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1、人事工作(助理, 专员)面试题1, 人力资源六大模块有哪些？1, 人力资源规划;2, 聘请及配置;3, 培训及开发;4, 绩效管理;5, 薪酬福利管理;6, 劳动关系2, 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。答：岗位职责：19 Q4 , c3 5 K0 B( p1 e, 聘请工作：执行聘请管理制度流程，参及聘请需求调查分析, 聘请渠道选择, 聘请活动筹划及执行, 人员甄选，确保刚好完成人员补充方案目标；2, 培训工作：推动落实培训方案和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；0 R: E0 Z: _1 H# L+ b. uJ8 g6 _9 L7 3 3, 薪酬管理：结合公司开展实际状况制定薪资
2、体系，每月薪资核算, 个税申报及奖惩管理，并刚好有效的进展调整员工档案管理, 供应人力资源本钱分析报表；4, 绩效工作：推行并完善绩效考核体系，帮助各部门作好绩效考核执行工作；5, 协调员工关系，处理员工投诉，刚好处理公司管理过程中的人力行政问题；2 D5 U) J2 a/ v1 C: % v6, 管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； ) J5 J- P! b0 F4 # M7, 完成公司人力资源流程性工作：入职, 转正, 合同, 离职等手续办理 ；2 I+ N4 2 a% vi e8, 帮助完成职位描述和职位说明书的撰写；8 s2 $ - h- V5 Q/ Y v$ I. L8
3、w( ! N9, 解答所负责区域员工社保, 公积金等疑问，并办理社会保险, 公积金等相关事宜；+ D S. D3 R/ W8 h* V5 V ! t/ j+ j# O& * % J# y, P- i K10, 上级领导交办的其他事项。考核指标：1目标管理法2关键绩效指标3平衡计分法4360度考核法3, 请列举聘请中常见的几种误区以及如何躲避。8 g) i* _/ G) 9 ; X!答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.聘请条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.聘请就是提问和推断7.面试就是闲聊8.网络聘请是传统聘请的补充。6 0 2 S& G
4、 P4 r6 x7 g8 k4 _ O) i; E6 a P% I7 0 & - n1 * L* z a2 j躲避的方法：1.加强聘请的宣扬力度，实行聘请渠道多样化2.不仅仅是简历聘请还要同时结合多种面试方法来聘请3.向应聘者索取证明相关实力的资料, 报告4.把聘请到的员工放在最相宜的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合运用7.遵循以岗位职责为中心来提问闲聊8.多种聘请渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络聘请更是显得尤为重要。9.企业须要建立人才贮存库。用人单位在聘请过程中都看重高学历你怎么看 10分答题要点：1提出问题：为什么用人单位看重高学历？3分：一般人都认为高学历者
5、大多驾驭的学问相比照拟丰富, 全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，及其以后花钱去培育和培训低学历者，不如一步到位。2分析问题：学历不等于实力3分：当然，谁都知道高学历不等于高实力，社会须要各种不同类型的人才，其中有学问型, 探讨型的，也有创业型, 技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教化一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准，是否具有高实力只有在工作实践中才能得到证明。3解决问题：用人单位应当怎么办？4分其好用人单位应结合本单位的实际须要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否那么对人才, 对企业都是一种奢侈。三, 假如要
6、你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难说出3个？你认为该如何解决？10分1, 各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以反抗。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简洁的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又奢侈时间。一局部领导为了稳定上下级关系，照看私人感情，或者出于其他的缘由，不情愿执行绩效考核政策。2, 考核方法不科学。如采纳主观裁决法，考核者的个人偏见严峻影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异比方年龄, 性别等个人方面的差异，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观, 公正。3, 考核过程缺乏公开，不能很
7、好的进展面谈。4, 考核指标设计不够科学，量化程度不高。5, 考核结果难以有效地及薪酬挂钩。4. 请说明有哪些方法对应聘人员进展综合素养的测评。答：笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等5. 员工聘请进来后你须要做什么样的工作，详细怎么做？答：新员工入职后：员工背景调查, 入职手续办理，新员工培训及考核, 签订劳动合同并办理社保, 档案, 公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核及述职等。6. 两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明, 工作有穿插等问题发生争吵，你怎么处理答：人资部可牵头组织一次工作沟通会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有穿插或是断层的局部，针对其
8、存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口及流程。7. 公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得须要做哪些方面的打算工作。答：应做好以下工作：住宿支配。行程支配。工作汇报资料收集。工作会议支配。陪伴参观人员支配。8, 名词说明人力资源管理答, 是有系统, 有步骤地实现企业人员的征聘, 录用, 培训和开发方案以及通过贯彻始终的组织活动和管理行动，使全部的人都能各得其所，人尽其才。9, 请简述企业人力资源管理工作详细包括哪些？答：工作分析, 征聘及录用, 员工的教化及培训, 考核晋升, 薪酬福利, 激励及领导10. 背景调查的内容
9、和流程是什么答：可分为两类：一是通用工程，如毕业学位的真实性, 任职资格证书的有效性，二是及职位说明书要求相关的工作经验, 技能和业绩流程：面试完毕后上岗前，学校学籍管理部门, 历任雇佣公司, 档案管理部门11. 怎么对待人力资源？ 答：人力资源：指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的实力，即处在劳动年龄的已干脆投入建立和尚未投入建立的人口的实力。人力资源是全部生产要素中最具能动性, 创建性, 主动性, 潜能开发无限性, 社会性的要素。它无论对于企业还是国家都特别重要，有利于企业目标的实现，是国家不断开展的推动力。12. 新劳动法及旧的主要区分？ 答：一, 对干脆涉及劳动者切身利益的规章制度的
10、制定上要经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和意见，及工会或者职工代表同等协商确定。二, 劳动酬劳, 劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主见。三, 谁情愿承当双倍工资，谁就别签书面劳动合同。 该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 四, 劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。五, 只允许在两种状况下，让劳动者承当违约金。 第二十五条 除本法第二十二条(供应培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得及劳动者约定由劳动者承当违约金。六, 劳
11、动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主见应得的劳动酬劳。七, 用人单位拖欠工资并非确定要诉讼解决了。八, 经济补偿, 经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。九, 合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。十, 劳动者解除合同更简洁，用人单位解除合同更难了。十一, 非全日制用工的规定活泼了用工形式，适应市场经济的需求。13 怀孕期妇女可不行以解聘，法律中的相关规定是什么？ 第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条, 第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；二在
12、本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动实力的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期, 产期, 哺乳期的；14. 如何组织公司的聘请活动，你将会如何绽开工作？ 答.制定聘请方案，确定聘请途径, 应聘者填写求职申请书, 核查应聘者个人资料, 初次面谈, 测试, 任用面谈, 体格检查, 审查批准, 录用报到。15, 你怎么对待现在企业的人力资源管理状况？答：1, 人力资源管理机构设置, 人员配置沿袭传统做法2, 人力资源管理制度的执行具有确定的强制性 3, 没有真正理解培训的作用 4, 人力资源管理是人力资源部门的职能和工作16. 新员工入职手续的流程是 答：一,
13、 入职打算；二, 入职报到；三, 入职手续；四, 入职培训；五, 转正评估；六, 入职完毕。1.填写员工履历表。2.发放向新员工介绍公司状况及管理制度的新员工入职告知书附录3，使其具备根本公司工作学问，要求其通过公司内部网络了解进一步状况。3.依据新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4.及新员工签署劳动合同。5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的状况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9.更新员工通讯录。17, 请说一下人事档案的接收流程。答：人力资源部一般状况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出 调函 ，交
14、员工或其托付人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面说明。18, 你认为做人事工作最须要具备的品质是什么？答：识人实力：用运专业学问分析某类人擅长的工作，以便供应其合理的岗位, 组织协调实力：组织协调企业各部门的工作，绩效考核等, 沟通实力：及员工和部门经理进展沟通的实力团队实力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长19, 岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程答：确定所需信息;设计各种专用表格;评价结果汇总。20, 绩效考评的内容：业绩考评;实力考评;看法考评。21, 劳动合同的内容？答：法定条
15、款(合同期限, 工作内容, 劳动爱护和劳动条件, 酬劳, 保险, 劳动纪律, 合同终止 条件, 违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限, 培训, 保密事项, 补充保险和福利待遇, 其他约定事项)。22. 说说聘请流程 23, 依据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。24. 聘请的表单有那些 答：员工聘请申请表, 聘请工作方案表, 应聘人员根本状况登记表, 应聘人员面试记录表等25.绩效面谈中的汉堡原那么是怎么回事？确定指责期许答:在绩效管理中,当须要赞扬一个人的工作时，确定要刚好且明确。当须要指责一个人时，就可以用修正性的反应，也称之为“汉堡包原那么。第一块面包指出某人的优点,中间
16、的牛肉是指还存在哪些须要改良的工程最下面一块面包是一种激励和期望。简洁一点说要扶植某个人相识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他须要改良的地方，最终在给及确定的激励和期盼。在人力资源管理中，引用了汉堡规那么的内涵，主要是讲求过失原那么的运用。要扶植某个人相识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他须要改良的地方，最终在给及确定的激励和期盼，汉堡包原那么最大的好处:是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。汉堡包原那么最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感26, 你认为做人力资源工作最重要的是什么？答：人力资源治理的最高境界是实现“人及事的最正确匹配，即“事得其人, 人合于事, 才尽其用。
17、我认为HR工作最重要的是：识人,用人,沟通协调。为企业招募适用的员工，为员工谋到适合的福利，在企业和员工之间做好沟通的桥梁，以此得到双赢！27. 你对HR 系统的理解 答：企业人力资源管理系统是一个充溢活力的动态系统，其内部要素的构造及彼此间的相互作用确定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。28, 进展企业人力资源现状分析的指标有哪些答：人工本钱的主要指标有： 一劳动安排率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创建价值中对职工安排的份额，是反映劳动投入及净产出关系的指标。劳动安排率=人工本钱/增加值增加值工业增加值：指工业企业在报告期内以货币
18、表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。 二人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标 人事费用率=人工本钱/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或供应劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。 三人均人工本钱反映人工本钱水平的指标。 平均人工本钱=人工本钱/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。 四人工本钱产出系数反映人工本钱投入产出效益状况指标。人工本钱产出系数=增加值/人工本钱 五人工本钱销售收入系数 反映人工本钱投入产出效益状况指标。人工本钱销售收入系数=销售收入/人工本钱六人工本钱含量.反映劳动效率状况的指
19、标。人工本钱含量=人工本钱/总本钱 总本钱本钱费用总额：指企业的产品销售本钱, 产品销售费用, 管理费用和财务费用之和。七人工本钱工资含量反映工资占人工本钱的比重。 人工本钱工资含量=工资/人工本钱八全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=增加值/职工人数29. 员工入职的表单有那些 答:员工入职登记表, 员工入职考核表30, 薪资是如何定位的呢？答：一, 以企业的体制和经营效益为根底1.不同的企业体制，不同的地位和战略二, 以企业工资水平的市场竞争力为导向(1)竞争市场以人才流淌的市场为对象；(2)比照职位以同等资格同等职责范围为条件。 31, 假如有个员工突然提出
20、辞职，并且要求立刻走，怎么办？答：只要工作交接清晰了，没有财务之类的纠纷等，能尽量让员工提早走也可以的，这个员工这么焦急走，唯恐要么是工作已经找好了，要么是家里有急事须要处理。你强留她工作，她自己不会上心，可能会有反效果；你因为她不遵守提前一个月的申请就索赔，首先，从程序上来说，比拟困难，你必须要出具她没有提前申请给公司造成的损失明细和清单，其次，这样做，可能会伤一堆现在还在工作的人的心。觉得公司没有丝毫人情味，大家都只是公司完成工作的机器。对于这种突然提出离职就要走的人，个人经验，干脆主管对于自己的人突然要走，没有任何前期的征兆和打算，有些失职。其次，多跟员工沟通，离职前做好工作的交接。这个
21、时候，用感情留人比用制度留人有效的多。32. 按实力及绩效如何进展薪岗匹配？可以用什么方法答：制定一个任务目标，按任务完成状况来进展匹配，没完成，完成进度，完成，超出任务这几个方面来进展划分。岗位等级法, 岗位分类法, 因素比拟法33. 人事专员工作流程？答：执行并完善公司的人事制度及方案，培训及开展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；, 组织并帮助各部门进展聘请, 培训和绩效考核等工作；, 执行并完善员工入职, 转正, 异动, 离职等相关政策及流程；, 员工人事信息管理及员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；, 其他人事日常工作；34, 请拟定一份国庆节放假通知敬重的世纪东方客
22、户：您好!首先预祝您节日开心!我司假期定于2021年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。节日期间,我司各项业务照常开展,您可登陆会员区进展业务提交和管理;同时我司客服中心以及技术支持在节日期间仍将为您供应24小时 以及15小时在线效劳;节日期间假如您要续费或者购置产品,建议您采纳在线支付方式或银行汇款方式。 由于十一长假期间，CNNIC暂停国内中英文域名含资料审核工作，因此我司将于2021年10月1日至10月7日期间暂停国内英文域名, 国内中文域名, GOV.CN域名注册业务，给您造成不便，敬请谅解。在10月8日复原国内域名注册业务。放假期间将停顿办理有关域名过户, 转移, 删除,
23、 国内域名资料审核, 域名实名认证审核等业务;租用托管效劳器10月1日至10月7日,只供应效劳器重新启动效劳。如有问题须要联系我们,请尽量在管理中心提交询问反应信息,我们将在第一时间处理您的问题。 感谢您的支持!世纪东方将一如既往为您供应一流的产品和优质的效劳！24小时效劳 : 机房值班 ：成都世纪东方网络通信 35.你认为这份工作最重要的是什么？答：其实人事专员，说白了就是扶植一个公司事业单位聘请人才的。也就是说你的工作就是到各个人才市场和聘请会聘请你们公司所须要的人才，然后呢，假如你有实力的话，给聘请过来的人进展面试，包括初试，复试等等，再有就是做一些职业道德培训等等啦。其实吧说难也不难，
24、说简洁也不简洁。我之前就是做人事专员的，但是后来又到了这个公司做了人力资源部的助理。盼望这些可以对你有扶植，最终祝你胜利！36.如何对待企业的规章制度, 劳动纪律？答：每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺当运行的保障。一般来说，员工应当遵守用人单位的规章制度，假如严峻违反劳动纪律或者规章制度, 用人单位还可以依劳动法的有关规定解除及员工劳动合同。37, 某职工及用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：假如该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。答：这起案例涉及的
25、是职工提出解除劳动合同，企业可不行以要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。劳动法第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，缴纳社会保险费。即是说企业为职工缴纳养老保险费，是国家法律规定的，必需执行。这笔钱是职工退休后最根本的生活保障，也是劳动者依法得到的劳动酬劳的一局部，即使职工单方提出解除劳动合同，单位也只能依法追究其违约责任而不能要求其退回为其缴纳的养老保险费。不过，假如单位建立了补充养老保险制度，职工单方提出解除劳动合同，用人单位为其缴纳的补充养老保险费是否退还，那么应依据劳动合同中双方达成的协议来处理。38, 王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违
26、约金。请针对此案例进展分析？ 答：照有关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。王某已按规定提前30日书面提出解除劳动合同，后又以特快专递形式告知王某供应的邮政特快专递回执，证明该公司当时接到了王某的辞职申请书，符合劳动法律和法规的相关规定，不属于擅自离职。39猎头公司的评价纬度是哪些？答：, 是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。 , 确定正式合作意向之前向客户供应简历信息的猎头不是好猎头。 , 预付款原那么是猎头公司的安康体温表。40. 衡量企业组织效能的指标有哪些？答：技能效能层面：人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进展衡量。质量
27、效能层面：人力资源管理各项活动执行的质量，分别从员工聘请及配置, 薪酬管理, 培训及开展, 人力资源战略及规划和绩效管理这五个方面进展衡量效益效能层面：人力资源管理能提高员工技能，挖掘出员工最大的价值，最大限度地调发动工的工作主动性，更好地达成企业的战略目标，反映出人力资源管理的效益性。效益效能主要表达在市场效益和财务效益这两个方面。效率效能层面：单位时间内所完成的工作量和取得的收获，用生产效率和执行效率来衡量41.组织构造设计的因素有哪些答：战略, 外部环境, 技术, 企业规模及企业所处的开展阶段, 企业文化42.企业权责划分基于什么因素？答：知能局部应用学问, 操作设备, 运用工具, 创建
28、力, 责任局部警觉程度, 损害程度, 体能局部脑力, 工作姿态, 工作环境工作场所, 环境43你面试时，如何选择相宜的人。答：假如必需从表达的角度分析，不允许其上手操作的话，那么须要面试官问一些专业性和操作性比拟强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人确定会有很大区分的 .尽量提一些他专业的问题。 44. 工资及出勤挂钩的状况下，如何保持员工高的出勤率？ 答：当然就是嘉奖罚款了！要按状况合理处置，将出勤及奖金挂钩。45. 如何开拓聘请渠道？ 如何提高聘请效率？ 答：1, 通过人际关系来拓展2, 让部门经理一起来扶植寻人3, 不断去挖掘潜在的渠道，比方论坛，针对各个岗位的不同，来找寻。
29、这要看你们公司的定位：是要招人来自己培育呢？还是要干脆招已经在行业内很有经验的老手？1.界定清晰的“选人标准2.推动用人部门亲密参及聘请过程3. 有效地利用应聘登记表4, 拓宽聘请渠道，保证有足够的应聘信息来源46. 怎么进展简历甄别及聘请测试？ 答：简历甄别：书写标准，年龄, 职级, 待遇是否匹配, 工作经验连续性, 工作稳定性, 企业背景, 行业经验, 教化背景, 家庭背景, 待遇要求, 离职缘由, 工作职责主要可以分为实力测试和特性测试两种类型。47. 聘请分为哪几种？分别怎么进展？ 答：内部征聘：企业内部有职位空缺时，首先向内部员工开放 外部征聘：a, 向旅游院校或其他相关院校征聘；b
30、, 向社会征聘；c, 亲戚挚友介绍；d, 同行业之间的流淌36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承当多少？ 48, 你学的是xx专业，为什么从事人事工作呢？49, 公司为了提高员工的工作主动性，打算举办一个活动你应当怎么筹备50, 有人说，HR为公司做了许多事但是常常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么缘由呢？51, 2021年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天及公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发觉他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生确定及其解除合同，但刘先生没有任何形式的反应，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那假如你是公司负责相关事务的负责人，你该如何对待这件事，该如何处理？