按工作程序支配；按学问系统支配
16、；大分段及小分段大分段：学问传授, 实力训练, 考核。小分段：技能分为各单元，每单元依次支配学问传授, 实力训练, 考核按不同层次的须要层层扩展核心内容, 高一层次需求, 特性化需求, 相对独立，能分能合积木式, 组合式。国际劳工组织开发，用于职业培训的“模块式技能培训的单元教材学问点.培训课程的构成要素实操：课程目标, 课程内容, 课程教材, 教学模式培训教学和操作训练方法, 教学策略保证教学质量。推断指令评价策略, 课程评价, 教学组织情景教学组织法, 课程时间, 课程空间, 老师及学员素养因素. 培训课程开发的特征：以实力教学为核心职业培训最大特点突出实力训练。课程开发围绕职业实力；以操
17、作目标体系为框架课程目标的分解都以操作为主；以满意共性及特性同步开展为主体课程设置能否及培训目标适应的关键；以动态化和敏捷性。.培训课程开发原那么：一样性课程目标及培训目标一样。是根本, 核心, 关键原那么系统性, 技能型, 操作性, 针对性。模块二 培训课程体系设计.开展课程体系设计的前期工作：确定由哪个部门或个人负责课程体系框架设计；确定培训课程体系框架起草小组成员分工；确定培训框架设计工作的时间, 质量要求和流程。.培训课程体系设计的根本要素实操结合西门子案例：设定课程体系目标整体性, 综合性, 层次性；培训内容确定；课程构造体系的构建应依据职业综合实力开展规律。职业教化课程的合理排序应
18、依据个体的学习心里规律和职业活动系统性. 信息资料收集渠道：政策法规；岗位培训标准化要求；对三新的要求；开发新产品需求；企业参及市场竞争的潜在需求；企业长远规划和近期方案；受训人状况；实施课程所需设备资料状况；国内外动态.培训课程体系的设计方法：分析培训课程体系的支撑条件最根本工作；分析培训目标, 对象，拟定课程模块；起草培训课程体系框架文件；信息反响和框架的修订完善。学问点. 培训课程体系的含义。及企业培训各项培训活动及目标相适应的培训课程的集合体。包括相互联系, 相对独立, 辩证统一，纵横排列的课程科目。 体系开发设计及培训目标活动关联； 体系具有合理的构造和内在逻辑性。培训课程是培训工程
19、核心. 培训课程体系的内容：培训课程体系的名称以对象或内容命名； 设计依据； 设计的目的, 目标； 具体课程名称及简要内容。. 确立培训课程体系的原那么：目的性, 实践性, 超前性, 多元性, 根底性, 敏捷性；模块二 制定培训教学大纲. 制定培训教学大纲步骤实操：探讨培训课程适用教学范围, 专业, 培训对象, 课程的教学目的目标，课程内容的重点难点；分析培训课程的教学条件师资，教学环境，设施，工具材料，时机选择；选择培训课程的教学手段以练为主；支配培训课程教学进度依据内容, 难度, 资源条件；撰写培训教学大纲；征求意见, 修改完善管理人员, 工程技术人员, 高技能人才, 企培师, 培训对象；
20、专家审定。. 编制培训教学大纲的方法：明确分工，责任到人；遵循程序，分步实施；全面分析, 深度开发确定课时支配, 教学方法, 内容的重难点。是重要环节；严格把关，保证质量；依据标准，写好大纲归宿点，关键环节。做到两点：内容全面，格式标准学问点. 培训课程大纲的含义：培训主管对培训课程体系以纲要形提题要求和规定。是指导性文件。是检查标准。是指导监视依据。强调科学性, 标准性, 精确性。培训课程教学大纲：针对某一培育目标制定的标准性教学文件。. 培训课程教学大纲的内容说明局部；大纲本文.培训课程内容 .教学支配 .确定教学方式方法.培训课程教学大纲及培训工程实施方案的关系* 培训工程实施方案是培训
21、教学大纲的原始依据；培训课程教学大纲能促进培训工程实施方案落到实处；培训课程教学大纲能够丰富和完善培训工程实施方案。第五章 培训教材开发. 教材开发总体方案的确定：教材开发组织工作方案包括明确工作程序, 环节，建立工作组织，明确经费，明确人员职责；教材开发实施工作方案确定教材内容框架。确定编写人员。确定开发时间进度。提出编写的具体要求。. 培训教材开发人选的确定及工作安排：主管部门负责组织工作, 确定编人员, 筹钱, 审定和限制开发实施方案, 协办单位, 主编, 副主编指导协调督办, 参编人员具体章节。学问点. 培训教材开发工作的组织原那么：统筹方案，三落实人员, 任务, 经费及保障，协调协作
22、. 培训教材开发组织工作的主体内容 : 确定教材开发组织工作的根本任务落实人员, 经费 确定教材选题 选定编写人员 编写方案及教材内容提纲 审定教材编写方案, 监视落实。模块二 培训教材的开发及选用. 培训教材内容的分析及构架设计： 分析培训课程, 对象, 目标要求，确定教材开发的内容提要，确立教材的层次, 构造； 依据教材的构造列提纲，确定内容重点，粗线条的学问技能点； 形成编写方案，提出每章节重点内容要求。. 培训教材的开发方法：培训者自编自制教材最大限度适应和满意要求；针对性强；敏捷；可借助多媒体；集体合编范围广, 内容多，留意把握教材构造，防止前后内容重叠；补充或充溢现有教材；借用现有
23、素材；选用其他相关教材；. 培训教材开发的步骤：教材可视为信息记录和输出的载体。开发设计内容： 搜集教化培训素材； 设计信息存储和输出形式音像，图片； 依据教材存储形式设计开发相应传输形式的教材。 . 驾驭教材的编辑方法：讲授法教材编辑：应用最多。根本形式是书籍或表格挂图；多媒体教学法教材编辑：幻灯, 电影音像和多媒体；角色扮演法教材编辑：案例法法教材编辑：美国哈佛首创。把实际工作中的真实情景加以典型化处理； 成套系统培训法教材。. 培训教材的选择方法：就地取材法搜集系统内外；照章实施法行政部门规定内容组织培训还规定专用教材；移花接木法用于培训活动先于教材，寻求相近教材；拼接法跨专业，培育复合
24、人才；原汁原味法法律法规, 新专利学问, 最正确操作法, 效劳模式；案例收集法学问点. 培训教材开发及选用的原那么：及培训目标相适相符；理论联系实际；经济好用；系统性；形式多样性；新奇性；开放性. 培训教材的选用及开发依据：岗位培训目标；培训层次水平；行业标准标准；国家有关法律法规；国际职业资格标准。. 培训教材开发的要求：围绕新字。发觉新热点刚好俱进；内容创新适度超前；简洁求精通俗易懂；遵循职业培训活动的特点；. 教材编辑的意义：教材编辑是落实培训目标的核心。彻落实教学目标；记载传承学问；提高培训质量的重要措施.教材编辑的根本原那么：针对性和好用性；系统性和科学性；创新性和新奇性；反映最新科
25、技成果。第六章 企业培训教学工作模块一 教学系统设计的关键点：把握课程设计的任务课程形式的确定：广义的课程指由根本的培训价值选择所引发的教学目标；课程构造的确定：狭义课程指教学技术上的支配和课程要素的实施；把握课程决策的依据, 经济开展和劳动力市场动态；, 培训效劳单位的需求；, 学员状况；, 培训开展的内外环境选择哪种资源作为课程决策依据根本取决于设计者关于课程要面对谁, 到达什么目的, 起什么作用的价值取向 ；把握教学系统设计的要点 模块二 设计教学活动总体实施方案：是开展培训工作的动身点，实施培训的依据。方案包括：设定培训目的及主题；确定培训的形式或训练方法；确定培训对象；支配培训时间地
26、点；选择培训师；课程设置要素内容及范围；依次；培训技法；时间安排；指导方案学问点 企业培训教学设计的含义及特点；以传授技能为主，应用系统的观点及方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题及需求。特点：教学目的建立在分析上；目标用可视察术语描述；方案开发传递评价以系统理论为根底；探讨重点在教学方案, 方法和媒体的选择上；教学评价是设计和修改正程的一局部。. 企业培训教学设计的根本原那么：受生产力开展, 教化方针, 培训政策, 历史文化影响。原那么：系统综合原那么；针对性原那么；最优化原那么是教学设计的中心指导思想。核心问题。优化程度培训效果时间. 企业培训的教学原那么：敬重成人教学规律原那么；遵守
27、企业培训开展规律；教学互动；特性化；现场教学；激发爱好和创建性学习. 企业培训的教学原那么：敬重成人教学规律原那么；遵守企业培训开展规律；教学互动；特性化；现场教学；激发爱好和创建性学习模块二：企业培训教学的实施. 把握备课要素及技巧：备课是上好课前提。任务：探讨大刚和教材，依据教学目标, 内容, 教材, 学员状况编写教案。三要素：明确目的任务学问性, 实力性, 思想性目标；驾驭根本原那么目的确定性, 内容规定性, 对象可受性, 方法适应性，活动训练性；吃透根本要领领悟大纲，吃透教材，了解学员和实习场地.编写教案的方法：深化探讨教案关键要素及内容：模式设计；导语设计；问题设计；语言设计；结尾设
28、计教学模式包括课时进程构造模式及课时环节教学模式讲授法, 探讨法, 演示法, 试验法等 驾驭教案编写的原那么和方法； 尝试编写教案的草稿； 向老企业培训师学习. 组织教学活动的几个环节：组织教学稳定心情-2m；导入新课复习；讲授新课重要组成局部。主干。；稳固新课；布置课后练习培训师在设计教学过程中，需留意以下几点：过程设计留意启发式, 理论联系实际, 过程紧扣目标. 教学效果检验：包含效果测定和业务评价 效果测定：指在测定受训者的学问, 实力等，判定训练课程在多大限度上能够促进受训者实力, 素养和影院的开发和提高，是对职业培训实施的干脆成果的把握。效果测定的种类：书面评价智能。形式：论文，客观
29、, 解决问题，报告，作品审查, 实操, 听取上司。 业务评价：指反省训练课程的方案和实施过程，判定在多大程度上到达预期目标和目的业务评价方法种类：业务日志, 听讲日志, 清单, 会见面谈学问点. 教学打算工作的三项内容：明确指导思想和宗旨；明确教学内容和环节；备课和教案。. 教案编写的根本形式：文字表达, 表格, 卡片. 教学模式的根本含义。模式：经验和理论之间的一种学问系统。三个要点：现实再现，理论性形式，简化的形式。教学模式是理论的具体化是经验的系统概括。包括理论依据。目标。实现条件。操作程序。评价。. 几种教学方法特点比照 讲授法古老广泛探讨法定型化指示化探讨法。按预先编写的指导材料。以
30、指导者为中心。会议方式。人左右。为思索性, 人际关系性学习实施自由探讨法。没有固定规那么。非指示性集团思索法。赐予单一的具体课题。开发创建性解决课题为目的。人。半小时到小时专题探讨会：对某一主题具有丰富学问的人员。人听众。探讨小组成员小组探讨法：每组人。共人。分钟论坛探讨法：多数人。围绕两个对立见解事例探讨法芝加哥，小事例方式：培育解决问题实力。运用小事例大事例，哈佛方式：专为学习法律判定事例。长而困难背景事务处理过程训练法。将实际产生的事务作为事例模拟训练法经营演习。企业活动模型化角色扮演法教化嬉戏法体验学习法：通过实际经验进展学习其他：程序学习, 促进理解测试, 读书探讨轮读, 探讨发表形
31、式, 等价变换思索法从两个毫无关系的事物中找共同点, 感受性训练。小组训练。美国心里学者年提出。年日本实施。远离工作现场。人一组。模块三 企业培训师的管理. 企培师教学考核评价及管理：听课制度语言运用状况, 课堂组织实力；学员意见反响；考核及鉴定；薪酬发放；续聘解聘。学问点. 企业培训师选用标准资格： 第七章 培训评估工作模块一 . 评估实施策略的制定评估策略是答复为什么要评估, 谁来评估, 在什么时候的问题：为什么要评估“谁来评估)“何时评估. 培训评估标准的制定：是衡量培训工作的尺度。原那么：以培训目标为根底，及培训方案匹配，可具体操作，可信。制定标准化评估程序：确定评估指标，构建指标体系
32、评估内容和具体指标。特点：完整性，协调性，比例性，设立指标体系由评估内容, 具体指标构成的指标体系；设立指标等级；确定权重系数；进展试评。. 培训评估方法的选择：考虑因素：评估目标及方法匹配；评估技能；不能无视调查对象；组织是否认可；多种方法。. 评估工具的设计：调查问卷的设计：. 依次：简要介绍调查问卷的缘由；说明如何答复下列问题相关说明。问题本身要遵从肯定依次；. 问题表达方式及实际内容：是否，层次，量表. 问题形式：“是否选择；分层次从中选一；量表形式；访谈的方案设计：访谈对象和目标的确定，问题设计；反响式问题作用：探寻争议, 检查访谈人员是否理解，标明访谈人员专心倾听 学问点. 培训评
33、估标准的内涵：以肯定的方法, 途径对职业培训的方案, 实施以及效果等做出价值推断时的依据。贴：评估类型分为：诊断性评估起点, 形成性评估有力手段和终结性评估决策依据，指导。. 评估标准的指标体系分类。指标体系：是由系统化的, 有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反响。具体可测行为化。用数字度量描述。探讨方式强调标准化, 系统化, 操作化；概括性问题描述是评估标准的一种形式，基于描述性分析。定性探讨。强调敏捷性特殊性。指标体系：定量的指标和定性的概括性问题相结合。. 培训评估指标体系的构成。素养指标从开展职业培训活动的根底和条件角度；职责指标从履行工作职能状况；效能指标完成任务结果
34、的角度，从投入及产出角度，质及量的改变. 培训评估方案的设计种类。按评估的具体实施方法：仅有后测，无比照组；前测后测；后测比照组；前测后测比照组；所罗门四组；按培训评估主体：以学员为主体，以培训组织单位为主体；以培训组织单位和用人单位为主体；按评估的内容时间：诊断性评估方案；形成性评估方案；终结性评估方案；l 制定评估方案的根本要求：具有明确的目的性，标准性和可操作性。. 培训评估的实施方法简介。从两个阶段分类。资料收集阶段：资料收集法, 视察法, 访谈法, 问卷调查法, 测验法, 总结法, 追踪法；具体评估方法：终结及形成性评估法；纵向横向评估法；单相及全方位；定性及定量；个体和集体探讨评估
35、。模块二 培训评估的组织及实施. 评估实施的一般步骤及任务。一般步骤：预评估自我评估, 再评估确定性，专家组。主要任务：发动及宣扬战略性意义；收集信息全面及重点相结合；评分关键性工作；聚集整理有关资料全局性意义. 拟定评估方案的主要内容：明确评估对象首要因素和评估主体；明确评估目的；选择评估者内部和外部；明确参及者基层管理者, 高层管理者, 培训管理部门；) 明确制定评估方案的框架思路。. 收集相关文件及信息，实力四关键要素形成共识的方法 . 评估数据的整理和分析方法。数据整理指：对调查所得的原始数据归类, 制表, 绘图等，使原始数据以简洁, 直观, 形象的形式初步反映出分布的面貌特征。常用：
36、直条图, 饼图, 直方图。统计方法：集中趋势分析向典型值或代表值集中。主要算术平均值：和除以总个数, 加权平均值：各个调查数据占不同比重, 众数：出现最多的数据；离散趋势分析偏离典型值或代表值。参数：极差：最大值及最小值之差, 离差：某个数据及平均值的差, 方差：离差的平方和的算数平均数, 标准差：方差的方根. 撰写评估报告重点实操：导言评估实施背景, 概况，评估目的，期盼结果, 重点分析问题；概述评估实施过程评估方式及工具选择, 评估过程及实施步骤, 老师加：课程表, 评估要素维度，参训学员名单分数；说明评估结果是主要局部。文字和数字表示。老师加：饼图等, 图片照片附上，学员主要收获；分析及
37、建议最关键局部。总结经验, 找准问题, 分析缘由, 提出建议；附录评估运用的资料：评估方案, 调查问卷, 访谈提纲, 参考文献, 数据分析软件版本. 实施评估反响的方式方法：敬重本评估者隐私；评估价值最大化，开会说明方法, 探讨结果；既重视结果又不作为唯一标准。学问点：评估的组织机构：评估工作领导小组负责组织领导, 专家小组解决技术问题, 工作负责日常工作小组第八章 培训质量管理体系建立模块一 培训工作流程及其限制. 驾驭确定培训质量的工作内容。表达培训质量的关键是培训的针对性和有效性，投入的产出及效果比。确定质量的内容包括：培训需求文件对象是否精确，内容是否清晰；培训活动方案；培训业务日志培
38、训方案执行状况, 学员注册状况；老师授课状况, 老师学员改良意见；培训效果评估及反响学员和老师分别。. 建立科学的培训工作流程。以企业适应性为向导，遵循培训活动内在规律。. 培训质量的限制。培训活动特点：参及主体的多元性, 培训客体对象, 教材, 教法的不确定性。个限制过程：细化分解确定培训需求, 设计和筹划培训, 组织和实施培训, 评价培训效果, 培训监视。个关键限制点：培训动意及培训需求吻合度；培训目标和对象的针对性目标定位是否精确，所针对的岗位及培训对象是否匹配；培训工程的科学性；标准性及可操作性工程可行性分析, 输出培训任务说明书；培训工程组织严密性及多放参及性；培训大纲编制严谨组织专
39、家制定, 请培训提出方审定；选聘培训老师；培训实施方案及培训模块设计集体备课, 共同设计培训方案, 培训模块, 教学形式, 模块内容, 课时量, 考核内容方式，沟通教材讲义课件；培训本钱的预算；招收学员和学员资格审查；培训前的打算召布置打算工作, 及培训师确认，打算培训用具；考勤表：宣扬课件；课前打算落实打算工作, 收作业；检查自学；填写培训前实力测评；培训监控检查方案执行, 学员纪律考勤, 培训师, 教学过程；培训效劳为培训师，为学员，处理突发，创建学习环境；考试及考核组织考试, 学习体会总结, 培训后实力测评表；培训评估学员评估问卷；培训师意见反响，学员座谈会，分析前后技能比照，培训本钱分
40、析；跟踪评价学问点：培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程以需求为先导, 以解决绩效差距为目标；程序化的过程限制培训机构的培训业务是质量管理的主体；具体化的指导文件作业指导书是标准文件支持系统的重要组成局部；明晰化的责任分工。模块二 培训工作流程及其限制. 拟定培训质量管理工作方案：培训工程简介, 质量管理目的, 质量管理的部门人员分工, 管理的方法, 指标, 步骤, 内容及工具, 报告及反响。培训质量管理方案应由实施者, 管理者, 质量管理人员, 培训专家制定。. 培训质量管理工作实施。质量依靠于过程的限制和督导。流程：岗位绩效差距问题出现培训意向提出培训需求分析确认培训课程设计及培训活动
41、筹划培训资源协调及整合培训组织实施培训总结和效果评价及考核培训工程的推广和新培训需求提出。做到：精确把握并确定需求是保证培训质量的前提。因素：培训内容及组织开展需求的吻合度, 培训内容及岗位需求吻合度, 内容调整及对职工实力要求改变吻合度, 职工个人的开展需求表达度；科学设计和筹划是保证质量的关键程序。因素：绩效差距确定是设计培训的首要依据，企业有关部门共同参及程度，现代化培训方法运用是保证质量的重要手段，高度重视教材质量是保证质量的重要环节，优选师资队伍是活的要素；组织实施既严谨又敏捷编制教学实施方案, 组织老师培训, 培训资源整合, 对培训环节监控，建立培训运行过程的方案组织指挥监视调整的
42、管理机制, 培训信息收集, 做好备课。讲授。案例分析, 研讨, 调研, 成果考核等教学环节的综合组织管理；培训质量的评价和考核要严密最为重要环节；信息反响最终环节学问点. 培训质量管理方案及有关文件根本内容：培训质量方针指导下制定的培训质量管理文件培训质量管理方针培训质量管理目的要求和质量管理行动指南；培训质量责任主体参及和实施者对质量管理的分工和责任；培训质量管理标准和标准；培训工程立项管理, 课程审核, 讲师选拔等培训质量管理输出文件培训对象分析表, 培训任务说明书：工程成立的准入证, 培训工程审批表, 培训课程审批表, 培训方案书, 实力差距调查表, 实力差距确认表, 实力差距分析表, 自评表, 培训师资登记表, 培训日志, 学员登记表, 培训工程水平评估问卷, 培训费用预算单, 培训工程总结；培训监控及反响绩效评价及考核；培训质量管理总结。. 开展培训质量管理工作的根本原那么：预防性原那么依据实控预料对策标准程式标准运作，依据问题分析寻因对策标准程式处理问题；协作性原那么；全程制, 全员参及原那么明确过程严谨性, 环节相关性, 参及者的职责性培训组织者五种根本角色：管理者, 参谋, 供应者,