人力资源二级考试ppt课件.ppt

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1、总复习:人力资源管理师(二级) 人力资源管理师(二级)总复习考试情况介绍v卷册一第一部分：职业道德（25题） 占10%第二部分：理论知识（100分） 占 90%v单项选择题：2685题，每题题，每题1分，共分，共60分分v多项选择题：86125题，每题题，每题1分，共分，共40分分总复习正式内容v各章重要知识点v各章后练习v简答题汇总 v综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）可能出的计算题题型在章节的分布预计v改错和简答在各章都有可能v计算题出在第1和第2章v图表分析出在第514章v案例分析出在第2/5章v方案设计出在第215章1章特别重点 v组织结构的新类型、组织结构变革实例尤其：多维

2、立体 企业集团 模拟分权 v人力资源需求预测的方法尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53v人力资源供给预测的方法尤其：马尔可夫 管理人员接替模型 2章特别重要知识点章特别重要知识点员工素质测评的基本原理； 员工素质测评的类型和原则面试的操作程序以及常见问题和实施技巧；无领导小组讨论的特点及题目设计流程3章特别重要知识点章特别重要知识点v起草员工培训规划应该注意的问题 143v 培训规划的内容v课程内容选择的基本要求；165v企业不同阶段的培训 166；v企业管理人员的培训 173v培训效果评估形式、基本步骤 1854章特别重要知识点考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 20

3、5 绩效考评指标体系的设计程序 250关键绩效指标的含义 245平衡记分卡的概念和特点；249360度考评注意事项 5章特别重要知识点工作岗位分类的基本概念、内涵；工作岗位横向分类与纵向分级的基本原则及其程序v企业工资制度分类,设计原则v薪酬调查的作用v企业工资制度设计的主要内容（工资水平与影响因素，工资结构及其类型）、程序（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）v宽带式工资结构的内涵、作用6章重要知识点v劳动者派遣的特点 v对劳动者派遣机构的管理v工资指导线的作用 v劳动争议的特征 277v劳动争议仲裁的原则 381v调解的特点 379所有的原则 v组织设计的5条原则 2v人力

4、资源规划4原则 25v素质测评的原则 v日清日结的3原则 206v绩效考评指标体系设计的3原则 234v绩效考评标准设计的4原则 239v选择关键绩效指标的5原则 247v确定工作产出的基本原则 4原则 248v劳动争议处理原则 379v劳动争议仲裁原则 381所有的方法v需求预测方法v供给预测方法v测评方法v培训方法v培训效果评估方法v考评方法v薪酬调查方法总复习正式内容v各章重要知识点v各章后练习v可能出的计算题v简答题汇总 v综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）可能出的计算题汇总第一章、二章、第三章、第五章53 v已知某企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时60

5、00个，缺勤总工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500人，则员工全年人均实际工时数为（ ）v年制度工时：200800600018002500100202520080036552210251 25182008例：某工厂设一车间，其中工作分为四种：仪表、装配、维护及紧急任务。现对该车间未来三年操作所需的最低员工数量进行预测。四类工作所需的标准任务时间（小时/任务），假设分别为0.5，2.2，1.6 ，1.1小时。2006 2007 2008 （未来三年的任务）12000 13000 10000 仪表1200195000 104000 123000 装配12002290000 340000

6、38000 维护8000 6000 5000 紧急任务8001每一年所需的人工小时数是多少，每年合计是多少？v2006 2007 2008v6000 7000 5000v209000 229000 271000v46000 54000 62000v8800 7000 6000合计 270000 297000 343000假设每人每年工作小时数为1800小时，则未来三年四类工作所需的员工人数分别是多少？v150=270000/1800v165=297000/1800v191=343000/180005年末部门经理等三类人员分别是15，20，30; 68流出部门经理部门主管技术人员部门经理 595

7、部门主管 101080技术人员 105580v求：06年可供给的部门经理有多少人？06年技术人员可供给的人数可能是多少？06年可能流出的共多少人？转换比率法转换比率法 42假设某大学在2002年有博士生50名，在2003年计划招生100名，目前平均每一位博士生导师承担5名学生的工作量。2003年估计每一位博士生导师平均可以承担8名学生的工作量。那么，2003年该大学需要博士生导师多少名？请采用转换比率法解答。并请说说这种方法存在什么缺点。 人均业务量人均业务量*（1+生产率增长率）生产率增长率）在该题目中，目前的业务量和计划期的增长在该题目中，目前的业务量和计划期的增长量之和是量之和是150，

8、人均业务量是，人均业务量是5，生产率增长，生产率增长率是：率是：8-5/5*100%=60%。计划期末的教师需要量计划期末的教师需要量=150/5*（1+60%）=15名。名。所以，所以，2003年年该大学需要博士生导师该大学需要博士生导师1515名。名。 目前的业务量+计划期的增长量计划期末需求量 这种预测人力资源需求的方法有两个缺点：进行估计时需要对计划期的业务增长量、生产率增长率目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。（公式中涉及的变量不能很好地估算；结构问题不容易解决） v某高校2003年在校生有1500

9、0人，师生比为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的教师应为（ ）v14v750v800v832（150001800 )( 20（15）)1680021800人员比率法vA企业过去5年中三类人员比例:生产技术人员：基层管理人员：后勤人员是 50：20：15。v企业扩大规模，增加生产技术人员150名v组织结构、生产效率等均不变v预计明年后勤人员有10人离职，基层管理人员人员5人退休，基层人员3人晋升v明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后勤人员？v50：20=150：XvX=60基层管理人员需要

10、增加60名，5人退休，3人晋升，加上因此是68名。v50：15=150：XvX=45 10名离职 加上 因此为55。 假设某企业目前有某 操作工50名，平均每一位操作工生产一件产品的需要12分钟。 日均产量是2000件。 2007年估计每一位操作由于技术的熟练可以提高10%的生产率，但是由于对工作的厌倦，可能会降低生产率5%，由于引进ERP软件，提高劳动生产率10%。另外，估计在2007年生产量有15%的增加。2007年该企业需要操作工多少名？ v45 劳动定额法的公式v现行定额是产量定额v产量定额：一天可以生产40件。v2007年，操作工不需要增加v计划期总量v2000*115%=2300v

11、40*（1+15%）=46vN=2300/46=50录用谁为办公室主任?王李孙何考官189788967考官287769078考官382809365考官485849277考官权重考官140%考官230%考官320%考官410%计算过程王李孙何考官1 2211220考官2110142考官31715280考官487150考生得分王16.3李5.4孙20.1何0.6投资回报率/投资净回报率第5章v岗位评价v数据排列法总复习正式内容v各章重要知识点v各章后练习v可能出的计算题v简答题汇总 v综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）简答题：与工作相关，点数在5-9点v各章都有可能，第六章肯定有，第2章

12、也有可能，3、4章。 v组织结构设计原则v素质测评的原则v面试的实施技巧v测评小组成员应该满足的条件 v培训评估报告的内容 v起草培训规划的要求v如何设计考评方法与标准v360度操作注意事项 265-267v宽带薪酬的作用v 劳动争议的特点v对劳动者派遣机构的管理v劳动派遣的作用(原因)改错题v2道,共5个错误 大概是10分v涉及章节比较难确定:2-6v要求与书本一致,要求记忆准确v具体练习见WORD图表分析v第1章v第5章v第2章v第4章(图形:柱状图 饼图 折线图)总复习正式内容v各章重要知识点v各章后练习v可能出的计算题v简答题汇总 v综合分析（方案设计、改错 、图表分析）方案设计v要求

13、考生对题目所提供的案例进行分析，提出解决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。方案设计（很关键，高难度题目）v第一章:人力资源规划书v第二章:面试提纲或者面试试题设计v第三章:培训课程设计方案v第四章:绩效考评方法(表格制作)v第五章:薪酬管理制度案例分析案例分析几个小问题，所以其实可以看成是几个小问题，所以其实可以看成是简答题的汇总简答题的汇总不一定要按照书本上的知识回答，根据不一定要按照书本上的知识回答，根据自己的理解回

14、答，一定要多写，写得有自己的理解回答，一定要多写，写得有条理，卷面整洁也很重要条理，卷面整洁也很重要v考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法。答题注意点：多写，注意逻辑性 合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施或建议，最终落实到方案方法的可行性有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。因此也就一道差不多。 如果实在没有把握 以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！ v招聘与配置，如何做或者是哪些方面出

15、现问题： 1、甑选方法在招聘中的利用是非常关键的。方法的选择 一定要注意：需要测评的素质是否合理匹配 素质测评的步骤:准备 确定测评人员 确定测评标准体系 培训考官 选择合适的方法 进行正式测评 得到测评结果克服测评误差以及进行调整结果分析v2、甑选方法中，面试是一个最常见的方法，在面试的过程中要注意采用行为描述面试的方法，注意面试要有一定的结构，在提问的技巧上也要注意。v3、 无领导小组讨论方法的优点和特点。v（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）v培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。/做培训需求分析，

16、让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。v根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；v如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。v要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。v1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；v2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；v3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； v4

17、）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； v5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。v3、绩效管理选择合适的考评方法指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观）指标的选择要注意科学性、针对性和明确性注意绩效考评的战略导向 动态观点:不断改进,不断优化 战略观点为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。 薪酬管理可能出到问题/存在的问题1、 薪酬制度要体现薪酬管理的4原则。2、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线3、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；4、 不同类型员工的薪酬结构应该有所不同 5、薪酬没有体现出

18、战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。328 6、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。 7、高级别岗位的级差应该大一些。 8、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。293v通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力v对岗位进行评价v进行科学合理公平公正的绩效考评制度v采用合适的薪酬结构v考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）v高层实行股票期权等长期激励计划常用的句子：人尽其材 才尽其用 人事相宜 人力资源的优化配置 v能者上，庸者下，平者让v待遇留人 事业留人 情感留人 公司前景留人v吸引 人才 留住人才 发挥人才的作用v提高企业竞争能力（核

19、心竞争力） 实现企业战略v提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创造性v建立和谐稳定的劳动关系 v创造高绩效的员工队伍v*是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，跨章节的综合分析具跨章节的综合分析具体例子体例子 可出跨章节的几条线索v人员流失/原因分析 绩效 薪酬等;原因分析 激励措施v企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业培训（10 116 328）v工作分析 岗位评价 薪酬制度 战略是核心，是树干。 各章内容都围绕战略展开，都与战略有联系最后提醒v考试过程中保持清醒头脑v出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的既可以出多选又可以出简答的题目v比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培训规划的制定要求等等。此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！