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1、关于绩效考核的设计思路:绩效考核方案设计思路关于绩效考核的设计思路： 一、目标： 建立以组织目标分解为导向的部门与岗位KPI相结合的目标式量化绩效管理体系 二、实施方法： （一）成立领导和具体组织实施的单元。 成立绩效考核领导小组，领导小组由公司领导、人力资源部门负责人和具体操作人员组成。 （二）确定考核内容。 1.以组织经营目标分解来以确定部门目标，再以部门目标为依托，分解为各岗位目标，即为完成战略而将组织经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标绩效管理方法。 2.通过目标分解所得到的指标，考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。再依据岗位和考核时段设计相关KPI，并赋以
2、不同的权重。 注：（1）与各个部门负责人沟通，依据自上而下的组织目标和具体岗位职责，逐一确定各个岗位的KPI，并形成对应的考核表单。（2）考核KPI并非一成不变，其需要随着考核周期和组织目标的变动而做出相应调整。（3）KPI指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的具体量化标准。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 三是组织类指标，如满意度百分比、服务投诉率等。 3.选取一些行为或品德类的指标，作为岗位考核的其他非主要权重的考核内容。 三、确定考核周期 建议以季度的模式开展。 四、关联性设计 1.和组织目标相联系，有力推动组织目标的完成。 2.和薪酬待遇相联系，以考核奖励的系数，考核周期后的重要依据。 3.和员工流动相联系，作为岗位调整和员工流出机制的重要依据。 五、补充说明： 1.该套体系的有效运行，以组织目标的确立和有效分解为执行前提，否则容易陷入自下而上的任务管理中。 2.各岗位KPI的抽取，需要待子集团岗位责任明确后才能实施。 第 2 页 共 2 页