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1、第一章人力资源规划第一节 工作岗位分析及设计第一单元 工作岗位分析一, 人力资源规划的根本概念一人力资源规划的内涵广义：企业全部人力资源方案的总称，是战略方案及战术方案的统一。狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件改变，运用科学的方法 ，对企业人力资源的需求和供应进展预料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划年, 中期方案年和短期方案年二人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划三人力资源规划及其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起确定性作用的
2、规划。四人力资源规划及企业管理活动系统的关系二, 工作岗位分析概述一工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。二工作岗位分析的内容三工作分析的作用, 为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底；, 为员工的考评, 晋升供应了依据；, 是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件；, 是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预料的重要前提；, 是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立, 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。三, 工作岗位分析信息
3、的主要来源一书面资料二任职者的报告三同事的报告四干脆的视察四, 岗位标准和工作说明书一岗位标准.岗位标准的概念岗位标准亦称劳动标准, 岗位规那么或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为, 素养要求等所作的统一规定。.岗位标准的主要内容岗位劳动规那么：时间规那么；组织规那么；岗位规那么；协作规那么；行为规那么。定员定额标准：岗位培训标准：岗位员工标准：. 岗位标准的构造模式： 管理岗位学问实力标准：职责要求；学问要求；实力要求；经验要求。管理岗位培训标准：指导性培训方案；参考性培训大纲和举荐教材。生产岗位技术业务实力标准：应知；应会；工作实例。生产岗位操作标准生产岗位工作标
4、准其它种类的岗位标准。二工作说明书 .工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征识别信息, 工作任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。.工作说明书的分类：岗位工作说明书：以岗位为对象。部门工作说明书：以某一部门或单位为对象。公司工作说明书：以公司为对象。, 工作说明书的内容根本资料岗位职责监视及岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资格身体条件心里品质要求专业学问和技能要求绩效考评方案设计题：分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：, 负责公司的劳资管理并按绩效考评状况实施奖罚：, 负责统计, 评估
5、公司人力资源需求状况，制定人员聘请方案并按方案聘请公司员工；, 按实际状况完善公司员工工作绩效考核制度； , 负责向总经理提交人员鉴定, 评价的结果；, 负责管理人事档案；, 负责本部门员工工作绩效考核；, 负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简洁内容不完整，描述不精确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答案要点人力资源部经理工作说明书三岗位标准及工作说明书的区分 从所涉及的内容来看，工作说明书以岗位的“事和“物为中心；而岗位标准所涵盖的范围, 所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，有些内容还有所穿插。从突出的主题来看，岗位标准是在岗位分析的根底上，
6、解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题，为招收, 培训, 考核, 选拔, 任用供应依据；而工作说明书那么主要是通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任，还要正确答复“该岗位是一个什么样的岗位？具体做什么, 在什么环境和条件下做？如何做？等问题。从具体的构造形式来看，工作说明书不受标准化原那么的限制，可从实际状况动身，不拘一格地设计；而岗位标准那么依据企业标准化原那么，统一制定并发布执行。简答题：在工作岗位分析打算阶段，主要应当做好哪些工作？依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。分设计岗位调查方案。 分做好员工的思想工作，说明
7、该工作岗位分析的目的和意义。分 依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。分对工作分析的人员进展必要的培训。分【实力分析】一, 工作岗位分析的程序二调查阶段 依据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查探讨。在调查中，应敏捷运用访谈, 视察, 小组集体探讨等方法，广泛深化地搜集有关岗位的各种数据资料。三总结和分析阶段首先对岗位调查的结果进展深化细致的分析，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结，并在此根底上，撰写出工作说明书, 岗位标准等人力资源管理的规章制度。例题：案例分析题李明是国企公司的人事主管。在逐步相识到实行标准化, 现代化人力资源管理的重要性后，她确定
8、在企业内开展岗位标准工作，进展工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好根底。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最干脆的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员，谁不能到达工作说明书的要求，就老醇厚实地下岗。但这项工作该如何进展呢？李明先是联系了好几家人事询问公司，但几次 后，她觉得这些询问公司的要价是公司领导无法承受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？你同意李明的做法吗？假如同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。参考答案：同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质, 任务, 职责, 劳动
9、条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统分析及探讨，并由此制订岗位标准, 工作说明书等人力资源管理文件的过程。 工作岗位分析的步骤和程序：第一步，打算阶段 ： 依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查工程。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间, 地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。 依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和
10、环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查探讨。在调查中，敏捷运用访谈, 问卷, 视察, 小组集体探讨等方法，广泛深化地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度, 发生频率具体记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进展深化分析，采纳文字图表等形式作出归纳, 总结。对岗位的特征和要求作出全面深化的考察，充分提示其主要任务构造和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的根底上，撰写工作说明书, 岗位标准等人力资源管理的规章制度。习题：简述工作岗位分析的内容,
11、 作用和程序。内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称, 工作条件, 工作地点, 工作范围, 工作对象以及所运用的工作资料。, 在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间, 空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，即对岗位的名称, 性质, 任务, 权责, 程序, 工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进展比拟, 分析和描述，并作出必要的总结和概括。, 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如学问水平, 工作经验, 道德标准, 心理品质, 身体状
12、况等方面的资格和条件。, 将上述岗位分析的探讨成果，依据确定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书, 岗位标准等人事文件。作用：, 工作岗位分析为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底。, 工作岗位分析为员工的考评, 晋升供应了依据。, 工作岗位分析是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件。, 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预料的重要前提。, 工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立, 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：一打算阶段：具体任务是了解状况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围, 对象和方法。
13、 , 依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。 , 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查工程。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间, 地点和方法。 , 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。 , 依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。 , 组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。二
14、调查阶段：本阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查探讨。三总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最终环节。它首先对岗位调查的结果进展深化细致的分析，最终，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二, 起草和修改工作说明书的具体步骤第二单元 工作岗位设计一, 确定工作岗位存在的前提受诸多因素制约和影响二, 工作岗位设计的根本原那么 一明确任务目标的原那么二合理分工协作的原那么三责权利相对应的原那么三, 改良岗位设计的根本内容一岗位工作扩大化及丰富化：.工作扩大化；.工作丰富化二岗位工作的满负荷三岗位的工时制度 双重意义四劳动环境的优化四, 改良工作岗位设计的意义工作岗位设计应当满足
15、：, 企业劳动分工及写作的须要；, 企业不断提高生产效率，增加产出的须要；, 劳动者在平安, 安康, 舒适的条件下从事劳动活动在生理上, 心理上的须要。例题：简述工作扩大化及工作丰富化的区分。工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务, 扩大岗位任务构造，使完成任务的形式, 手段发生变更；而工作丰富化是为员工供应获得身心开展和趋向成熟的时机，充溢工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素养逐步提高, 全面开展。【实力要求】工作岗位设计的根本方法（一） 传统的方法探讨技术是运用调查探讨的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全
16、面系统的视察, 记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济, 简便有效作业程序的一种特地技术。 具体工作步骤：选择, 记录, 分析, 改良, 实施。 具体应用的技术：, 程序分析作业程序图, 流程图, 线图, 人机程序图, 多作业程序图, 操作人程序图；, 动作探讨动作经济原理：人体的利用, 工作地布置和工作条件的改善, 有关工具和设备的设计二现代工效学的方法是探讨人们在生产劳动中的工作规律, 工作方法, 工作程序, 微小动作, 作业环境, 疲惫规律, 人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其它可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采纳的两种方法之外
17、，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。 工业工程具体功能：规划；设计；评价；创新。 单项选择题狭义的人力资源规划实质上是 。.企业人力资源永久开发规划 .企业组织变革及组织开展规划.企业人力资源制度改革规划 .企业各类人员需求的补充规划人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有 。 .一般地位 .特殊地位 .重要地位 .突出地位 能使员工完成任务的内容, 形式和手段发生改变。.建工作小组 .工作丰富化 .工作扩大化 .岗位轮换人力资源管理的根底是 。.人力资源方案 .人员培训 .劳动定员定额 .工作分析 设置岗位的根本原那么是 。.因人设岗 .因事设岗 .按领导意愿设岗 .因企业
18、构造设岗 多项选择题岗位标准的内容包括 。.岗位劳动规那么 .定员定额标准.岗位员工标准 .岗位培训标准 .工作权限工作岗位设计的根本原那么包括 。.明确任务原那么 .合理分工协作原那么 .因事设岗原那么 .责权利相对应原那么 .能级原那么 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法一, 企业定员的根本概念企业定员，亦称劳动定员和人员编制，是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按确定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。编制，是指国家机关, 企事业单位, 社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额, 构造和职务的配置。 (人员编制
19、可分为行政编制, 企业编制, 军事编制等。)劳动定员及劳动定额的区分及联系二、 企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。三, 企业定员的原那么。一定员必需以企业生产经营目标为依据。二定员必需以精简, 高效, 节约为目标。, 产品方案设计要科学。, 供应兼职。, 工作应有明确的分工和职责划分。三各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：干脆生产人员和非干脆生产人员的比例关系；根本生产工人和协助生产工人的比例关系；非干脆生产人员内部各类人员以及
20、根本生产工人和协助生产工人内部各工种之间的比例关系等。四要做到人尽其才，人事适宜。五要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境。六定员标准应适时修订。 【实力要求】一, 核定用人数量的根本方法例题：计算题某车间某工种方案在年生产产品台, 产品台, 产品台, 产品台，其单台工时定额分别为, , , 小时，方案期内定额完成率为，出勤率为，废品率为，计算该车间该工种的定员人数参考答案：定员人数 每种产品年总产量单位产品工时定额年制度日定额完成率出勤率方案期废品率计算题：分 某企业主要生产, , 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和年的的订单如表所示。预料该企业在年的定额完成律为，废品率为为，员工出勤率为
21、。表 年产品定单 请计算该企业年生产人员的定员人数。答案要点：年产品生产任务总量小时 分年产品生产任务总量小时 分年产品生产任务总量小时 分 简答题：说明企业定员的根本方法。一按劳动效率定员依据生产任务和工人的劳动效率, 出勤率来计算定员人数。二按设备定员依据设备须要开动的台数和开动的班次, 工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。三按岗位定员依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。四按比例定员依据及企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。五按组织机构, 职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。二, 企业定员的新方法一运用数理统计方法对管
22、理人员进展定员二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数四零基定员法例题：计算题某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，医务人员接待每位病人的平均时间为分钟，医务人员的时间利用率为，求：在保证牢靠性 的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；须要支配的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数参考答案：依据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下： 依据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：且保证牢靠性前提下, 所以，医务所每天就诊人数的上限为： (人)该医务所必要的医务人员数除了必要的医务人员外，还应当依据
23、确定比例配备协助人员和勤杂人员此处各配备人。同时考虑到医务人员须要值夜班，应再增加名医务人员，因此，该医务所须要支配的医务人员数量为：人。第二单元 定员标准编写格式和要求一, 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准, 发布，在确定范围内对劳动定员所作的统一规定。二, 企业定员定级标准的分级分类分级：国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准分类：按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准, 设备定员标准, 岗位定员标准, 比例定员标准和职责分工定员标准。三, 企业定员标准的内容 企业定员标
24、准：生产规模, 加工方法, 工艺流程, 设备类型, 设备性能, 岗位工作内容, 职责范围。行业定员标准：除企业定员标准的内容外，还包括机构设置, 管理层次, 轮休轮班组织形式, 作业率, 出勤率, 设备开动率。四, 编制定员标准的原那么一定员标准水平要科学, 先进, 合理二依据要科学三方法要先进四计算要统一五形式要简化六内容要协调【实力要求】一, 定员标准的编写依据 二, 定员标准的总体编排 三大要素：概述, 标准正文, 补充三, 定员标准的层次划分四, 劳动定员标准表的格式设计单项选择题：依据生产总量核算定员人数属于 。 .按设备定员 .按岗位定员 .按劳动效率定员 .按比例定员多项选择题：
25、依据定员标准的综合程度，企业定员标准可分为 。 .设备定员标准 .岗位定员标准 .单项定员标准 .比例定员标准 .综合定员标准编制定员标准的原那么有 。 .依据科学 .方法先进 .计算统一 .形式简化 .内容协调第三节 人力资源管理制度规划一, 制度化管理的根本理论 一制度化管理的概念：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。二制度化管理的特征三制度化管理的优点：个人及权力相别离；制度化管理以理性分析为根底，是理性精神合理化的表达；适合现代大型企业组织的须要。二, 制度标准的类型 制度标准是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种
26、章程, 条例, 守那么, 规程, 标准, 方法等的总称。可以分为：企业根本制度, 管理制度, 技术标准, 业务标准, 行为标准。三, 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析及评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员聘请的规定；员工绩效管理的规定；人员培训及开发的规定；薪酬福利规定；劳动爱护用品及平安事故处理的规定；职业病防治及检查的规定等。对员工进展管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳
27、动爱护及方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满足度调查的规定等。四, 企业人力资源管理制度体系的特点 一表达了人力资源管理的根本职能, 录用。, 保持。, 开展。, 考评。, 调整。二企业人力资源管理制度表达了物质存在及精神意识的统一企业的两种管理哲学及管理模式比照内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工本钱的承当者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远开展定位 经济人 社会人战略 引诱式 参及式手段物质刺
28、激的单一手段激励员工的多种手段方式权力吩咐听从民主敬重参及关系职责僵化, 画地为牢沟通, 协调, 合作看法被动执行自觉主动五, 人力资源管理制度规划的原那么一共同开展原那么二适合企业特点三学习及创新并重四符合法律规定五及集体合同协调一样六保持动态性六, 制定人力资源管理制度的根本要求从企业具体状况动身；满足企业的实际须要；符合法律和道德标准；留意系统性和配套性；保持合理性和先进性【实力要求】一, 人力资源管理制度规划的根本步骤, 提出人力资源管理制度草案。, 广泛征求意见，仔细组织探讨。, 逐步修改调整，充溢完善。二, 制定具体人力资源管理制度的程序 , 概括说明建立本项人力资源管理制度的缘由
29、，在人力资源管理中的地位和作用，即加强人力资源管理的重要性和必要性。, 对负责本项人力资源管理的机构设置, 职责范围, 业务分工，以及各级参及人员的责任, 权限, 义务和要求作出具体的规定。, 对负责本项人力资源管理的目标, 程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的根本原那么。, 说明本项人力资源管理制度设计的依据和根本原理，对采纳数据采集, 汇总整理, 信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要, 准确的说明和说明。, 具体规定本项人力资源管理活动的类别, 层次和期限。, 对本项人力资源管理制度中所运用的报表格式, 量表, 统计口径, 填写方法, 文字撰写和上报期限等提出具体的要求
30、。, 对本项人力资源管理活动的结果应用原那么和要求，以及及之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。, 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结, 表彰活动和要求作出原那么规定。, 对本项人力资源管理活动中员工的权力及义务, 具体程序和管理方法作出明确具体的规定。, 对本项人力资源管理制度的说明, 实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节 人力资源费用预算的审核及支出限制第一单元 人力资源费用预算的审核审核人力资源费用预算的根本要求 确保人力资源费用预算的合理性, 精确性, 可比性一, 审核人力资源费用预算的根本程序二, 审核人工本钱预算的方法一留意内外部环境的改变，进展动态调整
31、, 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线基准线, 预警线上线, 限制下线, 定期进展劳动力工资水平的市场调查, 关注消费者物价指数二留意比拟分析费用运用趋势下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比拟分析费用运用趋势生产经营状况预料下一年度经营状况预算与结算比拟分析费用运用趋势生产经营状况三, 审核人力资源管理费用预算的方法习 题：简述人力资源费用审核的方法及程序。方法：在审核费用时，首先要仔细分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都须要哪些资源, 多少资源赐予支持如人力资源, 财务资源, 物质资源。这些费用预算及执行的原
32、那么是“分头预算，总体限制，个案执行，公司依据上年度预算及结算的比拟状况提出一个限制额度。大局部由人力资源部门驾驭，工程之间依据余缺，在经过批准程序后可以调剂运用。对有些工程如培训费用，按运用部门进展限制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查工程是否齐全，尤其是那些子工程。在审核时，必需保证这些工程齐全完整，留意国家有关政策的改变，是否涉及人员费用工程的增加或废止。特殊是应当亲密留意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必需严格加以区分，
33、不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新改变，特殊是那些涉及员工利益的资金管理, 社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。第二单元 人力资源费用支出的限制一, 人力资源费用支出限制的作用, 人力资源费用支出限制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。, 人力资源费用支出限制的实施是降低聘请, 培训, 劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。, 人力资源费用支出限制的实施为防止滥用管理费用供应了保证。二, 人力资源费用支出限制的原那么 刚好性原那么, 节约性原那么, 适应性原那么, 权责利相结合原那么【实力要求】人力
34、资源费用支出限制的程序.制定限制标准.人力资源费用支出限制的实施.差异的处理不属于审核人力资源费用预算根本要求的是 。 .确保人力资源费用预算的合理性 .确保人力资源费用预算的收益性 .确保人力资源费用预算的精确性 .确保人力资源费用预算的可比性审核人工本钱预算时，应做到 。.保证企业支付实力和员工利益 .关注消费者物价指数.定期进展劳动力工资水平市场调查 .关注有关政策的改变.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线第二章 人员聘请及配置第一节 员工聘请活动的实施第一单元 聘请渠道的选择和人员招募的方法一, 内部聘请的特点内部聘请是指通过内部晋升, 工作调换, 工作轮换, 人员重聘等方法，从
35、企业内部人力资源贮存中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：, 精确性高；, 适应性快；, 激励性强；, 费用较低缺点：, 因处理不公, 方法不当或员工个人缘由，可能会在组织中造成一些冲突，产生不利的影响；, 简洁抑制创新二, 外部招募的特点优点：, 带来新思想和新方法；, 有利于聘请一流人才；, 树立形象的作用缺点：, 筛选难度大，时间长；, 进入角色慢；, 招募本钱大；, 决策风险大；, 影响内部员工的主动性【实力要求】一, 选择聘请渠道的主要步骤, 分析单位的聘请要求；, 分析潜在应聘人员的特点；, 确定适合的聘请来源；, 选择适合的聘请方法二, 参与聘请会的主要程序,
36、 打算展位；, 打算材料和设备；, 聘请人员的打算；, 及协作方沟通联系；, 聘请会的宣扬工作；, 聘请会后的工作三, 内部聘请的主要方法一举荐法二布告法三档案法四, 外部聘请的主要方法一发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计二借助中介, 人才沟通中心；, 聘请洽谈会；, 猎头公司三校园聘请又称上门聘请，主要方式有：聘请张贴, 聘请讲座, 毕业安排办公室四网络聘请优点：, 本钱较低，便利快捷，选择的余地大，涉及的范围广；, 不受地点和时间的限制；, 使应聘者的求职申请书, 简历等重要资料的存储, 分类, 处理和检索更加便捷化和标准化五熟人举荐特长：对候选人的了解比拟精确，在
37、确定程度上保证了应聘人员的专业素养和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；聘请本钱也很低问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针, 政策和管理制度的落实【考前须知】一, 采纳校园上门聘请方式时应留意的问题, 要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定, 一局部高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象, 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的实力也缺乏精确的评价, 对学生感爱好的问题做好打算二, 采纳聘请洽谈会方式时应关注的问题, 了解聘请会的档次, 了解聘请会面对的对象, 留意聘请会的组织者, 留意聘请会得信息宣扬第二单元 对应聘者进展初步筛选一,
38、 笔试的适用范围 对根底学问和素养实力的测试，一般包括一般学问和实力, 专业学问和实力二, 笔试的特点优点：可以增加对学问, 技能和实力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进展筛选，花较少的时间到达高效率；对应聘者来说，心理压力比拟小，简洁发挥正常水平缺点：不能全面考察应聘者的工作看法, 品德修养，以及管理实力, 口头表达实力和操作实力等【实力要求】一, 筛选简历的方法一分析简历的构造二审查简历的内容客观内容：个人信息, 受教化经验, 工作经验, 个人成果；主观内容：对自己的描述三推断是否符合岗位技术和经验要求特殊留意是否用了一些模糊字眼四审查简历中的逻辑性 五对简历的整体印象二, 筛选
39、申请表的方法一推断应聘者的看法二关注及职业相关的问题三注明可疑之处三, 笔试方法的应用提高笔试有效性, 命题是否恰当, 确定评阅计分规那么, 阅卷及成果复查第三单元 面试的组织及实施一, 面试的内涵面试可以运用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达实力, 反响实力, 个人修养, 逻辑思维实力等；面试也能使应聘者了解自己在该单位将来的开展前景，并将个人期望及现实状况进展比照，找到最好的结合点。二, 面试的开展细心设计；由表及里问, 听, 察, 觉, 析, 判三, 面试的目标 一面试官的目标二面试者的目标【实力要求】一, 面试的根本程序一面试前的打算阶段二面试开场阶段三正式面试阶段四完毕面试
40、阶段五面试评价阶段二, 面试环境的布置 应舒适, 适宜，利于营造宽松的气氛 常见四种位置排列三, 面试的方法一初步面试和诊断面试从面试所到达的效果来看初步面试用来增进用人单位及应聘者的相互了解；诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进展实际实力及潜在实力的测试，目的在于聘请单位及应聘者双方相互补充深层次的信息。二构造化面试和非构造化面试依据面试的构造化程度半构造化面试构造化面试是在面试之前已经有一个固定的框架或问题清单.非构造化面试无固定的模式四, 面试问题的设计 五, 面试提问的技巧 问, 听, 观, 评一开放式提问无限开放式和有限开放式二封闭式提问三清单式提问四假设式提问五重复式提问六确认
41、式提问七举例式提问【考前须知】 第四单元 其他选拔方法心理测试是指在限制的情境下，向应试者供应一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。一, 人格测试人格大致包括：体格和生理特质, 气质, 实力, 动机, 价值观和社会看法等可以分为类：乐观型, 聪慧型, 稳定型, 恃强型, 兴奋型, 长久型, 敢为型, 敏感型, 疑心型, 幻想型, 世故型, 忧虑型, 试验型, 独立型, 自律型, 惊慌型二, 爱好测试可以分为大类：现实型, 才智型, 常规型, 企业型, 社交型, 艺术型三, 实力测试, 一般实力倾向测试；, 特殊职业实力测试；, 心理运动技能测试四, 情景模拟测试法 概念；特点；分类；优点【实力要求】一, 情景模拟测试法的应用一公文处理模拟法公文筐测试具体步骤二无领导小组探讨法二, 应专心理测试法的心理要求一要留意对应聘者的隐私加以爱护二要有严格的程序三心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策人员录用的主要决策有：一, 多重淘汰制二, 补偿式三, 结合式考前须知：, 尽量运用全面衡量的方法；, 削减作出录用决策的人员；, 不能求全责怪第二节 员工聘请活动的评估一, 本钱效益评估：是指