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1、人事大数据统一平台打破部门协同壁垒北京市延庆区医院（以下简称延庆医院）始建于1956 年，是集医疗、教学、科研、康复、预防保健为一体的综合性二级甲等医院，现为首都医科大学临床教学医院，北京市全科医师规范化培训基地。2014年 12月正式实施“医药分开”改革，成为北京市首家“破除以药养医”体制的县級公立医院。2015年 9月，延庆县人民政府与北京大学第三医院签署了深度合作框架协议，2016年 2月，北京大学第三医院延庆医院正式挂牌。与北京大学第三医院深度合作后，医院将着力打造京西北区域医疗服务中心，近期建立创伤中心、心血管中心、消化疾病中心和康复中心，为2019 年世界园艺博览会、 2022年冬
2、奥会等各种大型活动提供完善医疗保障，落实国家京津冀一体化战略目标。目前，医院改扩建工程基本完工，新的综合住院楼启用后医院将发展为总病床700 张，建筑面积达 7 万平方米的区域性医疗中心，为患者提供宽敞舒适的就医环境，极大地提高医院的医疗服务能力，实现百姓“大病不出区”的目标，更好地为百姓健康服务，为延庆的经济快速发展保驾护航。随着公立医院各项改革的深入推进和医院的快速发展，院领导提出要求，希望人力资源部门能够进一步加强医院人才建设、考核、激励等工作，适应新的形势要求。延庆医院携手宏景软件，利用信息化为医院人事管理业务提供有力的支撑，但在新的要求面前，无疑也需要双方进一步的努力。医院人事管理提
3、升的瓶颈医院内部组织分工相对细密，传统上不同部门所管理的人员范围和具体信息相对独立，延庆医院也是如此。这种细密的分工方式带来了人力资源信息的分散，各个职能部门都有部分人力资源管理职责。比如，人员基本信息管理在人事科，工资核算发放在财务科，工作量统计在医务科，进修培训工作在科教科，月度考核在质控办，医生调配在医务科，护士调配在护理部。这种数据分割的局面为人事管理的提升带来诸多问题，因为人事管理的任何决策都建立在精准的数据分析基础上。分析造成信息分割的原因，根源上仍然是业务协同上的割裂与信息传递的滞后。在医院内部工作中很多业务流转都依靠纸质表单，甚至有口头通知后再补充材料的情况，再加上业务流程相对
4、分散。更为突出的是，各个科室都从本职工作出发，维护信息口径不尽相同，各种数据也分散在不同载体上，早一些的信息记录在各个记录本上或档案中，新一些的信息可能记录在不同电脑上。这就给信息的收集和整合造成了难度，想进行某项统计或制作某个报表时就需要各处找数据，费时费力的同时，准确性也难以保证，更难以进行深度分析和优化改进。为改变这种现状，延庆医院2012 年启动了人力资源信息化建设工作，目标是建立一个全院各部门共享的人事信息平台，使跨部门业务流程能够顺畅流转，人事信息能够整合共享。信息整合从关键业务开始延庆医院的系统建设不是一蹴而就的，医院人事科卫志刚对人事信息化建设有着非常深刻的认识，他认为只有让大
5、家享受到信息化带来的好处才能推动信息化的建设，因此医院决定从涉及每个人切身利益的薪资入手，开始系统建设工作。原来，延庆医院工资发放用的是财务软件中的一个辅助功能，涉及个人的信息很少，仅设置了关于发工资的一些指标，如科室、身份证号、银行卡等简单信息，跟工资相关的工龄、职称等信息都没有，所以财务科对工资管理的把关是有限的。而工资管理业务又是分散的，奖金核算在经管科，加班夜班在医务科、护理部，节日加班在医院办公室，这些信息都不经过人事科而直接由财务科汇总。在这种情况之下如果遇到工资执行错误，大家相互扯皮，有时候责任确实不好界定。但这对于信息系统却相对简单，如果能够把所有薪资信息有效监控起来，各个科室
6、都通过系统来实现数据的上报和处理，尽量避免人为错误的同时，效率也会显著提高。事实证明，这个决定是正确的，现在关于薪酬所有工作都已经在系统中进行，包括新来职工聘岗，职称晋升聘岗、工资核定，每年薪资调整等都是直接从系统中处理，并打通了和财务系统间的对接。多业务场景持续推进薪酬管理流程理顺、信息共享、协作高效的示范作用陆续在其他业务上得到了体现，新的工作方式进一步扩展到编制管理、科室考核、人员培训等多个业务。编制管理医院的人员有编内、编外不同类型的人员，上级单位核定编制仅是针对编内人员，对编外人员就没有比较好的编制配比参考，因此人员变动或调整缺少参考标准，人员增减随意性比较大。建立人事系统以后充分利
7、用系统自动统计岗位的编制余缺及变化情况，对历次人员编制调整进行详细记录，这样就形成了多年的详细编制历史数据，结合工作效能情况，就能对编制的变化趋势做一个合理分析。科室工作量考核原来医院的工作量统计在医务科，工作量考核在经管科，因此各个科室需要同步给医务科和经管科上报工作量相关数据，有上报纸质的，有报 Word 、Excel 等各种形式的，医务科手动整理，还要与历史数据进行比较，费时费力。现在各个科室工作量的上报流程在人事系统中实现。目前已经建成以科室为单位建立的 5 个信息级， 100 多个信息指标，包括门诊量、住院量、手术量、CT核磁、高压氧、介入、各类换药缝合、120转院等各种指标，各个科
8、室通过系统上报，这样医务科、经管科都可以对科室工作量实现自动统计，对历史数据也能够进行深度分析，为工作量考核以及岗位分析工作提供了全面的数据分析基础。招聘计划各个科通过人事系统填报招聘岗位需求，形成招聘规划。并在每年招聘结束后对招聘效果及产出效能进行分析，为未来的规划打下了基础，这样就形成了良性循环。另外人事规划跟学科规划也密不可分，各科室上报学科规划信息，无论是办公室做长期规划还是人事科做人事规划都起到了积极作用。在培训中的应用医院每年举办培训，对专业技术人员进行继续教育，并达成人社部门关于培训学时的要求。以前的情况是，年初培训教室人满为患，上课前填写登记表，教室门口秩序混乱，教学效果较差;
9、 年底，大部分人修满学分后，教室门可罗雀，这样导致教学资源分配不均。为此，延庆医院在系统中设置了报名流程，由各个科上报听课人员，报满为止，通过系统自动打印签到表，本人现场签名即可，最后根据签名表可统计人员的培训情况。按权限推动信息共享应用系统中信息和流程逐步完善，人事科推动了基于信息化系统的分权限信息共享应用。按照系统权限，将账号分为院领导、职能部门、科主任、普通职工四个层次，各级领导和员工都可在权限内自助查看信息。目前，延庆医院已经建立起了人事系统的整体框架，其中包括80 多个信息集，1500个信息指标，整合了各个部门的管理信息，形成了完善的人事信息平台。同时，在应用过程中，碰到一个问题解决一个问题，目前延庆医院每个月有几百个流程在系统中流转，涉及到人事工作的各个方面。人事系统的建设不是一蹴而就的，相信未来会有更多的业务在系统中流转，为延庆医院的人事工作带来更高的效率，增量更新的人员信息也会成为延庆医院人才管理提升的基础平台。- 全文完 -