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1、篇一：劳动合同法 学习心得中华人民共和国劳动合同法学习心得共和国劳动合同法 已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2019年6月29日，现予公布，自2019年1月1日起施行。去年在苏永照教师的带着下，我们学习了劳动法这门课程，苏教师结合教材与事例，给我们讲解并描绘了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的根底上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来疼惜自己的合法权益。如今系统的阅读了劳动合同法后深有感受，因为在学习中华人民共和国劳动合同法后，我觉得对我们来说用途很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应当懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应留意的事项。该
2、法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。假设我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即运用人单位损害了我们的合法权益，我们也不知道。假设一帆风顺还好，但是假设遇到什么事情，我们也应当知道怎样拿法律的武器来疼惜自己。当然我们也应依据法律来约束自己的行为，履行自己的
3、义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应当不做触犯法律的事情，以致于让自己受到法律的制裁。在该法中，还让我理解到了在履行劳动合同的过程中，劳动合同法有效地疼惜了劳动者的合法酬劳权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位支配加班的，应当依据国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应当努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动酬劳，一旦权益受到损害，应学会用法律的武器来疼惜自己。还有，随着时间或者环境等一些缘由，我们常常会面临劳动合同的解
4、除与终止，该法中规定了什么状况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单位应当怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么状况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应当履行什么义务，及保存那些材料等等，更值得我们理解清晰的还有用人单位的哪些做法违背了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条 用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳
5、动者加付赔偿金等，以及劳动者因不理解劳动合同法中的规定或其他缘由没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导扶植意义。我们应严格遵守劳动法中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到损害时，应知道怎样拿法律的武器来疼惜自己的合法权益。篇二：劳动合同法讲座精华及体会劳动合同法讲座精华及体会讲座时间：2019.11.16讲座地点：深圳会展中心勒杜鹃厅讲座专家：劳动合同法起草专家组、劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦律师。 讲座目的：深度解析劳动合同法，把握新劳动法的本质，找寻应对之策，便挑战为机遇。一、 劳动合同法与劳动法的关系劳动合同法是劳动法的子
6、法，并非完全替代劳动合同法，它们是下位法与上位法的关系； 但是，当两者有冲突或者抵触时，以劳动合同法（新法）法条为准。二、 用人单位规章制度的制定程序用人单位的规章制度在制定或者修改时，必需履行公示或者告知义务，要实行民主集中 制的方式来制定相关制度。只要有员工的1/2以上赞同即可通过。假设因公司员工出差或者人数过多，可实行受权形式对制度进展探讨表决。建议：可以把规章制度作为合同的一个附件，这样就实现了民主的目的，但是，随着规章制度的修订，随之而来的是合同有可能需要同步更新。三、 劳动合同法的立法原则劳动合同法实行了一个“倾斜立法技术”，即单方疼惜劳动者的立法原则。通观整个法 律条文，可以觉察
7、劳动合同法是实行了一种重点疼惜低端劳动者（弱势群体）的立法原则。员工跳槽相当的简洁，可以无理由走人。而企业则不行以无理由解除劳动关系。劳动合同法的出台，大大加重了企业的违法本钱。员工在试用期需要在一个月内与之签订劳动合同，假设超过一月未满一年不签订，需要向劳动者每月支付两倍的工资；满一年还不签订的，视作双方已订立无固定期限的合同。建议：最好还是在员工入职当天签订劳动合同，不要全部堆到月底一起签订，否则可能有员工钻劳动合同法的空子，有意以病假、出差等事由阻挡一个月内劳动合同的签订。四、 制止设立担保和收取抵押金劳动合同法规定“不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取钱财”，那就 意味着可
8、以要求员工供应担保，但不能收取财物。（单纯供应担保无惩罚措施）工作服押金、电脑的押金什么的，可以收取押金，但必需是等值的，要合理合法。五、 劳动合同的条款与内容劳动合同法规定了用人单位需要具备的一些必备的义务和条款，作为hr来说，可以增 加一些员工应当遵守的和留意的条款写进劳动合同，比方试用期、培训、保守隐私等等。（可备条款）六、 无固定期限劳动合同的相关问题“连续工作满十年”，假设期间有连续一个或者两个星期，是否意味着不是连续工作？ 这就是华为给我们的一个启示。连续签订两次固定合同后，应当订立无固定期限劳动合同，详细操作时，在2019.1.1以后，现有劳动合同到期后续签算第一次劳动合同。这就
9、要求企业确定要重点关注续签后的劳动合同的约定时限是多少年。其间假设有劳务派遣单位参与其中，其与员工签订劳动合同后，公司再与员工签订劳动合同，这样貌似就不违法了，嘿嘿。在劳动合同法规定的条文中，我们可以看出解除制度上对企业方相当的困难。七、 试用期的相关规定三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过 两个月；三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。其中，一年以上是包含一年的，即三年合同试用期不得超过六个月。八、 无效劳动合同及觉察后的处理员工用假文凭骗取公司签订劳动合同，一旦事发，合同无效，公司可解除劳动合同，企 业可不支付事发前的约定工资，但酬劳需要支付
10、，详细的支付额度依据奉献大小、实际工作实力及工作量确定（参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定）。九、 有关支付令的相关规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。应对之策：企业在收到支付令后，假设提出异议，支付令旅行将终止，无论异议是否成立。支付令仅仅是催促，而不是执行。假设员工拿不到企业拖欠工资的书面证明及凭证，法院不会受理支付令恳求的。十、 劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一样，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采 取书面形式。应对之策：在实际操作中，假设因工资上涨，岗位提升等缘由，而未刚好或者没有
11、变更劳动合同，亦无过错。十一、 劳动合同的合意解除用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。假设是员工提出，企业同意，企业不支付补偿金；假设企业提出，员工同意，企业应当 依据每满一年补偿一个月工资的标准予以支付补偿金。十二、 试用期内的单方解除合同权在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 应对之策：如何被证明不符合录用条件，可以这么做：对每个岗位作出完善详尽的岗 位说明书、岗位职责及作业指导书，有了书面证据才能证明继而合法解除劳动关系。十三、 用人单位单方解除权之（员工）过错性解除但凡员工被证明违背规定的六个条件的，企业不支付赔偿，也不用提早30天通知。 “严
12、峻违背用人单位的规章制度的”，企业的规章制度设计必需要科学合理标准，标点符号都要特别留意，还要具备可操作性，要无争议。“有意”、蓄意“、“有意”等词汇不要出现，要标准用语。出现纠纷时，企业具有举证责任，必需搜集相关的证据来说明是如何严重违背的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正者。留意：不能因为兼职就干脆解除劳动关系，必需双重雇佣关系+工作任务严峻影响或者公司提出后拒不改正才能解除。十四、 用人单位单方解除权之-非过错性解除劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。末位淘汰制合理不合法，亦不能完全算不胜任
13、工作，假设员工自己认为是不胜任工作，解除劳动关系需要提早三十天通知或者支付一个月工资的代通知金，方可解除劳动关系。十五、 违法接触员工劳动合同的法律责任用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用 人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依据解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。十七、 劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动合同法规定仅有出资培训及违背竞业限制这两种情形才能给劳动者设定违约金。 事实上竞业限制是员工离任之后的事情，所以只有出资培训才能要求员工支付违约金。十八、 劳动者单方解除权
14、之-即时解除用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。依法缴纳社会保险费，意思即全额缴纳，以当月发给员工工资的全额进展缴纳，假设以 所谓的根本工资进展缴纳，员工就有理由依法干脆即时解除劳动合同。员工行使即时解除合同权时，企业也要支付补偿金二十、 经济补偿金的支付标准劳动合同法本着劫富济贫的原则(个人理解),限定了对高端人士的赔偿额度最高上限及 最高年限。最高年限不超过12年，工资最高依据市内上年度月平均工资的三倍进展补偿。以深圳市为例，上年度平均工资的三倍即为2926*3=8778元，和深圳市缴纳社保的上限一样。二十一、 与经济补偿有关的过渡性规定解除劳动合同时经济补偿额度及计算金额以2019年
15、1月1日为分水岭，合同在2019 年1月1日前终止，企业提出不续订的，企业无赔偿责任。08年1月1日后，需要支付赔偿金。举例说明：公司要求某员工09年05月提出离任，该员工工资为15000元/月，入职时间为2019年1月，且劳动合同没有到期，并没有违法违纪行为。该公司需要赔偿的补偿金额度为15000*5(08年1月1日前的补偿金额) + 8778*1.5(08年1月1日以后的赔偿金额)二十二、 对弱势群体的特别疼惜措施弱势群体假设违背劳动合同法第三十九条规定,照旧可以“过错性解除”劳动关系，随时通知解除并不支付赔偿金。劳动合同期满，劳动合同应当持续到相应的情形消逝时终止：即哺乳期满、医疗期满，
16、或者到达法定退休时间。二十三、 员工培训及竞业限制企业必需先行支付相关的培训费用，比方外派培训等，方可约定劳动者的违约金。 竞业限制期限不得超过两年，假设企业不支付补偿金，竞业限制自动失效。二十四、 劳动关系完毕的合同后义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。解读：办理 不等同于 办理完毕，只要开场办理即可，未必15日内必需完成。劳动者应当依据双方约定，办理工作交接。用人单位依据本法相关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。解读：工作交接不办理完毕，公司不支付补偿金，甚至员工的应得工资。二十五
17、、 集体合同及劳务派遣一般企业很少涉及到所谓的集体合同，为此签订不签订都不违法。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而与实际用工单位只是签订派遣协议，故劳动 者没有干脆和实际用工单位签订劳动合同。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。由此说来，连续两年签订劳务合同后即算签订无固定期限劳务合同，假设劳务派遣单位介入，连续签订的就不会出现了二十六、 非全日制用工要求：一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。 双方当事人可以签订口头协议，但不得约定试用期，任何一方都可以随时终止用工，用人单位不像劳动者支付经济补偿金。非全日制用工每小时工资不得低于所在
18、地政府规定的最低小时工资标准，劳动酬劳支付周期最长不得超过15日。篇三：劳动合同法学习体会劳动合同法学习心得细致学习、充分领悟劳动合同法，是人力资源和社会保障部门学习践行科学开展观的必定要求。本人通过这次深化学习劳动合同法，又进一步加深了对其的理解,下面谈几点学习心得。一、劳动合同法有效调整了企业和劳动者之间的关系劳动合同法第1条就开宗明义：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，疼惜劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动合同法对企业和劳动者之间关系的新调整，主要表达在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是劳动合同法
19、强调合法原则。劳动合同法第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法原则。”劳动合同法将合法原则作为订立劳动合同首先要遵循的原则。二是劳动合同法强调用人单位要建章立制。劳动合同法规定：“用人单位在制定、修改或确定劳动酬劳等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或全体职工探讨，与工会或职工代表同等协商确定”。用人单位有建立健全规章制度的法律义务，制定规章制度必需到达：内容合法、程序民主和公开、公示三个要件。三是劳动合同法强调全面履行劳动合同的原则。劳动合同法第29条明确规定：“用人单位与劳动者应当依据劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。劳动合同法的这一规定，表达了立法追求公正
20、的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必需的。二、劳动合同法有效疼惜了弱者的合法权益劳动合同法未出台前，由于劳动法律、法规不完备，一些劳动者合法权益受到损害后维权困难，劳动者处于极为弱势的地位。劳动领域主要存在的损害劳动者合法权益问题有：一是1995年施行的劳动法对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不成认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；二是劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象特别严峻；三是有的用人单位滥用试用期，严峻损害劳动者的合法权益；四是有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；五是有的用人单位滥用“劳务派遣”和“劳务外
21、包”，目的是不交或少交社会保险，降低用工本钱。对此，劳动合同法实行了主动有力的应对措施，主要疼惜措施有：一是劳动合同法强调订立书面合同。劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同”。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法刚好填补了这一马脚。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分标准劳动合同关系，疼惜劳动者权益。二是劳动合同法明确规定了试用期的期限和工资标准及试用期间解除劳动合同的条件。以前的劳
22、动立法及政策均有试用期的规定，却对试用期的期限和工资给付标准未作出明确、详细的规定，致使在理论中用人单位滥用试用期和给付试用期工资特别随意，甚至不发工资的现象也时有发生，劳动者的利益受损就可想而知了。劳动合同法第19条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为
23、劳动合同期限”。劳动合同法第20条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这样，劳动者在试用期内的工资标准就以法律的规定予以明确，用人单位再也不能以任何借口不发或少发劳动者试用期间的工资酬劳，曾经大量存在的劳动者在试用期内无偿效劳、利益受损的现象将成为历史。同时，劳动合同法对于用人单位试用期内解除劳动合同也进展了标准。劳动合同法第21条明确规定：“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明
24、理由。”劳动合同法的这一规定，有力限制了用人单位在试用期内解除劳动合同的随意性，彻底弥补了从前劳动立法的缺乏。三是劳动合同法加重了用人单位违约的经济责任。劳动立法无一例外地表达了对劳动者利益疼惜的人性关切，均规定了用人单位在违背劳动合同约定义务时须向劳动者支付经济赔偿的规定，与以前的劳动法律、法规相比，劳动合同法对于用人单位违背劳动合同约定义务，用人单位未足额、刚好向劳动者支付酬劳或未依规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位须按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿。劳动合同法规定的支付赔偿金的标准，远远超过了以前百分之二十五的赔偿标准，可见其对劳动者利益疼惜更甚，对用人单
25、位的经济惩罚更重。劳动合同法还对用人单位违规解除劳动合同的，规定了须以二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。从上述规定，可以看出劳动合同法加强了对劳动者权益的疼惜，对那些随意中止劳动者合同的单位起到了震慑作用。四是劳动合同法对于劳务派遣等其他内容也做出了明确规定。劳动合同法第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳”。三、劳动合同法有力促进了社会和和谐维稳工作近年来，来自劳动领域的不稳定因素有增多趋势，成为维稳工作的一大重点。一是工资支付不够标准
26、，无故拖欠工资现象高发。拖欠职工工资现象在一些私营企业照旧存在。在建筑、装饰装璜行业中，没有做到按月足额发放。一些企业不细致执行最低工资标准，甚至以最低工资标准作为支付职工工资最高标准。有些企业虽然职工总收入超过了最低标准，但剔除加班加点酬劳，照旧达不到最低工资标准。二是劳动条件比拟差，工伤事故易发。有的企业经营者为了削减本钱，对从事有毒有害、紧急岗位的职工不进展必要的平安教化培训，不装备必需的平安防护设施和用品，让职工长期在劳动条件较差的环境中工作，导致工伤事故频频发生，劳动者人身平安得不到有效保障，一些职工由此陷入追讨伤残补偿和贫困之中。三是超时加班加点现象严峻，影响职工身心安康。少数企业
27、，用加班加点的方法来获得额外利润，每天加班2、3个小时，没有任何的节假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小时以上，且加班不加薪。职工劳动强度特别大，最根本的休息权不能得到保障。四是局部职工缺乏社会保障，职工有后顾之忧。养老、医疗、工伤等社会保险被称为职工的“平安防护网”，社会的“稳定调整器”，但社会保险参保率在非公企业普遍较低。局部企业受利益驱使，只为少数管理人员和经营者的亲戚挚友投保，相当一局部务工人员没有参与根本社会保险，当发生疾病、工伤事故时，往往无钱医治，生活困难。五是因劳资纠纷导致的群体性、突发性事务时有发生，影响社会稳定。每年，因拖欠职工工资、工伤等劳资纠纷到各级政府上访、上
28、街游行的群体性事务屡屡发生，有的更以跳楼自杀、胁迫老板、打架斗殴等极端方式讨要工资，牵制了各级政府指导大量精力，处理不当，极易发生影响社会稳定的不测事务。劳动合同法是民生工程，闪烁着人性的光线，有效解决了以上问题，促进了社会和谐与社会稳定。一是劳动合同法的施行对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的疼惜力度，加重了对用人单位违法本钱。劳动合同法所具有的显明特色，确定了它事实上是一部劳动者利益保障法。二是依据我国目前的用工现状，劳动合同法疼惜作为弱势群体的劳动者应享有的权益，制止、杜绝违法用工，惩治损害劳动者利益的行为；也适应了我国劳动力市场从过去无限劳动供应、劳动力供大于求的形势
29、，向如今劳动力需求增长强劲、正从无限供应走向有限剩余的新形势。三是劳动合同法具有调整收入支配格局的作用，有助于校正初次收入支配的市场失败，有利于解决我国经济开展中出现的有关社会稳定的深层次冲突和问题。总之，劳动合同法是一部构建和谐劳动关系、保障民生、维护社会稳定的重要法律，通过学习，要领悟驾驭新法本质，做到学以致用。篇四：劳动合同法学习心得体会劳动合同法、就业促进法宣扬学习工作小结 中华人民共和国劳动合同法经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，于2019年1月1日起正式施行。这是劳动和社会保障法制建立中的又一个重要里程碑。学习宣扬和实行劳动合同法，推动劳动合同制度的施行，是当前及今后一个
30、时期劳动保障工作的重中之重。7月11日，我分部举办了专题会议，组织分部员工及局部协作队伍人员学习了劳动合同法及就业促进法的相关内容。一、 加强组织指导，确保有力推动做好合同法的贯彻施行，既是一项事关长远的任务，也是一件当务之急的工作，我分部组织特地人员，落实推动机构，制定工作方案，提出工作目的，细化工作任务，确保工作措施和时间进度。建立目的责任制，将工作任务完成状况列入目的管理考核内容，形成主要指导亲自抓，分管指导详细抓，一级抓一级，一级对一级负责的责任体系。目前，我分部已对学习、宣扬、培训和贯彻合同法的工作作出了统筹支配，有支配、分步骤的组织施行。二、 深化学习培训，进步实力程度合同法明确规
31、定由劳动保障部门负责对劳动合同制度施行进展监视管理，这对劳动保障部门加强学习培训工作，进步依法行政实力和程度提出新的要求。各部室抓紧对本部门人员学习工作进展探讨和部署，通过组织集中学习和自学以及中心组学习等多种形式开展学习。三、 强化引导，营造良好气氛。合同法的调整对象主要针对用人单位和劳动者，涉及范围广、覆盖面广。广泛深化开展普法宣扬工作，增进广袤用人单位和劳动者对合同法的理解和理解，对确保这部法律贯彻施行至关重要。争取将合同法的宣扬普及工作纳入本地区“五五普法”年度工作支配，统筹筹划，刚好部署，实行各种形式，全方位、多层面地进展广泛宣扬。重点宣扬学习合同法的重要意义、精神本质和主要条款，使
32、劳动者增加法制观念，进步法律意识，自觉做到学法、懂法、遵遵遵守法律律律。四、 开展分类指导，做好施行打算。充分利用下半年“过渡期”，组织开展劳动用工摸底调查，全面驾驭用工合同制度施行状况。尤其是施工队队伍，针对不同类型的施工队伍的劳动合同制度的进展程度和开展条件，指导和催促对本协作队伍劳动合同制度施行状况进展一次全面的自查自纠，预先防范，消退隐患。要留意抓一批有根底，有影响的施工队伍进展试点，加强典型培育，留意阅历积累。依据劳动合同充分覆盖专项法案的要求抓紧推动试点工作，发挥示范作用。篇五：劳动合同法的心得体会对于劳动合同法的心得体会中华人民共和国劳动合同法自2019年1月1日起施行。劳动合同
33、法的公布和施行，对推动构建和谐劳动关系、重建劳动关系新格局意义极为重大，其宗旨是疼惜劳动者的合法权益，同时也不能侵扰用人单位的利益。因此，作为劳动者的我们，应当在理解劳动合同法的前提下，最大程度的利用法律维护自己的合法利益。对于即将踏入职场的我们，务必要理解劳动合同法的一些根本常识。教师利用课堂时间带着我们学习其中最精华局部，我将我学习劳动合同法的几点心得写出来，大家共同从中学习受益。在应聘过程中，劳动者要向用人单位供应自己真实的信息，但并不意味着求职应聘须照实答复全部提问。一些用人单位认为全面理解求职者的状况是自己的权利而侵扰劳动者的隐私。为疼惜劳动者的隐私权，劳动合同法明确规定不属于“与劳
34、动合同干脆相关的根本状况”，单位都无权过问，劳动者也有权回绝作答。初入某个工作单位，单位都会要求确定的试用期，试用期满且双方都满足后再签订劳动合同。对于有些用人单位无休止的延长劳动者的试用期，克扣试用期的工资，无缘无故辞退试用期的劳动者等等行为，劳动合同法加大对试用期劳动者疼惜力度。针对一些用人单位滥用试用期损害劳动者权益的问题，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同法同时限定了试用期工资的最低程度。劳动合同法还限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。我们签订的劳动合同分为三种：固定期限、以完成确定工作为期限、无固定期限。但是在这里不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误会，认为无
35、固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这样误会的结果是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，想方设法要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法躲避签订。劳动合同法对无固定期限劳动合同给出了明确界定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就说明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一样或者出现法定的解除情形时就可以解除的。其实，很多单位的理论阅历说明，与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝合力，保持职工队伍的稳定；而大多数职工也明白，不好好工作或者不与单位同舟共济，就是签了无固定期限合同也白搭。在工作过程中，假设双方发生分歧，劳动者的合法权益受到损害，劳动者可以通过民事诉讼或者仲裁来解决劳动争议。劳动合同法规定：劳动争议案件或裁或诉。当事人可以申请仲裁，也可以干脆向人民法院提起诉讼，两者都可以成为终局裁决。劳动合同法第七十七条规定：“劳动者合法权益受到损害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 ”这样规定，更有利于疼惜劳动者的合法权益。第 18 页