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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流读阿里三板斧有感二【精品文档】第 5 页阿里三板斧的读后有感前段时间在微博上看到一条热点，马云正式对外宣布筹划了10年之久的阿里“一号人物”传承计划。公开信宣布：2019年9月10日，阿里巴巴20周年之际，他将不再担任阿里巴巴集团董事局主席，由现任阿里巴巴集团CEO张勇接任董事局主席一职，提前退休，但马云今年才55岁，为何可以如此轻松的退休让我很是疑惑。读完阿里三板斧这本书后让这个问题有了答案。首先你可能会很好奇的问我三板斧是什么？ 我会回答你“三板斧” ，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道” ，分别
2、代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力”。提升管理能力的体验式培训课程，是一种行动学习的方式。通过实战的场景设计，提升管理者或业务骨干的能力，在体验中得到强化。 “揪头发”：锻炼一个管理者的“眼界”。培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。“照镜子”：修炼一个管理者的“胸怀”。管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大；管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来使各项措施落地生根。以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。 “闻味道”：修行一个人的“心力”。
3、任何一支团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影，但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。通过“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”来提升管理者自我修炼的能力。“三板斧”是针对三个部位去砍：头部三板斧：面向企业决策层，提升定战略、造土壤、断事用人的能力；腰部三板斧：面向企业中层管理者，提升理解战略和业务推动、产品的运营思维、梯队建设的能力；腿部三板斧：面向基层一线管理者，提升管理者设定目标、绩效管理、辅导和激励等基础管理技能。而从实际出发对于我们这些基层管理者来说，要掌握以下三点：一、定目标把
4、我们每个班组当做一个团队定制合理的目标，要明确地告诉他们。先把目标定下来，团队最大的问题是没有目标，没有目标导致团队成员漫无目标的等待。 二、追过程。工作安排完，一定要追过程追进度。追过程是阿里目标执行过程中的关键环节，它不是对下属工作的简单监视与部署，也不是对其行动进行严厉控制的手段，而是协助下属解决在目标执行过程中所遇到的困难，使其一直处于工作的正常轨道上，按时保质地完成目标。阿里有句老话叫将目标刻在钢板上,计划写在沙滩上。目标定了就是铁打的任务，不能随意的去更改，必须完成；将计划写在沙滩上是为了完成目标，随时根据实际情况调整和完善，“擦”掉不合理的做法，“写”上适合的新方法。三、拿结果没
5、有结果，付出再多也都是零。虽然这句话可能有些绝对，但更多的目标、过程，最终的还是要一个结果。在工作中，一项任务的完成甚至是刚下达，有些人就有一堆的借口和理由，认为根本就完不成，殊不知，停止抱怨，不找借口，克服困难，全力以赴才能出结果。阿里从2002年已经开始了不同岗位员工定期轮岗的制度，不仅针对管理者，员工也经常轮岗，轮岗能为有潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展，同时也对现有人才产生极大的激励，让组织充满活力。通过轮岗换岗,实行员工轮岗交流,能快速、有效地促进员工成长成才。员工长期在一个比较封闭的工作环境中工作,会阻碍视野的发展与知识的积累
6、,不利于丰富经验。实行员工轮换制度,在新的工作环境中,为了胜任新的工作,就会迫使员工自觉主动深入的学习,这就大大拓宽了员工视野,使员工增长见识、提高能力,最终将自己培养成一专多能的复合型人才。同时轮岗能够使人才提高办事效率与质量。由于长期在一个工作岗位上工作,势必会使员工造成工作经历单一,工作热情锐减,甚至会出现员工不动脑筋,只凭以往经验工作,使员工队伍思想僵化,血液凝固,办事效率低下。实行轮岗换岗制度,员工来到新的岗位会以新的工作姿态,新的工作热情,去迎接新的工作,在新的工作环境中,员工会不断探索,不断创新,使各个岗位不断充入新鲜血液。另外,通过轮岗换岗,把员工安排在不同的岗位,通过一段时间的观察,能够发现某个员工在哪个岗位更合适,从而实现人力资源的合理配置,加强员工队伍建设,最终提高办事效率和办事质量。阿里巴巴的变革过程中都伴随着大型的人事调动，比如2008年所有原来的高管都留学或者转岗； 2014年，当阿里巴巴集团上市后，整个高管层又重新进行置换，七零后成为了高管的带头人，公司业务发展得依然很顺畅。阿里巴巴管理三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长，这大概就是一个要活102年企业的厉害之处了。