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1、人力资源战略规划报告内容内容前言前言公司战略对人力资源战略的影响公司战略对人力资源战略的影响人力资源战略规划人力资源战略规划o人力资源战略规划的实现途径人力资源战略规划的实现途径o附录：附录：o人力资源管理关键衡量指标人力资源管理关键衡量指标人力资源管理者的胜任素质模型人力资源管理者的胜任素质模型内容内容前言前言报告说明报告说明人力资源战略设计流程人力资源战略设计流程本报告本报告关注人力资源管理方面关注人力资源管理方面的战略性问题的战略性问题关注长期性的行动方向关注长期性的行动方向（长远工作计划建议）（长远工作计划建议）根据公司战略提供人力根据公司战略提供人力资源方面的实施规划资源方面的实施规
2、划 关注细枝末节的操作性关注细枝末节的操作性问题问题只顾眼前的急救方案只顾眼前的急救方案（年度工作计划）（年度工作计划）对已经预测出的年度人对已经预测出的年度人数进行重复计算数进行重复计算 是是 不是不是提出建议提出建议人力资源战略设计流程人力资源战略设计流程内内 容容公司战略对人力资源战略的影响公司战略对人力资源战略的影响公司的远景和价值观公司的远景和价值观公司的战略目标公司的战略目标 公司战略对人力资源管理的要求公司战略对人力资源管理的要求建议的人力资源管理模式建议的人力资源管理模式公司愿景和使命公司愿景和使命 愿景：愿景： 成为国内一流的工程咨询公成为国内一流的工程咨询公司。司。使命：为
3、交通事业持续贡献新技术、使命：为交通事业持续贡献新技术、新产品新产品公司战略目标公司战略目标 在在5 5年内成为国内一流的综合性工程咨询公司，到年内成为国内一流的综合性工程咨询公司，到20082008年收入规模达到年收入规模达到11-1211-12亿元。亿元。 人员规模急剧扩大：到人员规模急剧扩大：到20082008年，员工人数将达到年，员工人数将达到20002000余余人（不包括临时工）。人（不包括临时工）。 地域多元化：从江苏扩展到全国地域多元化：从江苏扩展到全国 行业多元化：将业务领域扩展到公路桥梁和市政道桥行业多元化：将业务领域扩展到公路桥梁和市政道桥 业务多元化：包括规划、勘察、设计
4、、检测、科研、监业务多元化：包括规划、勘察、设计、检测、科研、监理和项目管理理和项目管理 发展多元化：自身发展和战略并购并行发展多元化：自身发展和战略并购并行综合分析公司的战略目标、人力资源管理现状以及国际最佳实综合分析公司的战略目标、人力资源管理现状以及国际最佳实践的经验，我们认为，交科院在人力资源管理方面面临着非常践的经验，我们认为，交科院在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战，主要体现在宏伟目标与实现能力方面的矛盾。严峻的挑战，主要体现在宏伟目标与实现能力方面的矛盾。快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾人才引进与内部培养之间的矛盾人才引进与内部培养
5、之间的矛盾目前所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、目前所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），由此造成市场不稳定与人才保留之间的矛盾经济形势等），由此造成市场不稳定与人才保留之间的矛盾在地域多元化、行业多元化、业务多元化、发展多元化的前提在地域多元化、行业多元化、业务多元化、发展多元化的前提下，如何保持企业文化和人力资源管理方式的多元化与统一性下，如何保持企业文化和人力资源管理方式的多元化与统一性之间的矛盾之间的矛盾由此，在未来由此，在未来5年内，招聘人才、培训发展员工的能力、薪酬年内，招聘人才、培训发展员工的能力、薪酬管理、绩效管理、企业文化建设对保
6、证战略目标的实现非常重管理、绩效管理、企业文化建设对保证战略目标的实现非常重要。但招聘工作将成为重中之重。要。但招聘工作将成为重中之重。公司战略对人力资源管理的要求公司战略对人力资源管理的要求到到2008年，公司总人数年均增加到年，公司总人数年均增加到2603人，年均增加人，年均增加53%。人才的吸引、招募和保留将成为未来人力资源人才的吸引、招募和保留将成为未来人力资源管理的重中之重。管理的重中之重。 根据公司战略规划，各年度人数预测如下：根据公司战略规划，各年度人数预测如下：快速增长的人才需求与人才供给快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾（之间的矛盾（1）快速增长的人才需求与人才供给快速增
7、长的人才需求与人才供给之间的矛盾（之间的矛盾（2）1.在今后5年内，市场的人才供应总量将不会有较大变化，而JSTRI的人才需求比例将大幅增加。2.图例表明，假设JSTRI只是招聘新毕业生的话，在2004年，人才招聘数占市场新增供应比例不过2%，而到了2008年，则达到了15%。交科院人才需求 VS 社会人才供给55005775606463676685150315281610100301000200030004000500060007000800020042005200620072008人才供给人员需求交科院每年招聘人数占人才市场新增供应力比例2.7%5.5%4.6%9.6%15.0%0.0%2
8、.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%2004 2005 2006 2007 2008占市场新增比例人才引进与内部培养之间的矛盾人才引进与内部培养之间的矛盾外部人才引进o 能较快地独当一面o能补充、优化、提升现有工程咨询能力o高级人才招聘困难，成本高o人员的稳定性、企业认同度相对低些内部培养o 能解决高级人才招聘难题，将招聘重点放在容易招聘的大中专毕业生身上o 能培养员工的企业认同度，成本低、容易留人o收效缓慢，但有利长期发展 为了拥有公司发展所需要的人才，将工作重点是放在外部人才引进为了拥有公司发展所需要的人才，将工作重点是放在外部人才引进上，还是放在内部培养
9、上？上，还是放在内部培养上？ 在未来在未来5年内，公司需要兼顾外部人才引进和内部培养，着眼于长年内，公司需要兼顾外部人才引进和内部培养，着眼于长期发展，同时注意消除由于外部人才引进导致的内部不公平问题。期发展，同时注意消除由于外部人才引进导致的内部不公平问题。由此，人力资源战略将从如下几个角由此，人力资源战略将从如下几个角度进行规划和回答度进行规划和回答人力资源管理的角色定位应该怎样转变，才能适应并支撑交科人力资源管理的角色定位应该怎样转变，才能适应并支撑交科院战略目标的实现？院战略目标的实现？如何才能招到公司发展所需的人才？怎样才能将合适的人才放如何才能招到公司发展所需的人才？怎样才能将合适
10、的人才放到合适的位置上？如何才能留住人才？到合适的位置上？如何才能留住人才？（即如何解决人才的选、用、育、留问题）在不同的阶段下，人力资源管理的工作重点是什么？在不同的阶段下，人力资源管理的工作重点是什么？在当前情况下，在人力资源方面应该采取怎样的行动？（即：在当前情况下，在人力资源方面应该采取怎样的行动？（即：从哪里着手？）从哪里着手？）为保证公司战略目标的实现，人力资源管理工作应该有怎样的为保证公司战略目标的实现，人力资源管理工作应该有怎样的组织保证组织保证 包括人力资源岗位设置，能力素质要求，以及关包括人力资源岗位设置，能力素质要求，以及关键业绩衡量指标如何？键业绩衡量指标如何？“简单地
11、说，人力资源战略规划，就是明确组织在什么时候简单地说，人力资源战略规划，就是明确组织在什么时候做什么事、以及如何去做做什么事、以及如何去做”。 Wayne Brockbank 著名人力资源管理大师著名人力资源管理大师建议的人力资源管理模式：建议的人力资源管理模式：公司战略与人力资源管理的联结公司战略与人力资源管理的联结使命使命远景远景战略战略关键成功关键成功因素因素关键绩效关键绩效指标指标组织核心组织核心能力能力工作文化工作文化 领导力领导力 素质素质模型模型 核心核心/通用通用 素质素质模型模型 岗位族群岗位族群 素质素质模型模型 关键参考岗关键参考岗 位分析位分析描述描述 关键关键管理管理
12、职责职责 相互关系相互关系 岗位评估岗位评估 层级体系层级体系后备干部培养计划后备干部培养计划人力资源战略和系统支持人力资源战略和系统支持招聘与选拔框架体系招聘与选拔框架体系培训与发展框架体系培训与发展框架体系 绩效管理体系绩效管理体系薪酬政策和体系薪酬政策和体系领导力发展领导力发展 关键流程的梳理和组织架构的优化关键流程的梳理和组织架构的优化整合的整合的人力资人力资源管理源管理体系体系内内 容容人力资源管理战略规划人力资源管理战略规划人力资源角色的转变人力资源角色的转变人力资源管理队伍建设人力资源管理队伍建设不同阶段下的人力资源工作重点不同阶段下的人力资源工作重点人力资源管理角色定位人力资源
13、管理角色定位 （一）（一） 从人力资源管理的历史演变和现实来看, 不同公司，甚至是同一公司的不同阶段, 人力资源管理在扮演着不同的角色。 当然, 不同的角色对公司的增值起着不同的作用.行政管理行政管理 职业化服务职业化服务 经营者伙伴经营者伙伴 基本事务的执行与实施基本事务的执行与实施 满足满足部门和业务的基本需求部门和业务的基本需求 是管理层经营计划的一员是管理层经营计划的一员 服从导向服从导向 被动应对被动应对 预期需求预期需求,应对及时应对及时 数据记录数据记录 确保操作的适当性确保操作的适当性 前瞻性前瞻性, 主动采取行动改进公司绩效主动采取行动改进公司绩效 技术支持技术支持 教师教师
14、/专家专家 经营领导者经营领导者 重心在于基本的服务重心在于基本的服务 工作中心在于满足现有的部门工作中心在于满足现有的部门需求需求 重心在于未来重心在于未来 从交科院目前的职能来看从交科院目前的职能来看, ,我们处于哪个阶段我们处于哪个阶段? ?人力资源管理角色定位人力资源管理角色定位 （二）（二）综合各方客户的需求，他们期望人力综合各方客户的需求，他们期望人力资源管理的角色需努力向第三阶段，资源管理的角色需努力向第三阶段，即经营者伙伴转变即经营者伙伴转变了解整个公司的业务流程介入到生产经营中去发挥主观能动性，改革的组织者人力资源管理的预见性介绍和交流公司内部先进的管理经验和方法根据目前人力
15、资源管理的实务根据目前人力资源管理的实务来看，我们的管理处入第一阶来看，我们的管理处入第一阶段向第二阶段过渡阶段，即段向第二阶段过渡阶段，即基本事务的执行与实施 数据记录 技术支持满足现有用人部门的需求客户需求分析客户需求分析目前的状况目前的状况目前目前明天明天Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., Ph.D.规划规划服务服务行政管理行政管理所需成本所需成本/关注点关注点所需成本所需成本/关注点关注点30%10%10%30%60%60%规划规划服务服务行政管理行政管理战略的转变：人力资源管理的增值战略的转变：人力
16、资源管理的增值在未来的五年中，人力资源管理的关注重点逐渐转变为为公在未来的五年中，人力资源管理的关注重点逐渐转变为为公司提供高增值性的服务司提供高增值性的服务人力资源管理队伍的建设：人力资源管理队伍的建设：04年年7月之前的部门岗位设置月之前的部门岗位设置招聘专员用工管理招聘主管薪酬主管培训主管部门秘书绩效主管人力资源部主任分管副院长人力资源管理队伍的建设：人力资源管理队伍的建设：04年年7月时的部门岗位设置月时的部门岗位设置副主任招聘专员1招聘专员2招聘主管薪酬主管培训主管部门秘书绩效主管人力资源部主任分管副院长人力资源管理队伍的建设：人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：建议的岗位设置：
17、04-05年年副 主 任招 聘 主 管招 聘 专 员 1招 聘 专 员 2招 聘 经 理薪 酬 主 管培 训 主 管部 门 秘 书兼 人 事 助 理绩 效 主 管员 工 关 系 与 企 业 文 化人 力 资 源 信 息 管 理人 力 资 源 部 主 任分 管 副 院 长人力资源管理队伍的建设：人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：建议的岗位设置：05-06年年招聘经理招聘主管招聘专员高级招聘经理薪酬主管培训助理或专员培训主管部门秘书兼人事助理绩效主管员工关系与企业文化人力资源信息管理专员或主管人力资源总监分管院长人力资源管理队伍的建设：人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：建议的岗位设置：
18、06-08年年招 聘 经 理招 聘 主 管招 聘 专 员高 级 招 聘 经 理薪 酬 专 员 或 助 理薪 酬 经 理培 训 主 管培 训 专 员培 训 经 理部 门 秘 书 兼人 事 助 理绩 效 助 理绩 效 主 管文 化 专 员员 工 关 系 与 企 业 文 化人 力 资 源 信 息 管 理分 公 司 H R 主 管人 力 资 源 总 监分 管 院 长 人力资源战略总结：人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（不同阶段下的人力资源管理重点（1）阶段阶段员工选聘员工选聘薪薪 酬酬大量使用人才外包服务等于或高于市场的薪酬水平（60%）建立能力评价中心技术人性化、个性化的薪酬福利制度（
19、如菜单式福利制度、补充养老和退休保障计划）引进国际级人才和行业专家人才招聘来源本地化关注三类人才：高级技术带头人、行业经营专家（项目经理和行销人才）、高校毕业生高于市场的薪酬水平（75%）；针对关键员工的保留计划完善人才淘汰机制、晋升机制、内部转岗机制试行内部员工股份期权或利润分享制略高于社会平均水平的福利重点是校园招聘 + 社会上的高级人才建立对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬体系完善招聘流程和手册；远高于市场的薪酬水平（90%）规范人才标准引入国际化的职位评价体系对经理进行培训；至少保证国家规定的各项福利长期长期(06-08)中期中期(05-06)短期短期(04-05)人力资源战略总结：
20、人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（不同阶段下的人力资源管理重点（2） 阶段阶段绩效管理绩效管理员工培训与发展员工培训与发展重点关注中高层人员的绩效管理、分子公司的绩效管理推广建立自己的管理学院（也可以与知名高校或企业大学联合办学）；具备专有的课程和认证讲师；成批量地培养管理人才和专业人才将对人才的评价与能力评价中心技术结合起来具有硕士学位授予点，申请博士学位授予点；真正建立起高绩效的组织文化运用任职资格制度、能力测评来指导员工的职业生涯发展将个人绩效合约覆盖到绝大多数员工 建立适应企业核心技能的培训课程体系建立电子化的绩效管理系统建立远程培训课程、虚拟课堂素质在绩效管理中被普遍、
21、深入地应用有重点地培养潜在的领导者，包括送出培训；制定详细的后备干部培养计划建立博士后工作站树立全面的绩效管理的概念建立内部资格认证制度开始采用平衡计分卡的方法；以关键绩效指标为主导的考核体系建立培训发展委员会;开始实行内部讲师制完善考核办法和流程；对360度的绩效评价方法进行优化建立职业生涯通道重视绩效辅导与反馈建立内部辅导机制、以师带徒制（导师制）绩效指标库的建设与完备完善培训体系和流程长期长期(06-08)中期中期(05-06)短期短期(04-05)人力资源战略总结：人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（不同阶段下的人力资源管理重点（3） 拟定并形成公司的管理基本法关注企业并购
22、下的人力资源管理人力资源队伍逐渐增加，08年达到20人左右升级交科院文化手册；把实践成果融入其中人力资源队伍增加到10-11人具备高效完备的EHR系统丰富员工的文化生活开始规范职位说明体系、澄清关键管理流程鼓励员工畅所欲言重点在人才的吸引妥善解决劳动纠纷；预防劳动争议人力资源队伍不宜超过9人形成文化手册，对核心价值观进行有针对性地宣讲；形成明确的行为指标短期短期(04-05)中期中期(05-06)长期长期(06-08)Strengths优势优势Weaknesses弱势弱势Threats威胁威胁Opportunities机会机会人力资源管理总体现状分析人力资源管理总体现状分析SWOT 分析分析
23、交科院属体制灵活，交科院属体制灵活，志存高远，便于管理志存高远，便于管理创新和人才引进创新和人才引进目前的人力资源管理目前的人力资源管理体系基本健全，具备体系基本健全，具备市场竞争的特点市场竞争的特点积极创新，开行业风积极创新，开行业风气之先，大力从市场气之先，大力从市场获取人力，并尊重人获取人力，并尊重人才的市场价值才的市场价值员工有了基本的绩效员工有了基本的绩效导向的意识导向的意识相对于人才需求量，相对于人才需求量，目前的招聘力量不足目前的招聘力量不足薪酬分配缺少科学的薪酬分配缺少科学的价值评价体系价值评价体系员工的培训与发展缺员工的培训与发展缺少系统性，缺少内部少系统性，缺少内部辅导制度
24、，职业发展辅导制度，职业发展体系不明晰体系不明晰没有基于能力的人力没有基于能力的人力资源管理资源管理绩效管理没能兼顾长绩效管理没能兼顾长远目标与短期目标、远目标与短期目标、内外部的平衡内外部的平衡通过引入专业咨询公通过引入专业咨询公司帮助设计组织战略司帮助设计组织战略和人力资源管理体系和人力资源管理体系相对于本地区平均水相对于本地区平均水平，现有的人力资源平，现有的人力资源管理能力具有一定的管理能力具有一定的竞争力竞争力企业发展目标，市场企业发展目标，市场人才存量和目前的招人才存量和目前的招聘能力以及所能提供聘能力以及所能提供的人才吸引能力之间的人才吸引能力之间存在较大差距存在较大差距新近的毕
25、业生多，如新近的毕业生多，如何快速地培养和发展何快速地培养和发展他们是个严重的挑战他们是个严重的挑战目前的薪酬结构、员目前的薪酬结构、员工培训与发展体系、工培训与发展体系、管理信息系统不能支管理信息系统不能支撑公司快速发展的战撑公司快速发展的战略目标略目标内容内容o人力资源战略规划的实现途径人力资源战略规划的实现途径- 人力资源基础建设人力资源基础建设- 招聘战略招聘战略- 薪酬战略薪酬战略- 培训与发展战略培训与发展战略- 绩效管理绩效管理- 企业文化与员工关系企业文化与员工关系人力资源管理基础建设人力资源管理基础建设交科院远景描述、价值观界定工作基交科院远景描述、价值观界定工作基本完成，为
26、未来几年公司发展奠定基调本完成，为未来几年公司发展奠定基调 管理流程梳理工作已经展开管理流程梳理工作已经展开管理职责澄清工作正在进行之中管理职责澄清工作正在进行之中工作分析和岗位说明工作即将展开工作分析和岗位说明工作即将展开能力素质模型即将展开能力素质模型即将展开这些工作都是人力资源管理的基这些工作都是人力资源管理的基石，需要持续地、不断地完善，石，需要持续地、不断地完善，并将伴随着企业的发展而逐步细并将伴随着企业的发展而逐步细化。目前的关键是引入这套方法，化。目前的关键是引入这套方法，培养经理人的管理意识。最理想培养经理人的管理意识。最理想的状况是将这些工作转化为经理的状况是将这些工作转化为
27、经理人的自觉行动。人的自觉行动。管理流程：需要交科院的各部门管理流程：需要交科院的各部门运用这套方法进行子流程的细化。运用这套方法进行子流程的细化。工作分析和岗位描述：随组织结工作分析和岗位描述：随组织结构、岗位的变动而随时更新。构、岗位的变动而随时更新。现状现状未来建议未来建议内容内容o人力资源战略规划的实现途径人力资源战略规划的实现途径- 人力资源基础建设人力资源基础建设- 招聘战略招聘战略- 薪酬战略薪酬战略- 培训与发展战略培训与发展战略- 绩效管理绩效管理- 企业文化与员工关系企业文化与员工关系招聘与选拔：最佳实践招聘与选拔：最佳实践参与制定并深入理解公司的参与制定并深入理解公司的目
28、标和战略，并明确人力资目标和战略，并明确人力资源管理的方向源管理的方向明确公司发展对人力资源方明确公司发展对人力资源方面的需求（包含技能转变，面的需求（包含技能转变，各种人才的需求量等）各种人才的需求量等）评估现有人员的技能及水平评估现有人员的技能及水平确定差距和轻重缓急确定差距和轻重缓急制定规划和行动方案制定规划和行动方案所有岗位采用内部招聘与外所有岗位采用内部招聘与外部招聘相结合的原则部招聘相结合的原则确立体现公司文化及价值观确立体现公司文化及价值观的通用素质的通用素质通过岗位分析通过岗位分析,建立岗位说明建立岗位说明书书,同时同时,明确岗位素质要求明确岗位素质要求根据岗位要求根据岗位要求
29、,人力资源部负人力资源部负责面试通用素质责面试通用素质,确定候选人确定候选人与公司文化与价值观的相融性与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力确定其对岗位的胜任能力 解聘是人事管理的重要一解聘是人事管理的重要一环环,它对一个组织来说它对一个组织来说, 起到起到了安全阀的作用了安全阀的作用绩效差的员工绩效差的员工/与公司文化与公司文化背道而驰的行为会对其他员背道而驰的行为会对其他员工产生负激励工产生负激励一般来说一般来说,公司都有明确的公司都有明确的解聘机制解聘机制;解聘可与下列机制解聘可与下列机制相结合相结合:绩效管理体系绩效管理
30、体系-年度年度绩效评估绩效评估公司文化及价值观公司文化及价值观公司其他纪律公司其他纪律人力规划人力规划招聘方式招聘方式解聘解聘招聘与选拔：现状分析招聘与选拔：现状分析优势不足一线经理没有认识到人才引进也是他们一线经理没有认识到人才引进也是他们的重要职责，常常把人才匮乏归咎于人的重要职责，常常把人才匮乏归咎于人力资源部力资源部与内部需求相比，高水平人才引进难度与内部需求相比，高水平人才引进难度较大，无法满足现有人员需要较大，无法满足现有人员需要人员面试甄选的准确性需要提高人员面试甄选的准确性需要提高人才搜寻能力不能支撑公司发展；没有人才搜寻能力不能支撑公司发展；没有建立强大的人才数据库建立强大的
31、人才数据库公司对招聘工作非常重视，院领导亲自公司对招聘工作非常重视，院领导亲自负责，把人才引进放在公司战略角度考负责，把人才引进放在公司战略角度考虑虑对人才引进不拘一格，灵活的人才待遇对人才引进不拘一格，灵活的人才待遇招聘程序基本健全招聘程序基本健全公司鼓励人才推荐公司鼓励人才推荐招聘与选拔：难点分析招聘与选拔：难点分析目前，公司发展中所面临着高技能人才招聘难的瓶颈。这将是公司在快速成长过程中所长期存在的问题。招聘难题是一个综合因素作用的结果，不单是招聘能力问题，还包括：非人力资源方面的影响因素：如公司品牌、企业资质、企业规模、业务能力等因素。江苏交科院在和其他甲级设计院相比，没有明显的竞争优
32、势。人力资源方面的因素：包括薪酬待遇、培训与发展机会、企业文化、一线经理的管理能力等，公司在这些方面有了良好的基础，有一定优势，但尚不足以吸引最优秀的人才。对这些因素的分析和建议分别有对应的人力资源战略。除了上述因素，影响人才引进的其他因素还包括：主要影响因素主要影响因素体体 现形式，如现形式，如公司内部的障碍 头衔问题：该行业官本位的思想依然存在 现有管理者的心态问题：“武大郎开店”人才市场存量所限 本地人才市场存量有限 跨区域人才流动困难人才搜寻能力不足没有建立人才数据库招聘与选拔：建议招聘与选拔：建议 扩展来源扩展来源主要影响因素主要影响因素解决建议解决建议公司内部的障碍 头衔问题：建立
33、双向的职业发展通道解决 现有管理者的心态问题：管理培训+岗位轮换制招聘工作对各用人部门来说要各级经理承担责任，而不仅仅是HR人才市场存量所限 原则：重在校园招聘，其次是社会引进 鼓励人才推荐： 继续采用“伯乐奖”等形式，加大奖励力度 采用软广告和硬广告相结合的方式，打造公司“关注员工”的形象 规范招聘行为，在招聘中注意传播、维护公司形象 对跨区域的高级人才，实行灵活的、富有弹性的引进方式 应用“人才的聚集效应”，跟踪国内顶尖人才的动向，极力邀请行业专家级人物来院工作，或者是担任兼职顾问、人才顾问。人才搜寻能力不足 建立人才数据库；对其中的高级人才长期跟踪 采用主动猎头的方式，收集人才信息。比如
34、：利用参加行业技术交流会、项目投标会的机会，收集人才名片，并进行跟踪与行业协会建立密切的联系，获取人才信息：比如国家交通部人事局、交通设计行业协会等招聘与选拔：建议招聘与选拔：建议 外包服务外包服务是人力资源发展的趋势之一：在国外的应用是人力资源发展的趋势之一：在国外的应用比较普遍，国内也有企业开始采用比较普遍，国内也有企业开始采用减轻短期内人员招聘困难的压力，减轻短期内人员招聘困难的压力，便于控制人员膨胀所带来的经营风险，避免便于控制人员膨胀所带来的经营风险，避免人员数量大起大落。一旦市场紧缩、业务量下人员数量大起大落。一旦市场紧缩、业务量下降，可以灵活应对。降，可以灵活应对。节省招聘成本节
35、省招聘成本便于化解异地招聘、人员不愿迁移的难题便于化解异地招聘、人员不愿迁移的难题不利于形成自己的人才优势不利于形成自己的人才优势质量控制困难质量控制困难人才市场要有足够的人才市场要有足够的“游击队员游击队员”或或专业分包公司来支撑人才外包业务专业分包公司来支撑人才外包业务找不到专门提供人才外包服务的公司找不到专门提供人才外包服务的公司利利弊弊 业务外包：将承揽的工作转包给小的设计公司、工程公司业务外包：将承揽的工作转包给小的设计公司、工程公司 人才外包：属于人才外包：属于“打短工打短工”形式，有项目时来公司工作形式，有项目时来公司工作外包形式外包形式建议：建议：目前阶段上可以采用业务外包，避
36、免大规模人才引进所造成目前阶段上可以采用业务外包，避免大规模人才引进所造成的雇佣风险。如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，公的雇佣风险。如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，公司的工作重点是保留核心人才、发展核心技术、创造品牌优司的工作重点是保留核心人才、发展核心技术、创造品牌优势、业务资源集成上。势、业务资源集成上。人才外包待外包市场成熟后推行，预计在人才外包待外包市场成熟后推行，预计在3到到5年后将是一种年后将是一种重要的用工方式重要的用工方式1.由于外包的大量采用，工作文化中相应地增加了网络型文化由于外包的大量采用，工作文化中相应地增加了网络型文化的成分。的成分。招聘与选拔：建议招聘与
37、选拔：建议 外包服务外包服务招聘与选拔：招聘与选拔：建议建议 提高选才准确性提高选才准确性影响因素影响因素体现形式，如体现形式，如建议建议用人标准不统一 公司对“什么是人才”没有形成统一而明确的定义人员需求不准确：用人部门缺少人员规划，招聘需求经常变化，对人才需求难以预测 采用以能力素质为基础的人员选拔手段明晰岗位职责和岗位任职标准，逐步细化员工的行为规范建立人才招聘和选拔手册招聘职责需要澄清 尽管有了明确规定，业务部门仍然抱怨HR部门面试不准确。部门主管没有真正承担起选人职责。 优化人才招聘流程，澄清人才选拔职责缺少有效的选拔工具 没有接受过高水平的“招聘技巧”的培训没有一套经过验证的招聘工
38、具面试时关注技术，忽视能力素质建立人才素质模型，作为衡量人才的重要标准丰富人才评价技术，逐步建立人才评价中心对招聘人员、各级经理的人才选拔技能进行多次培训内容内容o人力资源战略规划的实现途径人力资源战略规划的实现途径- 人力资源基础建设人力资源基础建设- 招聘战略招聘战略- 薪酬战略薪酬战略- 培训与发展战略培训与发展战略- 绩效管理绩效管理- 企业文化与员工关系企业文化与员工关系薪酬：最佳实践薪酬：最佳实践 兼顾市场竞争性与内部公平性兼顾市场竞争性与内部公平性按照个人的贡献和能力付薪按照个人的贡献和能力付薪越来越多的公司把薪资与绩效挂钩越来越多的公司把薪资与绩效挂钩个人的收入分为不同的组成部
39、分个人的收入分为不同的组成部分,不同的部不同的部分有着不同的作用分有着不同的作用不同性质的工作不同性质的工作,有不同的收入组合有不同的收入组合福利适应员工的需求福利适应员工的需求薪酬保密制薪酬保密制薪酬哲学薪酬哲学薪酬支付方式薪酬支付方式薪酬：现状分析：薪酬：现状分析：优势不足从人才招聘过程中来看，薪酬的竞争力从人才招聘过程中来看，薪酬的竞争力不足不足公司缺少价值评价体系，薪酬的公平性公司缺少价值评价体系，薪酬的公平性受到质疑受到质疑薪酬构成中，浮动的比例过大，造成稳薪酬构成中，浮动的比例过大，造成稳定感不足定感不足受回款滞后的影响，技术人员在工程完受回款滞后的影响，技术人员在工程完工后仍然拿
40、不到工资，影响了其积极性工后仍然拿不到工资，影响了其积极性奖励形式单一，未能有效发挥激励作用奖励形式单一，未能有效发挥激励作用公司目前的整体薪酬水平在江苏具有一公司目前的整体薪酬水平在江苏具有一定的竞争性和吸引力定的竞争性和吸引力公司具有明晰的薪酬政策，对不同类别公司具有明晰的薪酬政策，对不同类别的人才实行不同的薪酬管理模式，薪酬的人才实行不同的薪酬管理模式，薪酬体系灵活体系灵活薪酬中的一大部分是绩效奖励，便于公薪酬中的一大部分是绩效奖励，便于公司控制运营风险司控制运营风险薪酬：建议薪酬：建议薪酬定位薪酬定位：行业内、地区内具有竞争力的薪资水平（市场竞争力）薪资构成薪资构成：针对不同类别的人员
41、实行差别化的薪酬结构。根据不同阶段下的形势特点，调整固定与浮动薪酬的比例，兼顾人才的稳定性与激励性的平衡。基于岗位价值的薪酬分配原则基于岗位价值的薪酬分配原则： 通过工作分析与岗位评估，按照岗位的价值得出岗位等级，以次确定员工的固定工资标准。目的是确保薪酬分配的内部的公平性。 薪酬分配标准要确保向重点岗位、重点人才倾斜。福利福利：在目前阶段，保证员工享有国家规定的福利（四险一金），在未来阶段，逐步提高福利水平，并按照员工的需求实行差别化的福利制度（菜单式福利），增加人员保留的力度。建立支持项目管理体制的薪酬分配制度。建立支持项目管理体制的薪酬分配制度。薪酬政策目标薪酬政策目标薪酬策略薪酬策略吸
42、引力吸引力保持力保持力控制劳动成本控制劳动成本降低对报酬的不满降低对报酬的不满提高生产率提高生产率领先策略好好不明确好不明确跟随策略中中中中不明确居后策略差不明确好差不明确薪酬：薪酬定位的选择薪酬：薪酬定位的选择建议：采用领先的薪酬策略建议：采用领先的薪酬策略企企业业发发展展阶阶段段 组组织织特特征征 初初创创阶阶段段 阶阶段段增增长长阶阶段段 成成熟熟阶阶段段 衰衰退退阶阶段段 薪薪酬酬策策略略 个个人人激激励励 个个人人集集体体激激励励 个个人人集集体体激激励励 奖奖励励成成本本控控制制 短短期期激激励励 股股票票奖奖励励 现现金金奖奖励励 利利润润分分享享、现现金金奖奖励励 不不可可能能
43、 长长期期激激励励 股股票票期期权权 （全全面面参参与与） 股股票票期期权权 （有有限限参参与与） 股股票票购购买买 不不可可能能 基基本本工工资资 低低于于市市场场水水平平 等等于于市市场场水水平平 大大于于/等等于于市市场场水水平平 低低于于/等等于于市市场场水水平平 福福利利 低低于于市市场场水水平平 低低于于市市场场水水平平 大大于于/等等于于市市场场水水平平 低低于于/等等于于市市场场水水平平 薪酬策略与企业发展阶段的关系薪酬策略与企业发展阶段的关系薪酬体系建设方法薪酬体系建设方法岗位和组织结岗位和组织结构的分析构的分析岗位说明书岗位说明书 进行组织结构与进行组织结构与岗位访谈岗位访
44、谈分析组织架构分析组织架构挑选标准岗位挑选标准岗位岗位分析培训岗位分析培训撰写岗位说明书撰写岗位说明书上下级交流以达上下级交流以达成共识成共识岗位评估岗位评估岗位价值体系岗位价值体系选择岗位评选择岗位评估方法估方法岗位评估培训岗位评估培训标准岗位评估标准岗位评估对非标准岗位对非标准岗位的穿插的穿插与高层确认与高层确认评估结果评估结果级别体系级别体系的建立的建立级别体系级别体系根据评估结果，提根据评估结果，提出级别体系建议（出级别体系建议（包含级别名称，带包含级别名称，带宽等）宽等）与公司高层确认级与公司高层确认级别体系别体系薪酬制度的设薪酬制度的设计与改革计与改革 薪酬体系薪酬体系设计对内具有
45、公设计对内具有公平性、对外具有平性、对外具有竞争力的薪酬体竞争力的薪酬体系系内容内容o人力资源战略规划的实现途径人力资源战略规划的实现途径- 人力资源基础建设人力资源基础建设- 招聘战略招聘战略- 薪酬战略薪酬战略- 培训与发展战略培训与发展战略- 绩效管理绩效管理- 企业文化与员工关系企业文化与员工关系培训与发展：最佳实践培训与发展：最佳实践建立核心素质模型建立核心素质模型, 评估每评估每个人的核心素质水平个人的核心素质水平, 确定确定亟待发展的领域亟待发展的领域 绩效评估是发现培训需求的绩效评估是发现培训需求的途径之一途径之一员工职业生涯规划确定了每员工职业生涯规划确定了每个人的发展方向个
46、人的发展方向 根据公司经营的要求与个人根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向职业生涯发展方向,确定培训确定培训与发展需求与发展需求 发展需求可以通过多种方式发展需求可以通过多种方式来达成来达成;如在岗培训如在岗培训,岗位轮岗位轮换换, 指导与反馈指导与反馈, 研讨会等研讨会等 人力资源部负责公司总体情人力资源部负责公司总体情况的培训，包括：公司历史况的培训，包括：公司历史,使命使命,远景远景,文化文化,及价值观；及价值观； 公公司的主要政策司的主要政策,制度；部门之制度；部门之间的相互关系间的相互关系 业务部门负责部门业务业务部门负责部门业务,流程流程, 分工等分工等根据不同的培训课程根据不
47、同的培训课程,评估评估方式多样化方式多样化评估被用作来年培训计划的评估被用作来年培训计划的依据依据 培训需求分析培训需求分析培训实施培训实施培训评估培训评估培训与发展：现状分析培训与发展：现状分析优势不足 员工职业发展通道不明确，缺少规划员工职业发展通道不明确，缺少规划 对人才的培训与发展偏重技术，而能力素对人才的培训与发展偏重技术，而能力素质的评价偏少质的评价偏少 任职资格体系不健全任职资格体系不健全 培训没能形成体系，培训课程主要是应急培训没能形成体系，培训课程主要是应急性的，缺少规划和计划性的，缺少规划和计划 缺少内部导师制缺少内部导师制 缺少内部技术交流制缺少内部技术交流制 知识的分享
48、与传授没有可支撑的技术平台知识的分享与传授没有可支撑的技术平台培训政策、培训记录和培训个人档案培训政策、培训记录和培训个人档案基本健全基本健全有专人负责，有培训计划；采用内部培有专人负责，有培训计划；采用内部培训和外部培训相结合的方式，充分利用训和外部培训相结合的方式，充分利用外部资源外部资源测试小组测试小组能力需求能力需求提提 升升员工职业员工职业发展方向发展方向能力测试能力测试培培 训训能力分析能力分析 能力足够？能力足够？新的能力分析新的能力分析绩效管理绩效管理否否是是员工发展计划员工发展计划员工培训与发展：员工培训与发展： 建议的能力分析模式建议的能力分析模式培训与发展：建议的培训流程
49、培训与发展：建议的培训流程制制 定定培训政策培训政策建立培训组织建立培训组织培培 训训需求调查需求调查培训课程评估培训课程评估培训课程实施培训课程实施 培训课程设计培训课程设计培训计划制定培训计划制定培训与发展：对素质提升的建议培训与发展：对素质提升的建议确认素质差距分析差距确定优先顺序制定并执行培训与发展计划根据公司业务发展需求，确定人才培训开发的培养重点和培养方向明确组织对人才培训与开发资金投入的依据根据素质评估的结果来量身订制所需要的培训计划和培养方式根据能力差距分析来确定后备人选根据岗位说明书的和素质定义，运用能力发展矩阵图，分析任职者与岗位任职要求之间的差距根据核心员工的访谈，确定其
50、个人发展愿望根据领导力测评结果，确定发展潜力根据公司战略发展要求，确定人员未来需求结合差距分析结果和公司要求，确定能力素质发展的先后顺序 制定相对应的发展计划，选择培训和培养的方式，包括并不限于换岗培训、兼岗、脱产短期学习、长期学习、专项培训、内部辅导制、海内外考察、副手制等 制定“英才计划”，培养后备接班人总体目标总体目标 职位职位1 1 职位职位2 2职位职位3 3职位职位4 4技能与素质技能与素质1 1*培训与发展：培训与发展：职位与能力要求的连接职位与能力要求的连接技能与素质技能与素质3 3技能与素质技能与素质4 4技能与素质技能与素质6 6技能与素质技能与素质5 5技能与素质技能与素