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1、2005 年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 一：职业道德理论学问留意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处3 、本试卷册包括职业道德和理论学问两局部：第一局部，1一25 小题，为职业道德试题；第二局部，26 一125 小题，为理论学问试题。4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。
2、5 、考试完毕时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6 、考生应按要求在答题卡上作答假设不按标准要求进行填涂，则均属作答无效地 区：姓 名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一局部 职业道德(150题，共50道题)一、 职业道德根底理论与学问局部（第116题）（一）单项选择题（第18题）1、（）的说法是正确的。（A）获得事业进步的关键因素是具有良好的学问和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先（C）金钱不是衡量人们胜利的唯一尺度，但却是最重要的尺度D）君子喻于义，小人喻于利。2、结合现实生活，你能同意的说法是（）（A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益
3、最大化原则，君子爱财，取之有道（C）集体利益放在首位，也要维护个人的正值权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益3、在企业文化中，占据核心位置的是（）（A）企业规模制度 （B）企业目的 （C）企业形象 （D）企业价值观4、员工正确处理与企业上司的关系，你可以认可的是（）（A）上司具有确定的权威，一切应当唯上司马首是瞻（B）上司对自己的指责有错，要当面对上司指出来（C）假设觉察主管的程度较低，应刚好向主管的上司汇报（D）敬重上司的隐私，一般不给上司找费事5、从业人员对待顾客的做法中，你可以认可的是（）（A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对看法好的顾客供应好的效劳，对看法差的顾客
4、供应次的效劳（C）顾客提出超出自己实力范围的要求时，应尽量予以满足（D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以到达教化目的6、关于劳动的说法中，正确的是（）（A）劳动是人谋生的手段（B）获得事业胜利靠的是学问和才智，而不是劳动（C）把职业作为谋生手段的人，确定是思想品德境界不高的人（D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁坚实地束缚着7、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地劳碌着吧，让每一个都最大限度地干相宜他们的工作吧，每个人面对死神的时候都应当取敢于坦然地说：我心安理得，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（）（A）人是懒散的，要让每一个都有事情做，不能让他们休息下来（B）假设每一
5、个不能干相宜于他们的工作，那么这样的工作是不会获得成果 的（C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停顿工作（D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能获得最大成效8、在消费经营活动中，你赞同的说法是（）（A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公允是关键，效劳质量盾价钱（C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚（二）多项选择题（第916题）9、关于职业道德的说法中正确的是（）（A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性（C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的开展具有连续性10、从业人员在工作中，看法恭敬的要求是（）（A）
6、看法亲善，接待周到，敬重顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私（C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客干脆找经理11、从业人员职业用语的具体要求是（）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜蜜 （D）语流快速12、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）（A）只有胆怯独立做事，才能成为正人君子（B）自己单独处事时，根据道德要求行事，防止思想出现偏向（C）留神翼翼做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监视时，更要加强自律13、关于恳切守信的说法中，正确的是（）（A）恳切守信是市场经济的内在要求（B）恳切守信是企业的无形资本（C）恳切守信有利于树立企业
7、形象（D）恳切守信违背价值规律的要求（请结合下列事例和所学职业道德学问，答复第1416题）日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长很多物种，而不是只生长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有很多杂草，等等。全部这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，假设只种植栽培高大挺立的树木，将杂草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。14、上述事例说明，（）（A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因养分过剩而枯萎（B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈（C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有主动作用（D）事实上，高大树木
8、，低矮树木和杂草可以共生共存15、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（）（A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个擅长利用事物的主动因素的人（C）他是个心地亲善的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人16、上述事例给我们的启示是，（）（A）竞争促进各方面的开展，没有竞争，就不会有进步（B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人（C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步开展。二、职业道德个人表现局部17、平常关系很“铁”的一个挚友，在一次公开场合对你的做法提出了锋利的指责，令你感到很犯难。你会（）（A）认为他其实
9、不够“挚友”，要重新对他进展相识（B）认为他关键时候“掉链子”，干脆与他断绝关系（C）告知他自己是多么渴望得到他的支持，自己感到多么悲观（D）对自己说，这是正常的，别放在心里18、在你的挚友中，（）（A）什么样的人都有，什么样的问题都能谈得来（B）只有和自己性格最接近的人，才来往得最为亲密（C）只宠爱和有学问、有眼界的人交往，这样才可以增长自己的才能（D）只宠爱和有共同语言的交往，因为这样才会聊得更投机19、在家复习打算考试，外面的孩子玩耍时特别吵闹，你会（）（A）担忧 （B）出去制止他们 （C）出去闲逛，顺便看看他们玩的什么（D）不受他们的影响20、挚友请客，到饭店吃饭，你觉察喝酒的玻璃杯有
10、几个淡淡的水渍。这时，你会（）（A）马上叫效劳员来，换一只新的 （B）顾及挚友的面子，忍着不说什么（C）认为这是消毒柜里的水滴造成的，没有关（D）这里的卫生条件就是这样，将就用吧21、平常，与同事相处时，你最看不惯他们（）（A）说脏话 （B）说东道西 （C）说话长篇大论 （D）动不动就急22、出来工作了，父母不放心，总是唠叨个没完没了，你通常会（）（A）听完他们的唠叨 （B）制止他们：“我已经听公允了上百遍了”（C）对他们说：“这些道理我都懂” （D）随意，他们说他们的，自己不听便是了23、对于濮存昕做“艾滋病”形象大使，不断接触艾滋病人的做法，你的看法是（）（A）很难理解他是怎么想的，但支持
11、他（B）难能珍贵，但自己确定学不来（C）不同意他这样做，因为他的职业是演员，演好戏才是本职（D）见到他，会躲开24、对于比拟好的电子嬉戏，你通常 会（）（A）可以沉醉其中 （B）规定完的时间，每天不超过两个小时（C）玩一会儿就不再玩了 （D）胆怯上瘾，不敢去玩25、关于“代沟”，你的感觉是（）。（A）代沟是客观存在的，例如，自己和父母之间就有代沟（B）看你怎么看了，人和人总会不一样，有代沟没 有什么不好（C）代沟的事情并不像有的人说得那么严峻（D）当今代沟无处不在，自己和比自己小几岁的人之间就有代沟第二局部 理论学问（26125题，共100题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题
12、1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑）26、有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）（A）劳动者应当完成劳动任务 （B）劳动者负有进步职业技能的义务（C）劳动者在工作中负有互帮互助的义务 （D）劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律27、影响中观劳动力供应的因素中最重要的因素是（）（A）企业经济实力 （B）工资程度的凹凸 （C）人的就业偏好 （D）劳动要素流淌性28、就业效劳是就业体制（）的产物。（A） 市场化 （B）标准化 （C）法制化 （D）现代化29、下列工资学说中，属于早期工资学说的是（）（A） 工资基金论 （B）供求平衡论 （C）工资会争论 （D）边际消
13、费力工资论30、统计的相识过程是（）（A）从定性相识到定量相识，再到定性相识（B）从定量相识到定性相识 （C）从定性相识到定量相识，再到定量相识与定性相识相结合（D）从定量相识到定性相识，再到定性相识与定量相识相结合31、（）是将调查数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。（A）数据处理设计 （B）编码设计 （C）信息标准化 （D）模块设计32、WORD2000中须要以打印页面方式显示文本时，应选择（）（A） 一般视图 （B）页面视图 （C）大纲视图 （D）WEB版式视图33、国家或地方政府以及部门公布法律法规常 用的文件是（）（A） 指示 （B）确定 （C）嘱咐 （D）通报34、关
14、于下行公文中批复文件说法错误的是（）（A）批复是用于答复下级机关请示事项用的公文文休（B）批复可分为单发性批复、多发性批复（C）批复的标题一般要写时批复的内容、看法和对象（D）批复的写作格式由标题、发文字号、主送机关、落款、日期和盖章构成35、劳动合同的依法订立除要求劳动合同的内容合法之外，还要求订立劳动合同的（）合法。 （A）格式 （B）用人单位 （C）过程 （D）范围36、直线制是一种最简洁的集权式组织构造形式，其指导关系按（）方式建立（A）平行系统 （B）垂直系统 （C）O型系统 （D）X型系统37、以成果为中心来设计部门构造，（）（A）相宜小型企业运用（B）简洁造成管理人员膨胀现象（C
15、）管理费用较少（D是典型集权式构造38、正式组织与非正式组织的最大区分在于（）（A一个是有意识体系化的,一个是无意识体系化的（B）一个对组织是无害的,一个对组织是有害的（C）一个是动态的，一个是静态的（D）一个是被鼓励的，一个是被反对存在的39、就企业岗位探讨的一般要求来看，岗位分析主要包括（）方面的探讨任务（A）岗位名称与岗位内容 （B）岗位工作技术与岗位工作环境（C）岗位描绘与岗位要求 （D）岗位责任与权利40、劳动关系当事人因主见有待确定的权利义务所发生的争议称为（）（A）个别争议 （B）团体争议 （C）权利争议 （D）利益争议41、岗位设置的根本原则是（）（A）最低数量原则 （B）本钱
16、最低原则（C）因事设岗原则 （D）因人设岗原则42、关于德尔菲法，说法错误的是（）（A）它是程序化的方法 （B）它是集体意料方法（C）它是转化比率方法 （D）它须要专家的参与43、公司觉察某员工的素养高于某岗位需求，应实行的措施是（） A）增设新的工作岗位B）对员工进展职业培训（C）对员工进展职位晋升（D）对员工进展降职处理44、在向上沟通渠道中，应建立员工的（），作为企业奖惩、考核制度的有机组成局部 （A）检查制度 （B）监视制度（C）申诉制度 （D）座谈制度45、在吸引到足够多符合标准的应聘者后，下列选拔方法中，表述恰当的是（） （A）在比拟选择的过程中，应主要运用定性比拟（B）应充分发挥
17、指导者的权利，敬重指导者的意志 （C）应避开笔试、面试、情景模拟、心理测验等选拔方法交织运用 （D）应尽量以工作业务为根据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳进展选择46、聘请者在聘请过程中，必需有正确的动身点，这个动身点就是（） （A）公正 （B）公开 （C）热忱 （D）开朗47、猎头公司工作程序要阅历五个步骤：1对目的候选人进展接触和测评；2跟踪与交换；3分析客户须要；4搜寻目的候选人；5提交候选人的评价报告。其正确的排序为（） （A）43152 （B）34125 （C）34152 （D）4312548、假设一家公司须要聘请8位初级机械操作工，并且这家公司情愿对他们进展培训，那么最好的聘请
18、来源是（） （A）职业学校 （B）失业人员（C）退休人员 （D）学院和高校49、在聘请时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布聘请信息的媒体是（） （A）电视 （B）杂志 （C）报纸 （D）户外广告50、假设所聘请的岗位对于人员的人际关系实力要求比拟高，较适当的测试方法是（） （A）心理测试中的投射测验（B）情景模拟中的案例分析法（C）心理测试中的职业爱好测试（D）情景模拟中的无指导小组探讨51、一名员工在公司内的生命周期一般分为（） （A）成熟和衰落两个阶段（B）引入和成长两个阶段 （C）引入、成长、饱和和衰落四个阶段（D）引入、成长、成熟和晋升四个阶段5
19、2、基于行为的连接性假设，行为描绘面试应留意理解应聘者（）（A）过去的学习阅历 （B）过去的工作背景（C）过去的实际表现 （D）对将来表现的承诺53、（）的主要目的是进步各个利益主体参与培训的主动性 （A）培训效劳制度 （B）薪酬管理制度（C）聘请面试制度 （D）培训鼓励制度54、下列说法正确的是（） （A）培训考核不必进展 （B）培训考核实际意义不大（C）培训考核必需进展 （D）培训考核与否可根据实际状况确定55、培训员工学会如何运用企业新购置设备属于（） （A）重复性培训需求 （B）短期性培训需求 （C）长期性培训需求 （D）中期性培训需求 56、（）不是培训前期的打算工作（A）打算培训需
20、求调查 （B）建立员工背景档案（C）与主管指导沟通 （D）写出行动支配57、（）可以更好地评估在职员工的培训需求 （A）绩效分析法 （B）调查分析法（C）问卷分析法 （D）会议调查法58、（）是一种与创立性培训相适应的培训方法 （A）参观 （B）角色扮演（C）拓展训练 （D）头脑风暴法59、（）应用广泛，可用于基层消费工人的培训 （A）工作轮换法 （B）工作指导法（C）模拟训练法 （D）特别任务法60、（）可以衡量学员对于培训内容、技巧、概念的汲取与驾驭程度 （A）反映评估 （B）学习评估（C）行为评估 （D）结果评估61、一线人员与管理者都比拟相宜的绩效考评方法是（） （A）结果导向的考评
21、（B）行为导向的考评（C）过程导向的考评 （D）品质特征导向的考评62、（）不是用于培训的考评 （A）企业推行六西格玛管理，人力资源部组织考评（B）企业指导觉察销售业绩下滑，人力资源部组织考评 （C）企业出现五个中层职位空缺，人力资源部组织考评（D）张某因出国学习新技术提出了申请，对其进展考评63、对绩效沟通与管理表述不正确的是（） （A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通（B）假设员工遇到困难，上级要指导扶植 （C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩（D）目的实现有严峻困难时，上级可以更换目的责任人64、绩效指标不够清楚的是（） （A）年销售额超过40亿元 （B）2年内成为知名企业（C）市场占有
22、率保持在50% （D）净利润不低于3亿元65、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，须要和动机不能获得满足的心情状态被称为？（）（A）焦虑 （B）惊惶 （C）压抑 （D）挫折66、（ ）不是贯彻绩效管理的策略 （A）汲取员工代表参与绩效管理的设计过程（B）高层指导必需对绩效体系有充分的理性相识 C）使中层对绩效管理充溢信念并驾驭足够的方法D）使上下游企业理解绩效管理的意义并获得支持67、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为（） （A）绩效支配面谈 （B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈 （D）绩效总结面谈68、下列绩效差距分析方法属于目的比拟法的是（） （A）销售部客户
23、满足度比去年进步10%（B）A车间劳动消费率比B车间高出5% （C）小李敬业精神的评价比小王高一个等级（D）聘请费用指标为20万元，人力资源部超支1万元69、（）属于结果导向型评价方法。 （A）干脆指标法 （B）关键事务法 （C）行为定位法 （D）加权选择量表法70、劳动者在法定工作时间内（），用人单位不用支付工资。 （A）休婚假 （B）出任人民法庭证明人 （C）休病假 （D）依法行使选举权或被选举权71、相宜运用岗位排列法进展岗位评价的企业是（） （A）某中型城市的供电局 （B）一家全国知名的纺织机械消费商 （C）一家拥有23名员工的塑料加工厂 （D）一家专业制作消遣节目的文化传播72、关于
24、要素计点法，说法错误的是（） （A）是一种量化的评价方法 （B）须要确定评价的岗位序列 （C）由各岗位的任职者界定薪酬要素 （D）对于不同的岗位系列，各要素的重要性是不同的73、某岗位的平均薪酬为5000元，顶薪点为5500元，则该岗位的薪幅百分率应为（） （A）5% （B）10% （C）11% （D）20%74、当企业须要确定薪酬程度的岗位难以在类似企业中长找到对等岗位时，应考虑选择（） （A）企业之间互相调查 （B）托付调查 （C）公开调查信息 （D）调查问卷75、市场部的柳洁埋怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30%。这种状况属于未能保证薪酬的（） （A）外部公允 （B）内部公允
25、（C）个人公允 （D）构造公允76、（）不属于以绩效为导向的薪酬构造。 （A）计件工资 （B）计时工资 （C）效益工资 （D）薪点工资77、薪酬的团队嘉奖支配的最大优势是（） （A）限制人工本钱（B）加强团队成员的合作（C）形成良好的竞争环境（D）和考核结果严密结合78、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（） （A）0.475 （B）0.525 （C）0.667 （D）0.90479、在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（） （A）岗位津贴 （B）补贴 （C）金融性福利 （D）过节福利80、劳动者通过求
26、职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者（） （A）要约方 （B）被要约方 （C）要约 （D）承诺81、实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年以下的劳动者患病，其医疗期为（） （A）3个月 （B）6个月 （C）9个月 （D）12个月82、当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按（）发放。 （A）双方约定 （B）工会规定 （C）企业平均工资 （D）劳动者本人平均工资83、我国法律规定集体合同协商代双方人数对等，各方为（） （A）3名 （B）310名 （C）1015名 （D）15名以上84、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进展调解的特点不包括（） （
27、A） 群众性 （B）协商性 （C）自治性 （D）非强迫性85、调解委员会调解劳动争议的期限为（），到期末完毕的，视为调解不成。 （A）15日 （B）30日 （C）45日 （D）60日二、多项选择题（86125题，每题一分，共40分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑）86、集体会谈制度的主要内容包括（） （A）会谈的主体、对象和程序 （B）对会谈过程中资方会谈权的维护 （C）对会谈过程中劳方会谈权的维护 （D）政府有关部门在集体会谈中的作用（E）政府有关部门对就业方针的贯彻与监视 87、社会保险具有（）特征。 （A） 强迫 性 （B）社会性 （C）经济 性 （D）储存
28、性 （E）差异性88、下列对劳动要素的特点描绘正确的是（） （A） 经济性 （B）自我选择性 （C）动力性 （D）个体差异性 （E）社会性89、调查时间须要根据（）的具体内容确定。 （A） 调查目的 （B）调查对象 （C）调查范围 （D）调查内容 （E）调查人员90、要做好统计资料的搜集工作，需根据（）选择相宜的调查方式和方法。 （A）调查人员 （B）调查范围 （C）调查目的 （D）调查任务 （E）调查对象特点91、在统计数据的正确性审核中，常用的计算检查方法有（） （A） 比照法 （B）平衡法 （C）分类法 （D）余额法 （E）加总法92、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（）
29、（A） 传染性 （B）寄生性 （C）人为性 （D）破坏性 （E）潜藏性93、选取单元格的根本方法有（） （A）鼠标选取 （B）利用“编辑菜单”选取 （C）运用“TAB”选取 （D）运用“上”“、下”、“左”、“右”键选取 （E）运用“SHIFT+上下左右”键选取94、偏正复句的偏、正句之间有（）等几种关系。 （A） 因果 （B）转折 （C）选择 （D）条件 （E）假设95、论证的常用方法有（） （A） 归纳法 （B）演绎法 （C）比拟法 （D）类比法 （E）举例法 96、常见的组织构造形式有（） （A） 直线制 （B）事业部制 （C）矩阵制 （D）直线职能制 （E）子公司和分公司97、预防劳动
30、争议的措施包括（） （A）强化劳动关系当事人的劳动法制观念 （B）强化对劳动法律、法规执行状况的监视检查 （C）强化劳动合同、集体合同的管理（D）强化和完善企业的民主管理体制 （E）完善我国的劳动立法98、从企业整个消费过程 来看，岗位设计应当满足（） （A）企业劳动分工与协作的须要 （B）企业进步劳动消费率的须要 （C）劳动者在平安、安康、舒适的工作环境下工作。 （D）劳动力市场供应与需求环境下工作（E）劳动者在劳动过程中的生理与心理上的须要99、劳动定额的种类包括（） （A） 现行定额 （B）过去定额 （C）支配定额 （D）不变定额 （E）设备定额100、在分析人力资源管理费用预算中要考虑
31、（） （A）人工本钱费用率（B）工资指导线（C）物价指数（D）最低工资标准E）员工对工资调整的期望101、关于工作说明书表述正确的是（） （A）工作说明书就是描绘工作活动和工作程序的书面文件（B）工作说明书是企业人员聘请的根据 （C）一般来说，工作说明书编写 过程中都要套用固定的形式 （D）工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的 （E）工作说明书是对某类职务的工作描写以及任职资格条件所作的书面记录。102、对聘请活动进展评估，其主要目的是（）（A）为下次聘请总结阅历教训 （B）对聘请工作的效率进展评估（C）比照聘请支配对实际录用的结果进展评价总结（D）聘请者做出录用决策
32、，以便达成个人与工作的最终匹配（E）刚好觉察聘请过程存在的问题，分析缘由，找寻解决的对策103、相对于内部聘请，（）显示出外部聘请的优点。 （A）聘请本钱低 （B）树立组织形象 （C）选择精确性高，进入角色快 （D）决策风险小，鼓励内部员工 （E）来源广，有利于招到高质量人员104、面试过程是供求双方通过干脆接触，使组织可以客观理解应聘者（）的过程. （A）应变实力（B）公文写作实力（C）语言表达实力（D）逻辑思维实力（E）外貌风度及个人修养105、离任面谈完毕之后，人力资源管理人员所要进展 的工作有（） （A）分析整理出员工离任的真正缘由（B）将面谈记录干脆交给上级主管，由主管亲自整理汇总
33、（C）根据分析整理的资料，提出 改善建议以防范类似状况再度发生（D）将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于猛烈的用语要进展修饰或删除 （E）将从员工身上理解到的状况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。 106、在企业留人过程中，为创立组织的大家庭气氛，可实行的措施有（） （A）使工作成为乐趣 （B）多给员工供应休假 （C）用物质嘉奖鼓励员工互帮互助 （D）促使上层主管和一线员工建立定期联络，干脆沟通（E）鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，供应社交时机107、我国规定，制止支配女职工从事不利于身体安康的工作，具体包括（） （A）矿山井下作业 （B）第四级体力劳动强度的作业（C）森
34、林业伐木、归愣及流放作业 （D）建筑业脚手架组装和撤除作业（F）标准以上的负重作业108、培训评估方法包括（） （A）心理测试 （B）课程前后的测试 （C）学员的反响意见 （D）对学员进展的培训后跟踪 （E）实行的行动支配及绩效的完成状况109、培训中评估主要包括（） （A）培训内容监测 （B）培训环境监测 （C）培训活动参与状况监测 （D）培训机构和培训人员监测 （E）培训进度与中间效果监测110、（）不行以反映干脆工作本钱。 （A）后勤保障事故次数 （B）预算超出比率 （C）聘请活动举办次数（D）新业务开发平均本钱 （E）预算编制按时完成率111、下列关于绩效考评表述正确的是（） （A）由
35、企业指导具体负责建立完善考核评审系统（B）由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 （C）在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见（D）假设员工不满，可以送交企业最高决策者探讨 （E）环境变更致使原定目的不实在际时，应当调整目的112、在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是（） （A）预算薪酬状况并告知员工 （B）召开年度绩效管理总结大会 （C）对员工的工作目的进展评估 （D）召开月度或季度绩效管理总结大会 （E）制定员工个人开展支配113、（）可以反映人力资源部的工作质量。 （A）部门出勤率（B）员工满足度（C）实际录用人数（D）培训经费节约率（E）录用人员合格率114、应
36、交纳个人所得税的工程是（） （A）奖金 （B）退休工资 （C）退职费 （D）在岗职工的工资（E）稿费、讲课费 115、薪酬管理的目的是（） （A）吸引人才 （B）稳定员工队伍 （C）改善绩效 （D）限制人工本钱 （E）拓展市场116、（）是用于岗位评价的方法。 （A）目的管理法 （B）岗位分类法 （C）要素比拟法 （D）要素计点法（E）加权选择量表法117、确定薪酬调查数据时应留意（） （A）薪酬构造中全部的工程都要进展调查（B）工资、奖金、津贴、分红等都应包括在内 （C）进展数据统计时，各项数据要进展分类分组（D）为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位 （E）某些非货币薪酬工程，如
37、福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内118、在制定薪酬支配的打算过程中，应搜集的员工薪酬根本资料包括（） （A）股东要求的回报率 （B）各岗位当前的薪酬程度（C）上次调薪的时间、额度、类型 （D）过去一年里当地物价变动的资料 （E）全部工资级别的最高工资、最低工资，中位工资119、关于薪酬级差说法正确的是（） （A）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系（B）高级别岗位之间的薪酬级差比拟低级别 （C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系确定的 （D）同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一样 （E）各等级间的薪酬比例关系要表达各等级间在劳动强
38、度、困难程度等方面的差异120、在通货膨胀期，经济效益下降的状况下，企业有可能（） （A）减薪冻薪（B）适当减员（C）取消局部特别性福利（D）取消局部社会保险福利（E）进展物价性调整，进步局部员工的根本工资121、福利保险管理的原则是（） （A）要保障员工的合法权利（B）满足员工对福利保险的期望（C）吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势 （D）根据企业支付实力设计进步企业凝合力的福利工程 （E）有效限制福利保险的本钱，必要时可削减局部社会福利工程122、劳动合同变更的条件包括（） （A）劳动者严峻违背劳动纪律 （B）订立劳动合同所根据的法律发生变更 （C）发生自然灾难或企业事故 （D）企业分立、
39、合并、迁移厂址 （E）提出劳动合同变更的一方要与另一方同等协商一样方能变更合同123、集体合同签订后，企业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查，其中说明材料应包括（ ）（A）企业的营业执照 （B）托付受权书（C）职工代表的劳动合同书 （D）双方代表的身份证（E）集体合同条款的必要说明124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区分在于（） （A）在劳动争议处理中的地位不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解案件的范围不同 （D）调解的对象不同（E）调解的效力不同125、企业劳动关系管理信息系统的信息搜集与处理所包含的内容有（） （A）信息供应 （B）传输（C）信息加工 （
40、D）建立存储检索系统（E）检查核对2005 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、聘请工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。胜利的聘请过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与消费资料的匹配，以充分开发员
41、工，实现组织目的。人员配置分析涉及总量配置分析、构造配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是确定性的；构造配置是指将具有不同实力特点和程度的人，支配在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指根据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应实力程度的人去担当。请指出上述描绘中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2、劳动合同根据程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必需具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动酬劳、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。为明确
42、劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必需在订立劳动合同的同时协商确定，它包括效劳期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。请指出上述描绘中存在的5处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、起草培训制度应包括哪些内容？2、在分析劳动争议案例时，应留意哪些要点？3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、请阅读题目并答复问题。某企业的绩效管理主要承受以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上指导干部，年终由主管指导
43、召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级指导根据其一年来的表现填写“年度指导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“指导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层指导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有时机获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤运用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些缺乏之处？请针对这些缺乏提出改良建议。2、某公司20032004年度管理人员变动状况如图1所示，
44、2004年度各级管理人员的补充是通过外部聘请的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作阅历的根底上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种聘请渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充须要量严格根据公司制定的定员标准执行，不得打破额定人数；最终，要妥当支配好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。表1 某公司2005年管理人员接替统计表序号人员2004年2005年意料接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补支配后备人才提升受阻外部聘请内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23干脆管理35-104一般管理