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1、1 设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/ 季度/ 月/ 周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100 分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计
2、周期比计划周期提前天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 2 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次5 设计成本降低率设计成本降低率达到%以上5 设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到% 10 设计服务满意度对设计服务
3、满意度评价的评分在分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二） 工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分 100 分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100 分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱4 30名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - -
4、- - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 3 创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般6 较弱2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱3 15 理解能力非常强10 较强8 一般6 较弱2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100 分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70 工作态度15% 15 工作能力15% 15 合计100% 100 特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意
5、见：期末评价优秀:出色完成工作任务符合要求 :完成工作任务尚待改进 :与工作目标相比有差距名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 4 考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的
6、目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2、结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3、结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - -
7、 - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 5 （一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1、薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60 分到 80 分（含）的，薪
8、资等级不变； 年度绩效考核得分在60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2、培训年度绩效考核得分在80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 -
9、 - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - 6 （三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10 个工作日内明确答复申诉人。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -