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1、企业人力资源管理师三级第三章, 培训及开发第一局部 根底学问一, 培训及开发的定义就是组织通过学习, 训导的手段，提高员工的工作实力, 学问水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素养及工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。二, 培训及开发的主要目的：1, 提高工作绩效水平，提高员工的工作实力2, 增加组织或个人的应变和适应实力3, 提高和增加组织企业员工对组织的认同和归属三, 培训的根本原那么：1, 战略原那么 2, 长期性原那么 3, 按需施教, 学以致用的原那么4, 全员教化培训和重点提高相结合的原那么 5, 主动参及原那么6, 严格考核和择优嘉奖原那么 7, 投资效益原那
2、么四, 培训及开发工作的特性1, 培训的常常性;2, 培训的超前性;3, 培训效果的后延性五, 培训及开发的需求分析1, 组织分析，包括：(1) 组织的人力资源需求分析(2) 组织的效率分析(3) 组织文化的分析人力资源管理：美国马里兰高校科学院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标, 资源和环境进展检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析, 工作效率分析, 组织气氛分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。2, 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的学问, 技能及看法3, 人员分析，包括：(1)人员的实力,
3、 素养和技能分析(2)绩效分析可以从一贯性, 一样性, 显著性三个方面来分析员工的表现。人力资源管理：两种人须要培训：在职者及即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析(在培训前对人员的年龄, 性别, 职位等变量加以分类, 分析，以使培训方案的设计和和培训工程的实施更具针对性)。第二局部 建立培训制度一, 什么是培训制度培训制度，即能够干脆影响及作用于培训系统及其活动的各种法律, 规章, 制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令, 培训的详细制度和政策两个方面。岗位培训制度：是企业培训制度最根本和最重要的组成局部，强调严密结合职业，实行按需施教的原那么，按职务岗位须要进展培
4、训，以确保劳动者上岗任职的资格和实力为动身点，使其到达本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素养。岗位培训制度的核心是培训, 考核, 运用, 待遇一体化的配套措施的实行。二, 起草详细培训制度时的内容要求：1, 制定员工培训制度的依据2, 实施员工培训的宗旨及目的3, 员工培训制度的实施方法4, 培训制度的核准及施行5, 培训制度的说明及修订三, 详细培训制度的内容有哪些1, 培训效劳制度;2, 入职培训制度;3, 培训激励制度;4, 培训考核评估制度;5, 培训奖惩制度;6, 培训风险管理制度第三局部 培训的根本过程培训是一个系统的流程，包括培训需求分析, 课程设计, 培训实施过程，最终对培
5、训效果进展评估。图表如下：下面我们分四节对这几个方面进展介绍。第一节 培训需求分析及培训方案的制定第一单元 培训需求分析一, 什么是培训需求分析培训需求分析是整个培训开发工作流程的动身点，其精确及否干脆确定了整个培训工作有效性的大小。简洁的说，培训需求分析，就是了解及驾驭企业为什么培训(Why)，谁须要培训(Whom), 培训什么(What), 培训的目标等一系列的分析过程。标准：就是推断企业是否须要培训即培训内容的一种活动或过程。企业依据组织开展和员工个人开展须要，通过组织分析, 任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的学问, 技能和看法的分析过程。人力资源管理详细表现为：1. 确认
6、差距。差距确认有三个环节：一是必需对所须要的学问, 技能, 实力进展分析，即志向的学问, 技能, 实力的标准或模型是什么;二是必需对现实实践中缺少的学问, 技能, 实力进展分析;三是必需对志向的或所须要的学问, 技能, 实力及现有的学问, 技能, 实力之间的差距进展比拟分析。2. 前瞻性分析3. 保证人力资源开发系统的有效性4. 选择培训方法，制定多样性的培训策略。5. 分析培训的价值及本钱。6. 获得内部及外部的多方支持二, 培训需求分析的内容当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次, 不同方面, 不同时期对培训需求进展分析。分析的内容有三大块：层次分析, 对象分析以及阶段分析。
7、(一)培训需求的层次分析1. 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训方案符合组织的整体目标及战略要求。2. 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工到达志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力。工作分析, 绩效评价, 质量限制报告和顾客反映等都为这种培训供应了重要信息。3. 员工个人层次分析。找寻绩效差距，为将来评价培训结果和评估将来培训的须要。(二)培训需求的对象分析1. 新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化, 企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟识工作岗位而不能胜任新工作。通常运用任务分析法确定其在工作中须要的技能。2. 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程
8、中的应用，在职员工的技能不能满意工作须要等方面的缘由而产生培训需求，通常采纳绩效分析法评估在职员工的培训需求。(三)培训需求的阶段分析1. 目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务, 企业运行中存在的问题等方面，指出缘由，确认培训是解决问题的有效途径。2. 将来培训需求分析。主要是满意企业将来开展过程中的须要而提出的培训需求。采纳前瞻性培训需求分析方法，预料企业将来工作改变, 职工调动状况, 新工作职位对员工的要求及员工学问技能方面的缺陷局部。三, 培训需求分析的流程1, 前期打算工作如，建立员工背景
9、档案，原始培训需求回忆2, 制定培训需求调查方案(1)制定调查行动方案;(2)确定培训需求调查工作的目标;(3)选择调查方法;(4)确定培训需求调查的内容。3, 实施培训需求调查工作(1).提出培训需求动议或愿望;(2)调查, 申报, 汇总动意;(3)分析培训需求;(4)汇总培训需求意见，确认培训需求(1)对培训需求调查信息进展规类, 整理。进展统计, 利用图表将信息表现的趋势和发布进展形象化处理。比方利用直方图, 分布曲线图等工具。(2)对培训需求进展分析, 总结。找出培训需求，留意个别需求和普遍需求, 当前需求和将来需求之间的关系。要结合业务开展须要，依据任务的重要程度和紧迫程度进展排序。
10、(3)撰写培训需求分析报告。依据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景, 概述需求分析实施的主要方法和过程, 说明分析结果, 主要建议及说明, 附录, 报告提要。四, 培训需求信息收集的方法：1, 面谈法：面谈法可以进展面对面的沟通，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但须要花费较长的时间，而且对面谈技巧要求高，但它还是一种特别有效的需求分析方法2, 重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与探讨，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，一人组织探讨，一人负责记录。要求就是成员必需能代表所培训对象的培训需求，成员要熟识需
11、求调查中探讨的问题。3, 工作任务分析法：以工作说明书, 工作标准和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进展比照，找寻员工的素养差距。是一种特别正规的培训需求调查方法，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点(助理师级)。4, 视察法：最原始, 最根本的需求调查工具之一，比拟适合生产作业和效劳性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要设计一份视察记录表。5, 问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计, 分析工作难度大。应留意的问题：(1)问题清晰明白，不产生歧义(2)语言简洁(3)问卷尽量采纳匿名方式(4)多采纳客观问题方式，易于填写(5)主观问题要
12、有足够的空间填写意见第二单元 制定员工开展规划并确定培育目标一, 确定员工开展区域二, 员工开展规划包括的主要工程有哪些完善教化培训的方针, 规章制度的执行措施体系制定明确的员工培育理念和培育目标明确员工培育活动的根底和任务分担完善员工培育及人力资源管理各项职能的配套措施设计有效的员工培育, 培训体系及人才开发系统建立运行良好的员工培训及开发机制实施标准化, 制度化的员工培训活动三, 制定员工开展规划的步骤人员需求分析设计培育方案和开展方案设计行动方案培训实施培训评估四, 员工开展规划的层次1, 按员工开展规划的层次，可分为三个层面：(1) 整体开展方案;(2) 培训管理方案;(3) 部门培训方案2, 从规划的时间长短来划分，可分为三个局部：(1) 长期开展规划(2) 中期培训规划;(3) 短期培训方案五, 确定员工培育目标的着眼点两个着眼点：1, 企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的学问技能，培育企业经营活动所需的看法为目标;另一方面，以提高员工具备的学问, 修养为目的。通过培训，将企业的经营理念, 经营方针, 经营战略渗透到整个组织内。2, 员工方面，通过培训提高员工的学问水平和工作实力，从而提高员工的能动性，到达员工自我实现的目的。