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1、绩效考核解决方案 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。 为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核， 对素质和能力已超过所在职位的要求的人员， 应晋升其职位； 对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2 、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“ 质” 和“ 量” ，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3 、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
2、 二 绩效考核基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则， 对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三 绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 四 绩效考核内容 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 1、中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成
3、 （5）责任感 （6）自我启发 2 、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五 绩效考核执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2 、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3 、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行 六 绩效考核方法 6.1 人事测评 企业通过各种人事测评的方法，对企业的人才做出准确、综合的判断，实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“ 合适的
4、人放在合适的位置上 ” 。将测评的结果进行分类管理，通过测评了解企业人员的情况，可以把测评的结果作为调职、加薪的依据。 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - z测评分类：履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核。 z测评目的：选拔、晋升、考核、培训、安置。 z用途：选拔任用、员工培训、员工考核、人员晋升、员工绩效控制与激励。 z周期：月考核、季度考核、年考核。 z内容：销售目标、销
5、售跟踪、商机状态、业务机会。 6.2 销售目标 企业根据实际的市场情况、 业务员的情况制定销售目标, 按考核周期对业务员的实际完成情况做出评定。销售人员的工资可以和销售目标挂钩。 z周期目标：月度目标、季度目标、年度目标。 z销售目标：产品销量、合同金额、合同数量、资金回笼率、日联系客户数、新开发客户数等。 z工资制度：基础工资+奖金 +提成 z奖金：基础奖金、考核奖金，或再细分为：销售量奖、销售价格奖、资金回笼奖、坏帐奖，各项奖金可以根据业绩出现负奖金，如某一业务员，根据细则奖金系数达不到公司规定的要求，或可能出现在年终各项奖金相加没奖金可拿情况，公司可以根据销售绩效考核标准辞退该业务员。
6、6.3 销售跟踪 销售人员把每次与客户的联系情况记录下来，通过销售跟踪实现对销售人员的控制、考核。把销售人员对客户的跟踪情况作为考核的标准之一，例如：规定业务员联系客户的间隔时间，超过时间不联系将受到惩罚等。 1、商机过滤监控【未处理数据提醒】 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 2、销售跟踪监控 A下次联系日期提醒， B沟通时间间隔提醒， C逾期联系提醒 D下步工作内容 E跟踪阶段更改历史记录和提醒 F 费用控制（
7、费用成本） G沟通历史记录，包括方式类别，时间，内容等（可集成callcenter ） H出差控制（人力成本） I 销售工作量统计 6.4 业务机会 800APP把业务机会是作为一个项目来管理的，在这里可以体现出销售的过程和对销售人员进行管理， 把销售人员对客户的跟踪情况作为考核的标准之一，例如可根据客户“阶段”进展情况考核业务员的工作状态。 z下次联系日期 : 事先设定下次联系日期，到该日期的时候会在该销售人员的主页中显示出来，起到提醒的作用； z阶段 : 通过客户所处的阶段可以判断出客户的成单可能性，以及阶段的变化时间等，主要体现的是项目进展情况，最终可以整理出报表，统计图或销售漏斗，领导
8、可以知道每个阶段的客户数量是多少，预期的收入是多少，分析每个业务阶段的销售效果，从而实现加强对销售人员的管理。例如：当某个客户长时间处于一个业务阶段没有变化时，领导可以对工作进行督促或是帮助等。 z阶段历史记录 : 对阶段销售的预测，作为历史记录保存，例当客户的阶段变化时历史记录会相应的增加，核心是把销售阶段的变化用金额、时名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 间的方式体现出来。通过阶段的历史记录，领导可以知道客户的阶
9、段变化情况，例如变化的时间等，通过阶段变化情况可以考核业务员的工作情况。 z提成比例：事先设定好提成比例，系统会自动根据回款金额核算出业务员的提成金额。 z费用申请单 : 主要记录与该笔业务机会相关的费用支出情况，可以自动汇总到业务机会中，通过收入、支出核算出利润。领导可以根据实际情况控制费用金额，例如当业务员多次发生业务招待费而并未成单时，领导可以对该业务员予以惩罚。 z出差申请单 : 这里记录业务员的出差情况， 可以统计出业务员为了这笔业务所发生的出差次数，如果出差次数频繁，经理可以分析问题原因；可以作为领导考核业务员工作情况的标准；例如：根据成单的可能性、成单金额等条件设定出差的次数，对
10、超出规定的出差申请給予限制或惩罚。 八 绩效考核结果 8.1 绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1 、浮动工资调整。 被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资； 等于平均分的不作调整。 2 、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准。 3 、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案； 由员工晋升为中层干部的，由总经理办公
11、会议做出决定。 8.2 绩效奖金分配制度 奖金分配的两个明显特点： 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - (1) 激励性强，是强化员工行为的有效方法； (2) 可变性大，使员工的报酬与公司的经营业绩和员工的工作成果产出相结合。 8.2.1 绩效奖金 根据销售目标的实际完成情况结合事先确定的绩效目标发放绩效奖金，在考核周期结束时根据部门或员工的绩效目标达成情况进行奖金分配 8.2.2 佣金 直接按销售人员的销售额的一定比例作为奖金发给个人，可以事先设定佣金比例，系统会根据实际回款金额自动核算出每个业务员的佣金。 8.2.3 特殊奖金 例如：合同超额奖金、特殊贡献奖等。 奖金支付周期：月度、季度、半年度、年度。 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -