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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源在企业发展中的作用【精品文档】第 9 页人力资源在企业发展中的作用摘要：具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此，人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。关键字：人力资源 人力资源规划 人力资源管理 人力资源战略一、 人力资源定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想
2、、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二、人力资源管理内容（一）、在企业的战略管理中，必
3、须要有企业的人力资源规划与之相匹配。企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持
4、连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才
5、。（二）、组织重构是企业变革的主要形式之一。企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才
6、能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。 所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。（三）、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失。无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去；同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性。公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。在很多企业，虽然
7、市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。三、 人力资源在企业发展中的地位和作用（一）、从企业的性质来知识分子在企业发展中的地位和作用企业是社会的经济组织，是社会经济运行机制的主要环节之一，是为社会提供产品的生产单位，我国经济运动的主要方式是建立在公有制基础上的有计划的
8、商品经济。任何经济运行机制都离不开人的活动，企业做为责权利相统一的社会经济实体。在商品经济条件下，社会经济经组织要实现自己的相对独立利益，就离开不市场机制的制约和竞争规律的支配。所谓“产多产少在于销，销多销少在于质，质优质劣在于管，管好管坏在于人”，说的就是取市场者必先取人。管理者的功能不单是服从和执行，更应该是创新和开拓，创新与开拓的基础仍然是具有科学文化知识的人随着经济体制的改革，企业迫切需要大批既有现代化科学知识，又有革新精神，能够开拓新局面的知识分子，来适应企业发展和市场竞争的形势要求。（二）、从企业的现实生产经营活动看人力资源在企业发展中的地位和作用企业的生经营活动是人、财物诸资源的
9、有机组合和共同作用的过程。其中，人力资源是所谓资源中最宝贵的资源。人是企业的生命、金钱、效益，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，尤其是具有科学文化知识的这部分人，理活跃、更有创造发明精神，更能发挥其聪明才智。企业的各项生产活动和经营管理工作，随着企业的不断发展，大部分是靠具有一定文化知识的人完成。现代社会的发展，主要不是靠增加劳动力的数量和物质资源的投入，而是靠提高劳动力的质量和优化人、财、物配置的有效管理。因为，尤其是劳动力在现代生产中的地位和作用已从直接参与生产劳动转化控制生产，体力劳动减少，脑力劳动增多，生产劳动逐步变为科学劳动，许劳动岗位，特别是一些新兴产业需要具有较高智力程度的
10、，掌握科学技术的智能化的人。这就严肃地告诉我们，在现代化大生产中，随着科学技术的发展，生产力最活跃的因素劳动者即：掌握科学文化知识的脑力劳动者，已成为新的生产力的开拓和代表者。其地位愈来愈重要。就今天的体力劳动者，也只有迅速提高自己的文化水平和科学技术水平，才能跟上生产发展的需要。由此可见，不失时机地促使职工向往、追求知识、尽快地加入到企业内部的“人才之列”，不断提高企业职工素质和“企业文化”，是企业搞好生产经营活动和促进企业发展的重要途径。（三）、从先进国家来看人力资源在企业发展中的地位和作用一个国家的经济起飞要有两个飞轮，一个是科技，另一个是管理，而两个飞轮的轴心是人才。事实上，世界一些经
11、济发达的国家，在实现现代化过程中，都是从重视知识分子入手的。美国政府却把“进口”人才作为一项国策，从1946年到1974年，从周外进口各类高级人才共达24万人，由此仅教育培训投资费用赚了世界各国120亿美元，而这些人才对于美国经济发展起到了相当重要的作用。此外，亚州“四小龙”的经济崛起同人才开发和利用也分不开。其中，新加坡到1979年外籍经理、工程师和技术人员占本国的20%，所以说，知识分子在企业中的作用是不可估量的。（四）、从建设我国社会主义现代企业来看知识分子在企业中的地位和作用现代企业人才开发体系是现代企业求生存、求发展的必然要求，也是实现企业良性循环的保证。人才开发的主要对象就是企业中
12、的知识分子与在实践中积累起丰富经验的专业人士。在竞争激烈的环境中，企业要不断生产适销对路产品：要提高经济效益；要推进技术进步和管里现代化，不断提高自我改造自我发展的能力，就必须注重人力资源的开发。实践证明，科学技术和生产技术的发挥，归根到底也是人的才能的有效运用和发挥。人力资源在企业发展中的作用是不可低估的，如何发挥人力资源的作用是摆在我们面前的重要课题。时代在发展，标准也在发展，企业发展中占重地位、发挥重要作用的人力资源不能简单的只凭文凭，甚至也不能一般地光凭职称论高低、而应该看他们是否适应企业竞争、企业发展需要的能力；看是否能坚持四项基本原则等。企业的优势在于有生产管理能力、技术革新能力、
13、信息反馈能力和经营管理能力的人才。美国罗福士筹集20万美元交给一个“半瓶醋”式之人，在竞争中失败了。对此，一位美国作者评论说，对于个企业来说“任何错误所招致的损失，都不会大过在技术和职能流动上选错了人所招致的损失”，因此知识分子固然在企业中有着重要的地位和作用，但有用的合格的知识分子才更重要，或者叫“才真正重要”。四、人力资源规划在企业竞争中的作用 人力资源规划是指为了实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体
14、的相互关联的活动。这些活动是：人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调
15、配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，其重要意义体现在以下四个方面。 （一）、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，是企业发展战略
16、总规划的核心内容。 （二）、人力资源规划是组织管理的重要依据随着组织规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人数以及任务的调整,不通过一定的周密计划显然是难以实现的。例如何时需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何补充；如何组织多种需求的培训，对不同层次和部门的如何考评和激励等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。（三）、人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效
17、率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布情况。当一个企业规模小的时候，问题不大；但随着时间的推移，人员数量的增加和职务等级水平的上升，人工成本可能超过企业所能承受的能力。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况,进而谋求人力资源的合理化使用,使人工成本控制在合理的支付范围内,从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查,找出影响人力有效运用的主要矛盾,充分发挥人力效能,降低人工成本在总成本中的比重,提高企业的经济效益。（四）、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展需要,
18、调动员工的积极性人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题,往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实是显示了企业人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才,许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足企业自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才
19、提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。因此人力资源规划要着力考虑员工的发展。在人力资源规划的基础上，引导员工进行职业生涯设计和发展，让员工清晰了解未来的职位空缺，看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，对于调动员工积极性非常有益。五、人力资源管理的战略作用（一）人力资源管理在企业管理中作用的演变1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：参谋和咨询功能不断
20、扩展、直线功能得到加强、在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。 1.提高企业的绩效 企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源就是设计、生产提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。 当企业制定战略计划时,人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上讲,对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。 2.拓展人力资本 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战
21、略目标就是要不断增强企业的人力资本。 拓展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才，作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需要的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危机到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。 （二）、人力资源战略和企业战略的关系 人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效的配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。
22、舒勒将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和投资型。 1.累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2.效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3.协助型的战略：即界于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 从人力资源战略的分类及
23、其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。 六、人力资源管理在现代企业管理中的核心作用作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业
24、的核心力和企业的盈利能力。企业的人力资源管理是动力管理，是现代企业管理的核心和基础。对于企业的其他管理方法，如战略管理、等等，其实现必须结合人力资源的管理，而且人力资源的管理都落实在对以上问题的执行这一关键环节上。所以，人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，而获取、激励、组织与发展是现代企业人力资源管理的四个关键内容。七、总结构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。