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1、普通高校青年教师职业倦怠状况调查普通高校青年教师职业倦怠状况调查 打开文本图片集 一、 前言 国内对教师职业倦怠的研究成果较多，但主要集中在对中小学教师职业倦怠的现状调查、成因分析和对策研究上。学术界对高校教师职业倦怠研究20XX年之后才开始逐步增加。本文对上海市9所普通高校120名青年教师的职业倦怠进行调查以及进深入分析。为高校激发青年教师队伍的工作热情，提高青年教师的工作效能，有针对性地开展青年教师思想政治教育工作提供借鉴。 二、 研究方法 1. 调查样本。研究选取上海9所高校（复旦大学，华东理工大学，华东师范大学，上海大学，上海电机学院，上海对外经贸大学，上海海事大学，上海立信会计学院和
2、上海政法大学）的青年教师进行问卷调查，共发放问卷150份，回收131份，剔除空白选项超过5项、年龄超过45岁和未填写年龄的样本11份，有效样本120份，样本有效率达80%。样本中男性占41.7%，女性52.5%，未填写5.8%；25岁及以下1.7%，26岁30岁24.2%，31岁35岁42.5%，36岁40岁26.7%，41岁45岁5.0%；博士所占56.7%，硕士/MBA40.0%，大专/本科2.5%，未填写0.8%；中共党员77.5%，其他党派5.8%，无党派15.0%；教学型31.7%，科研型16.7%，教学科研型27.5%，行政工作24.2%；独生子女47.5%，非独生子女52.5%；
3、不担任领导职务88.2%，担任领导职务10.8%。 2. 测量工具。职业倦怠采用Maslach1996年编制的职业倦怠测量（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），采用利克特7等级计分法，从1分到7分，分别表示“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“中立”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”。职业倦怠衡量个体在工作上出现的危机，共22个条目，包括3个维度：情感耗竭（Emotional Exhaustion，9个条目），指与工作相关的脆弱性；厌倦疏离（Cynicism，5个条目），指个体与工作之间产生心理距离；职业效能（Profe
4、ssional Efficacy，8个条目），指工作中的自我效能和成就感。 3. 分析工具。本研究采用SPSS16.0样本数据进行分析和处理。主要包括：频数分析样本结构；信度分析探索职业倦怠量表的信度水平；均值分析描述职业倦怠的总体状况；方差分析探索人口统计学变量对职业倦怠的影响。 为避免样本数据缺失对统计分析产生影响，研究首先对职业倦怠的缺失值用EM（Expectation Maximization）法进行了插值估计。然后对计算职业倦怠总体状况时，对职业效能的数据进行反向处理。各变量通过均值生成。 三、 研究结果 1. 测量工具的信度和效度分析。信度分析表明，职业倦怠量表Cronbachs
5、值为0.773。因子分析表明，职业倦怠的三因素模型可以解释总体构念的60.90%。量表信度良好。从表1可以看出，职业倦怠问卷的效度良好，其子维度与总体的相关性高于三个维度之间的相关性，并且都达到了非常显著的水平。 2. 普通高校青年教师职业倦怠总体状况。从统计结果来看，高校青年教师职业倦怠的均值为约3.15，其中情感耗竭约为3.47，厌倦梳理为2.68，职业效能为4.92。 对职业倦怠分组统计表明，得分在3.01-4.99分的青年教师比例为63.3%，表明超过6成青年教师普遍存在一定程度的职业倦怠。认为自己职业倦怠状况不明显的青年教师只占36.7%。 在职业倦怠的三个维度上，青年教师存在严重情
6、感耗竭的只有6.7%，60.0%的青年教师认为自己存在情感耗竭，33.3%的青年教师认为自己情感耗竭情况不是非常明显；青年教师职业效能感喜忧参半，有49.2%的青年教师认为自己职业效能较高，有50.8%认为自己职业效能一般；有66.7%的青年教师对工作的疏远和厌倦情绪不太明显，25%的青年教师在工作中存在一定程度的厌倦和疏远情绪，8.3%的青年教师工作中的厌倦疏离情绪比较强烈（见表2）。 3. 职业倦怠在人口统计学上的差异。 （1）性别差异。高校青年男教师的职业倦怠、情感耗竭、职业效能和厌倦疏离的均值分别为3.14、3.54、5.06、2.73，女教师的职业倦怠、情感耗竭、职业效能和厌倦疏离的
7、均值分别为3.15、3.40、4.84、2.70。高校青年男教师在情感耗竭和职业效能两个维度的均值超过女教师，厌倦疏离和职业倦怠的均值几乎相等，但是，从统计显著性来看，职业倦怠以及三个维度都不存在显著的性别差异。 （2）年龄差异。高校青年教师的职业倦怠、情感耗竭、职业效能和厌倦疏离的各年龄段均值分别为：25岁以及下，2.95、3.33、5.06、2.30；26岁30岁，3.08、3.30、4.98、2.79；31岁35岁，3.20、3.52、4.92、2.86；36岁40岁，3.14、3.63、4.89、2.33；41岁45岁，3.05、3.15、4.84、2.70。从均值来看，青年教师的职业
8、倦怠感呈倒U字型，31岁35岁年龄段的青年教师整体职业倦怠感最强；30岁40岁年龄段的高校青年教师情感耗竭比较其他年龄段高；职业效能随着年龄的增大而略有降低；31岁35岁年龄段的青年教师厌倦疏离的情况最严重。但是，从统计显著性指标来看，职业倦怠以及各维度在年龄上的差异并不显著。 （3）受教育程度差异。从图1的均值比较可以看出，大专/本科学历的青年教师职业倦怠感、情绪耗竭和厌倦疏离均高于硕士及博士；取得博士学位的青年教师职业倦怠、情感耗竭和厌倦疏离程度最低，职业效能感最强。不过，从统计显著性指标来看，上海高校青年教师职业倦怠感在受教育程度上的差异并不显著。 （4）党派差异。高校各党派青年教师的职
9、业倦怠、情感耗竭、职业效能和厌倦疏离分别是：中共党员，3.17、3.53、4.92、2.66；其他党派，3.20、3.28、4.73、2.94；无党派，2.98、3.21、5.12、2.71。无党派青年教师的职业倦怠感和情感耗竭最弱，职业效能感最强；中共党员的情感耗竭均值最高，厌倦疏离程度最低。从统计显著性指标来看，职业倦怠以及其各维度在党派上没有显著差异。 （5）工作性质差异。从表3可以看出，教学型青年教师对工作的厌倦疏离感最强，科研型教师最低，教学科研型和行政工作人员厌倦梳理程度相当，且处于中间水平。高校青年教师职业倦怠的厌倦疏离维度与工作性质存在较弱的显著相关，职业倦怠总体以及其在情感耗
10、竭和职业效能维度在工作性质上并不存在显著性差异。 （6）是否独生子女差异。对职业倦怠及各维度在是否独生子女变量均值所做的方差分析显示，上海高校青年教师的职业倦怠以及其各维度在否独生子女这个变量上不存在显著差异。不过，独生子女比非独生子女在情感耗竭、厌倦疏离和职业效能三个维度上的均值都略高，总体职业倦怠水平略低。 （7）职务差异。从图2可以看出，上海高校青年教师职业倦怠以及其各维度在是否担任领导职务上不存在显著差异。不过，由于样本中担任领导职务的数量较少，可能对显著性产生一定的影响。从均值来看，担任领导职务的青年教师职业倦怠总体上略高；尤其是在情感耗竭和厌倦疏离上的均值明显高于普通教师，职业效能
11、反而较普通教师略低。 四、 讨论与结论 1. 讨论。调查显示，高校青年教师职业倦怠的均值为约3.15，63.3%的青年教师存在一定程度的职业倦怠。高校青年教师产生职业倦怠的主要原因在于一定程度上存在情感耗竭（Mean=3.47）和工作效能较低（Mean=4.92）的现象。情感耗竭的主要原因：一是“感觉自己工作的很辛苦”（Mean=4.28）；二是“每天跟别人一起工作令我感到很紧张”（Mean=4.24）。职业效能较低的主要原因在于：一是不能够轻松地了解学生在想些什么，无法有效解决学生的问题以及为学生创造一个轻松的氛围；二是感觉自己精力不够充沛；三是工作中自己处理情绪问题时不能做到足够冷静。不过
12、，高校青年教师总体上与学生密切合作时会感到非常开心（Mean=5.46），也感到自己的工作能对别人的生活产生积极的影响（Mean=5.14）。 通过方差分析，调查发现普通高校青年教师职业倦怠以及各维度在性别、年龄、受教育程度、党派、是否独生子女以及是否担任领导职务上并未发现显著相关性。职业倦怠的厌倦疏离维度与工作性质存在较弱的显著相关，教学型教师对工作的厌倦程度最高，教学科研型和行政工作人员其次，科研型教师最低。这可能与高校的工作安排和考核机制有关。唐昕辉等对上海4所高校126名教师的调查分析显示，工作负荷和学生因素是教师产生职业倦怠的主要压力源，这两个因素主要涉及学生的学习、数量以及纪律等与
13、学生相关的各种问题；人际因素是高校教师产生职业倦怠的第二位因素，主要包括教师与学生、家人、同事以及领导的人际关系等；环境和教学技能因素对教师的职业倦怠也有显著影响。高校教学型教师教学工作量最大，人际交往的频率和复杂性要高于教学科研型、行政人员和科研型青年。高校职称评定主要依据好量化的科研成果，比如省部级以上横向课题和学术论文，教学与备课所需工作时间与科研工作时间必然存在冲突，因此，职称评定压力也会让教学型青年教师出现厌倦疏离的不良状况。 2. 结论。根据对上海市9所普通高校120名青年教师所做的调查研究，结论如下： 第一，63.3%的青年教师存在一定程度的职业倦怠，36.7%的青年教师职业倦怠
14、状况不明显。青年教师中存在严重情感耗竭的只有6.7%，60.0%的青年教师认为自己存在情感耗竭，33.3%的青年教师认为自己情感耗竭情况不是非常明显；有49.2%的青年教师认为自己职业效能较高，有50.8%认为自己职业效能一般；有66.7%的青年教师对工作的疏远和厌倦情绪不太明显，25%的青年教师在工作中存在一定程度的厌倦和疏远情绪，8.3%的青年教师工作中的厌倦疏离情绪比较强烈。 第二，青年教师职业倦怠感的主要原因在于存在一定程度的情感耗竭和较低的职业效能。青年教师职业倦怠以及各维度在性别、年龄、受教育程度、专业、党派、是否独生子女以及是否担任领导职务上并未发现显著相关性。职业倦怠的厌倦疏离
15、维度与工作性质存在较弱的显著相关，教学型教师对工作的厌倦程度最高，教学科研型和行政工作人员其次，科研型教师最低。 五、 人性化思政工作缓解高校青年教师职业倦怠感的建议 1. 对青年女教师给予理解与帮助。青年女教师在生育、教育子女、赡养老人和家庭事务等方面比男性投入的时间和精力要多，同时，身体和心理状态也会经历较大的改变。在考评体制男女平等的现实情况下，兼顾事业和家庭让女教师更容易产生身心疲惫。高校管理者应当正视男性和女性在价值取向、工作状态上的客观差异，采取包容、尊重的态度甚至制定一些倾向于女教师的保障政策。 2. 对30岁40岁青年教师进行心理疏导。调查显示，30岁40岁年龄段青年教师情感耗
16、竭情况最严重。这个年龄段的青年教师面临职称评定、置业、子女年幼和经济困难等多重压力，积累缓慢、需求急迫以及各种诱惑会让一些青年教师心情浮躁，挫折增加，从而让工作显得辛苦劳累。思政工作应引导青年教师正确认识所处的人生阶段，可以通过老教师的传帮带和经验分享缓解情感耗竭情况。 3. 对教学型青年教师要进行额外关注。教学型青年教师的厌倦疏离状况比较严重，这是由于他们面临的人际压力更强且在职称评定中处于劣势，因此，高校可以对其进行教学技能、人际沟通、学生管理、课题申报、论文撰写与发表等方面的工作技能培训，并在职称评定时给予适当的政策倾斜。 4. 对担任领导职务的青年教师给予适当减压。调查发现担任领导职务的青年教师情感耗竭程度较高，这可能与高校领导要同时担任科研、教学和管理工作的角色压力有关。有些高校为教学、科研等领导配备助理，也是缓解领导压力的有效做法。 6