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1、课程设计（综合实验）报告1 课程设计报告( 2011 - 2012 年度第二学期 ) 一、课程设计(综合实验 ) 的目的与要求1. 目的通过本课程设计，强化本专业学生对薪酬设计及管理理论、实务操作的认识，培养学生在薪酬方案设计的专业性、可操作性方面的专业素养与实务能力，为今后从事专业工作奠定良好的基础。2要求2. 1 初步掌握运用所学薪酬管理理论知识认识与分析企业薪酬制度的能力；22 初步掌握薪酬体系设计的思路和方法；23 基本掌握工资制度整体设计的系统程序与方法；24 掌握薪酬设计的测算方法。二、实验正文1. 案例背景11 公司规模本公司为股份有限公司，注册资本10000万元，下属企业及分支
2、机构10家，拥有各类大中型机械设备100余台，员工600余人，各类专业技术人员228人，其中高级职称20人，中级职称150人，配备有建筑、结构、暖通、电气、给排水、道桥、机械、地质、工程造价管理、财会、统计等各专业工程技术、经济和管理人员。本公司具有房屋建筑工程、机电安装工程两项总承包一级资质，以及化工石油工程、城市道路照明工程、钢结构工程等多项专业承包资质。并且是广东省第一批取得ISO9001质量管理体系、ISO14001 环境管理体系和GB-T28001 职业健康安全管理体系的一体化认证企业。1.2 企业薪酬战略选择由于 XX 房地产集团已经处于成熟发展企业，其总体战略为低成本领导战略、差
3、别化战略、集聚战略、电名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告2 子商务战略其经营策略基本上应以保持利润和保护市场为主。【 1】因此，与此相适应的， 薪酬策略要鼓励新产品的开发和市场的开拓，在同行业中创造属于自己的竞争力，保证基本薪资平大于或等于平均市场水平，奖金比例应该较高，福利水平保持中等。此外，公司的薪酬策略应该倾向于个人集体激励型，既重视利润分享、现金奖励等短期激励，也要重视股票购买等长
4、期激励。考虑到 XX 地产的经营战略为在五年内跻身深圳市房地产开发企业的前10之列， XX 地产的薪酬战略亦应该服从于此战略。XX 地产的薪酬战略应是：“有吸引力的薪酬水平”，吸引与保留高素质员工，实现在同行业中有竞争力的薪酬水平的目标。针对上述的薪酬策略，XX 地产薪酬设计的原则为：公平、外部竞争性、激励、经济性、渐变、合法。2. 案例诊断2.1 关于浮动工资的诊断：2.1.1 对于原有提成工资制方案的诊断：1. 在原方案中，销售人员的薪酬模式为基本工资加工龄工资加岗位工资加销售提成制。而销售提成制并没有将客户满意度、回款因素、团队管理等软指标因素考虑在内，也不是看销售人员的个人素质、能力的
5、高低。仅仅凭房屋销售总额来决定销售人员的薪酬水平。提成工资制的发放不重视回款率，容易造成坏账、漏账和假账现象的滋生，容易造成销售人员的短期行为，不利于公司整体业绩的提升与长远的战略性发展。2. 受外部宏观经济环境的影响，销售人员的薪酬水平波动性较大。不能仅仅凭达标、未达标、超标这三个指标去判断一个销售人员的销售水平，并以此给予提成，这样容易挫伤营销人员的工作积极性，认为只要在同一个等级里，干多干少一个样，这样的薪酬体系也没有起到激励的作用。3. 与同行业相比，本公司销售人员的薪酬总体水平过低。我们结合当前部分房地产公司销售人员的销售提成系数进行分析发现，该公司原有的销售提成系数过小，激励度不够
6、，导致公司的员工流动率较高，企业留人困难。营销人员是企业从事销售业务的人员，在当今商品经济时代，可以说市场营销对企业有着至关重要的意义。市场如战场，谁把销售做好了就获得了战争中的主动权，就能旗开得胜。 销售人员是企业的核心员工，可以说他们站在为企业创造利润的一线战场。【 2】企业的薪酬激励不够，人员流动频繁，这会造成公司招聘与培训环节人力成本的浪费。2.1.2 再设计的提成工资制1. 提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售经理、与销售职系中的销售主管、销售员。2. 提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入 +销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资 +工龄工资+等级工资发放系数具
7、体的提成工资发放系数与提成办法参见如下规定。3. 新的提成工资标准房地产销售工作的独特性主要体现为：进入门槛较低，工作的可量化性、松散性与不稳定性。销售名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告3 提成制是最为适合销售人员的薪酬体制，因为其工作业绩易于衡量，业绩指标具体而又明确。然而营销人员的业绩除了自身的主观能动性外，很大程度上还取决于外界环境因素影响【 3】。房地产销售业绩往往随外部环境的变化
8、波动性很大，所以为保证营销队伍的稳定，提高营销人员的工作积极性，我们采取对不同的销售额采取不同的提成比例的做法，具体如下表所示: 表 1 人员任务指标低于基本任务提成比例完成基本任务提成比例提前完成基本任务，或超额完成未突破 30的提成比例超额 30以上的提成比例销售经理11.8 34销售主管0.8 1.6 2.2 3销售员345.4 6.5 4. 提成管理与执行办法（ 1）提成的计提基准：销售经理、销售主管、销售员个人完成的销售总额。（2）根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主
9、管领导；部门主管根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。（3）销售提成计提标准按月计算，即每月提成的80% 于下月发放，剩余 20% 作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。（ 4）超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。（5）试用期销售员经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30% 的比例发放奖金。5. 提成发放方式提成发放方式，首先必须按各任务指标完成情况来确定发放比例
10、。即低于基本任务、完成基本任务、提前完成基本任务或超额完成未突破30、超额 30以上，详见表1。在确定不同的提成发放比例后，提成的发放主要按照80/20 式，即每月提成的80% 于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。此外，为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。（1）回款率达到100% 且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；（ 2）回款率达到80% 以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现；（ 3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20% 以上 30
11、% 以下的，提成比例按照降幅10% 结算； 30% 以上名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告4 40%以下的，提成比例按照降幅20% 结算； 40% 以上 50% 以下的提成比例按照降幅30% 结算； 50% 以上的，提成比例按照降幅40% 结算。计算公式如下：应收账款平均余额= 应收账款余额积数 收款间隔天数实际应收账款周转天数=应收账款平均余额应收账款初始挂账额 收款间隔天数实际应收账款
12、周转天数超警戒天数=（实际应收账款周转天数- 应收账款警戒天数）应收账款警戒天数 100% 兑现结算提成比例=规定提成比例（1- 提成降幅）统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。2.2 关于等级工资制的诊断：1. 案例中原薪酬制度采用的是一岗一薪制，岗内不升级。它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。岗位等级工资制的特点是：按照工人工作岗位等级规定工资等级和工资标准；工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；工人只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。【 4】因此导致了：工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足；工资结构中浮动部分比重很小，工资的激励作用难以发挥；岗
13、位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；技能工资未能与职工实际技术等级挂钩等缺陷。在员工心目中，奖金、薪酬绝不仅仅是一定数目的金钱，他还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。【5】若单单以一岗一薪制来发放工资，只要不升岗，薪酬就固定不变，那么员工的积极性会受到打击。2.原薪酬制度采用等差点数法，其测算的工资标准，低等级之间的极差和高等级之间的极差都是相同的，与多年来形成的现实工资差距相比，缩小了岗级之间实际形成的工资差距，同时不能反映市场工资差距，所以等差点数法不适用于技术差别大、责任差别大的大中型企业。【6】而XX 房地产集团已经处于成熟发展企业，实行
14、的是“有吸引力的薪酬水平”，吸引与保留高素质员工，实现在同行业中有竞争力的薪酬水平的目标。而采用等级工资制无法达到这一要求。2. 原薪酬制度采用了固定点值的计算方法，而固定点值无法反映该企业的经营状况。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，通过量化考核，用点数来反应不同岗位的劳动差别，用薪点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资和建立激励机制为核心的一种工资制度。【7】若点值固定，则无论企业的利润状况如何，员工薪酬都不会有多大改变，这不利于员工工作积极性，不利于企业长远发展。改进思路：（ 1）针对原案例的一岗一薪制，我们采用了一岗数薪制，使员工在本岗位内可以晋升工资档次，直到达到本岗最
15、高工资标准。一岗数薪制融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合的等级工资制定原则。岗位等级工资制主要有以下优点：1、工资结构优。2、工资的激励作用明显增强，体现了工资的市场经济的意义，员工的工资实际上就是个人的劳动价值。岗位工资的调整是依据岗位技能的高低，岗位的变化，有真对性的、个别的调整。实行动态管理，真正体现按劳分配的原则，增强了工资的竞争力，激励作用更加突出。3、有利于名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理
16、 - - - - - - - 第 4 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告5 在企业内部形成有效的竞争氛围岗位等级工资制以“以岗定薪，岗变薪变”为基本运作规则，发挥了工资的激励作用。现今岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动，且幅度较小，而是不光岗位工资变动幅度大，且效益工资责任系数变动幅度也较大，因此收入的差距也就很大。促进员工竞争上岗或岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为了保住岗位或竞争到好的岗位而去自觉的钻研技术业务，提高自身综合素质。4、效益工资与企业实现利润直接挂钩，强化了员工对企业的关心度，提高了员工对企业在市场竞争中的感受程度
17、效益工资由企业实现利润决定，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必然会积极主动的关心企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而增强企业的凝聚力。一般企业的薪酬等级多在7 10 级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。这种变革最初是为了缓解员工的资历与晋升之间的矛盾，后来只要是为了适应组织扁平化和打破职位等级观区间重叠念，将薪酬管理与员工的非物质等级激励更加密切的结合起来。因此我们将原来的岗位等级划分为7 级，每一级划分为
18、9 个档次，有一岗一薪变为一岗九薪，并将基本标准作为第5档的工资标准，使用基本标准乘以5% ，经四舍五入计算出档差，并在基本标准的基础上，按照档差增减延伸出其他档次的工资标准。表 2 基本标准极差A B C D E F G H I 7 1100 880 935 990 1045 1100 1155 1210 1265 1320 6 734 366 590 624 661 697 734 771 807 844 880 5 493 241 394 419 444 468 493 518 542 567 590 4 331 162 265 281 298 314 331 348 364 381 3
19、94 3 222 109 178 189 200 211 222 233 244 255 265 2 149 73 120 127 134 142 149 156 164 171 178 1 100 49 80 85 90 95 100 105 110 115 120 而如果薪酬区间重叠度过大，会出现薪酬压缩（compensation compress）现象，即不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映他们之间的价值差别。具体为：在某一等级上以获得最高薪酬值的员工当晋升到上一薪酬等级之后，发现薪酬等级没有提高多少，甚至降低。这样做的结果会导致晋升效能减弱。【8】因此，我们采用无交叉重叠设计的
20、衔接式，即上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平。（2）我们讨论决定采用等比薪点法来测算每级工资基本标准。以 100 点作为基本标准的基数，以 1.49 作为等比系数依次得到各等级基本标准。等比测算法逐步扩大了等级之间的差距，使升职更有竞争性，对员工的激励作用更大。等比极差有两个优点：第一，薪酬数据以相同的百分比递增，极差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；第二，便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。 （详细的数据见表2）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - -
21、 - - - 第 5 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告6 （3）我们根据企业绩效来确定当年的薪点值。薪点值与企业利润挂钩可以更好的促进员工工作的积极性，因此薪点值需要根据企业业绩来变动，业绩高则薪点值高，业绩低则薪点值低。当公司利润为当年营业收入的 10%时，薪点值为5 元。当公司利润增长，每增长5%，薪点值加1。没下跌5%，薪点值减1。以此来达到薪点值与绩效挂钩的目的。不同岗位的人薪点值也不同。公司的绩效与每个人都息息相关，但并不是每个人对于公司的贡献都相同。其中，对于高级管理层，由于他们没有部门绩效考核，则薪点值一律记为当年基本标准薪点值*1.
22、3。而对于各部门来说，有的部门绩效表现好，为公司业绩做出的贡献多，理应得到更多的利益分配。而有的部门没有完成规定的任务，没有为企业创收，甚至造成亏损，则应该承担相应的义务，减少该部门薪点值。要做到薪点值随部门绩效考核成绩而变，将薪点值根据各部门绩效考核成绩打包到各部门。绩效考核成绩优秀者，薪点值由该年的基准薪点值*1.3 ，部门绩效考核为良的，薪点值为该年的基准薪点值*1.1 ，为中的薪点值不变，绩效考核成绩为合格的，薪点值*0.8，绩效考核成绩为不合格的，薪点值*0.4。再由各部门的主管根据各部门内员工表现分配薪点值。例如该部门有4 个员工， 基本薪点值为20。当年该部门的绩效考核成绩为良，
23、则该部门当年得到的薪点值为20*1.1，为 22 薪点值。部门内小王该年表现欠佳，绩效考核成绩为合格0.8，则小王当年的薪点值为4，小李表现良好，薪点值为6。以此来拉开同一部门不同绩效表现的员工之间的差距。测算：原方案下最低一级工资：薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 11 2300 22507 等级工资制收入=固定工资 +绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金 +附加工资季度绩效工资=等级工资季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.3
24、3 年底奖金 =4等级工资年度考核系数部门考核系数而新方案下最低一级工资：薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入115 5.5 600 632.5 300 1532.5 1 209 1741 1 1.1 2783 23678 新方案的最低一级工资高于旧方案，而且新方案受绩效考核成绩的影响大，假如绩效成绩表现好，可以得到很多的激励，这是我们此次设计的方案中最为吸引求职者的地方：凭自己的努力可以获得良好的绩效，而良好的绩效可以带来高额的回报。在旧方案下，最低一级的员工最高一年可以获得23864 元。新方案下，最低一级的员
25、工最高一年可以获得27783 元。2.3 关于年薪制的诊断：案例中的年薪制简单易行，但在支付方式上还存在一定的不足。首先我们应该知道，年薪制是以年度为单名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告7 位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，
26、企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。由此我们可以知道， 年薪的主要作用是限制经理人，使其利益与公司利益挂钩，进而能更加负责人的对公司进行管理。而案例中的年薪制显然没有起到这一层面的作用，只是单纯的付给管理者现金年薪，由此，我们应该在支付方式上加以改进，使管理者的利益与公司相结合，所以要采用一下的支付方式来付给管理者年薪：（1）公司将年度风险收入的30% 以现金形式兑付，其余70% 按审计确定的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额，由公司按持股持股份额发放股权登记证书。企业
27、法定代表人持股份额=风险收入 / 企业每股净资产（2）在第二年公司下达业绩评定书后的一个月内，返还第一年风险收入的30% ，第三年营养的收入返还30% ，剩余的 10% 累积存留。 以后年度股份期权的累积与返还以此类推，同时相应变更股权登记证内容。返还额 =应返还持股份额*返还年度企业每股净资产（3）企业法定代表人以持有股份期权期间累计持股份额参与企业当年利润分配，红利当年兑现。【9】这样，公司该年度的盈亏和经营者利益息息相关，起到了年薪应该起的作用。三、报告结论名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 -
28、- - - - - - 第 7 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程设计（综合实验）报告1 四、参考文献1康士勇，康峰，肖红梅，薪酬管理实务，中国经济出版社，第1 版， 2010 年 6 月2杨剑、白云，激励导向的薪酬设计，中国纺织出版社，第1 版， 2002 年 3 月3 李德伟，人力资源绩效考核与薪酬激励，科学技术文献出版社，第1 版， 2006 年 10 月4 康世勇，康峰，肖红梅，薪酬管理实务，中国经济出版社，第1 版， 2010 年 6 月5 李德伟，人力资源绩效考核与薪酬激励，科学技术文献出版社，第1 版， 2006 年 10 月6 康世勇，康峰，肖红梅，薪酬
29、设计实操，中国经济出版社，第1 版， 2010 年 6 月7 康世勇，康峰，肖红梅，薪酬管理实务，中国经济出版社，第1 版， 2010 年 6 月8 李新建，孟繁强，张立富，企业薪酬管理概念，中国人民大学出版社，第1 版， 2006 年 3 月9 康世勇，路赵华，薪酬设计按要素分配设计实务，中国劳动社会保障出版社，第2 版， 2006 年 4 月五、附录附录 1： 岗位等级分布表基本标准极差A B C D E F G H I 7 1100 880 935 990 1045 1100 1155 1210 1265 1320 6 734 366 590 624 661 697 734 771 80
30、7 844 880 5 493 241 394 419 444 468 493 518 542 567 590 4 331 162 265 281 298 314 331 348 364 381 394 3 222 109 178 189 200 211 222 233 244 255 265 2 149 73 120 127 134 142 149 156 164 171 178 1 100 49 80 85 90 95 100 105 110 115 120 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 -
31、- - - - - - 第 8 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程课程设计（综合实验）报告2 附录 2：工资测算表等级档次基本标准薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入7 I 1100 1320 5 600 6600 300 7500 H 1260 5 600 6300 300 7200 G 1210 5 600 6050 300 6950 F 1155 5 600 5775 300 6675 E 1100 5 600 5500 300 6400 D 1045 5 600 5225 300 6
32、125 C 990 6.5 600 6435 300 7335 7335 1 2 154440 242460 B 935 6.5 600 6078 300 6978 6978 1 2 145860 229590 A 880 6.5 600 5720 300 6620 6620 1 2 137280 216720 6 I 734 880 6.5 600 5720 300 6620 6620 1 2 137280 216720 H 844 6.5 600 5486 300 6386 6386 1 2 131664 208296 G 807 6.5 600 5246 300 6146 6146 1
33、2 125892 199638 F 771 6.5 600 5012 300 5912 5912 1 2 120276 191214 E 734 6.5 600 4771 300 5671 5671 1 2 114504 182556 D 697 6.5 600 4531 300 5431 5431 1 2 108732 173898 C 661 6.5 600 4297 300 5197 5197 1 2 103116 165474 B 624 6.5 600 4056 300 4956 4956 1 2 97344 156816 A 590 6.5 600 3835 300 4735 47
34、35 1 2 92040 148860 5 I 493 590 6.5 600 3835 300 4735 4735 1 2 92040 148860 H 567 5 600 2835 300 3735 1 936 4671 1 1 11340 67387 G 542 5 600 2710 300 3610 1 894 4504 1 1 10840 64892 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程课程设计（综合
35、实验）报告3 F 518 5 600 2590 300 3490 1 855 4345 1 1 10360 62496 E 493 5 600 2465 300 3365 1 813 4178 1 1 9860 60001 D 468 5 600 2340 300 3240 1 772 4012 1 1 9360 57506 C 444 5 600 2220 300 3120 1 733 3853 1 1 8880 55111 B 419 5 600 2095 300 2995 1 691 3686 1 1 8380 52616 A 394 5 600 1970 300 2870 1 650
36、3520 1 1 7880 50121 4 I 331 394 5 600 1970 300 2870 1 650 3520 1 1 7880 50121 H 381 5 600 1905 300 2805 1 629 3434 1 1 7620 48824 G 364 5 600 1820 300 2720 1 601 3321 1 1 7280 47127 F 348 5 600 1740 300 2640 1 574 3214 1 1 6960 45530 E 331 5 600 1655 300 2555 1 546 3101 1 1 6620 43834 D 314 5 600 15
37、70 300 2470 1 518 2988 1 1 6280 42137 C 298 5 600 1490 300 2390 1 492 2882 1 1 5960 40540 B 281 5 600 1405 300 2305 1 464 2769 1 1 5620 38844 A 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 3 I 222 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 H 255 5 600 1275 300 2175 1 421 2596 1 1 5100 36
38、249 G 244 5 600 1220 300 2120 1 403 2523 1 1 4880 35151 F 233 5 600 1165 300 2065 1 384 2449 1 1 4660 34053 E 222 5 600 1110 300 2010 1 366 2376 1 1 4440 32956 D 211 5 600 1055 300 1955 1 348 2303 1 1 4220 31858 C 200 5 600 1000 300 1900 1 330 2230 1 1 4000 30760 B 189 5 600 945 300 1845 1 312 2157
39、1 1 3780 29662 A 178 5 600 890 300 1790 1 294 2084 1 1 3560 28564 2 I 149 178 5 600 890 300 1790 1 294 2084 1 1 3560 28564 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 11 页 - - - - - - - - - 课程课程设计（综合实验）报告4 H 171 5 600 855 300 1755 1 282 2037 1 1 3420 27866
40、G 164 5 600 820 300 1720 1 271 1991 1 1 3280 27167 F 156 5 600 780 300 1680 1 257 1937 1 1 3120 26369 E 149 5 600 745 300 1645 1 246 1891 1 1 2980 25670 D 142 5 600 710 300 1610 1 234 1844 1 1 2840 24972 C 134 5 600 670 300 1570 1 221 1791 1 1 2680 24173 B 127 5 600 635 300 1535 1 210 1745 1 1 2540
41、23475 A 120 5 600 600 300 1500 1 198 1698 1 1 2400 22776 1 I 100 120 5 600 600 300 1500 1 198 1698 1 1 2400 22776 H 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277 G 110 5 600 550 300 1450 1 182 1632 1 1 2200 21778 F 105 5 600 525 300 1425 1 173 1598 1 1 2100 21279 E 100 5 600 500 300 1400 1 165 1565 1 1 2000 20780 D 95 5 600 475 300 1375 C 90 5 600 450 300 1350 B 85 5 600 425 300 1325 A 80 5 600 400 300 1300 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 11 页 - - - - - - - - -