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1、学校薪酬管理制度学校薪酬管理制度1随着高校办学经费的多元化和毕业生就业安排自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的改变，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，安排平均主义倾向严峻，重经济性酬劳轻非经济性酬劳，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公允性、外具竞争性的薪酬管理制度，就须要建立国家宏观调控，适合高校老师职业特点的自主安排的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性酬劳并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清楚化、简洁化的薪酬项目；实行严格的聘请、考核、晋升制度；健全福利制度。薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、阅历与创建所付给的回
2、报或答谢。为了使高校老师的主动性和潜在实力得到最佳发挥，就必需建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年头以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的改变，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的安排制度。经探讨发觉，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的老师占23.47%，中青年老师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入是老师各项收入的总和
3、，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校老师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍旧处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校老师的收入水平都属于中上等水平。一方面，老师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入老师队伍，这不仅抬高了老师的进入门槛，同时也增加了老师间的竞争。另一方面，可以保障老师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。2.安排平均主义倾向严峻。高校收入安排的平均主义主要表现在职务相同的老师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得老师搞好科研和教学的主动性、主动性和创建性得不到激发，有悖于薪酬的
4、激励功能，干脆影响了高校老师的整体质量，制约了高等教化效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展安排制度改革，实行“任课老师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”，但不同工作岗位津贴的差距不足以反映相应工作岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开老师的薪酬，因为在一般状况下，老师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的老师也未能因各自专业的详细状况（市场的供求冲突、市场价格等）而享受不同的待遇。处于相同工作岗位、有着不同工作质量的老师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了安排制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校非常突出，传统的
5、“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公允无法保证，而且外部公允考虑不够。依据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流淌的趋向。一旦以平均来牺牲公允，使老师潜在收益大于成本，就会出现老师大幅度流淌的状况，从而丢失高校老师应有的凝合力与向心力。3.重经济性酬劳轻非经济性酬劳。非经济性酬劳包括工作爱好、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的酬劳，非经济性酬劳对高校老师的激励作用是不行替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性酬劳的比重太大，工资与奖金的凹凸成为衡量老师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大
6、的冲击。部分老师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校须要对老师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，刚好确定他们的价值，并给他们供应成长机会与自我实现的机会。因此要提高老师工作绩效，除了加大酬劳力度外，使老师体会到工作的价值才是其关键所在。4.考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行工作岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的安排主要依据是当前的工作岗位和业绩。但在考核中过度注意数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参与
7、的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现老师、科研人员和部分在管理工作岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校老师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致老师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。二、建立适合高校特点的薪酬管理制度通过上面对现行高校老师薪酬制度的现状、制约因素的深化剖析，发觉现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公允性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：1.建立国家宏观调控、高校自主安排的薪酬制度。薪酬制度不能简洁地认为是安排制
8、度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应当是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，依据不同的酬劳要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的胜利与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的胜利与否。高等教化主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生老师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、
9、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在老师薪酬体系的改革中应当转变职能，从干脆安排转换到以宏观调控为主，协助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当依据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付实力的高校老师薪酬体系。2.建立适合高校老师职业特点的薪酬制度。高校老师的薪资标准是由老师劳动困难性高、老师人力资本投入价值大的特点确定的。高校老师作为职业化的教化工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教化，系统地、大规模地提升高校生的人力资本价值，高校老师的价值主要体现在其供应的教化服务多大程度和多大规模上改进了教化对象的人力资本水平。所以老师薪酬须要肯定的激励机制，在肯定程度
10、上补偿高校老师高强度、高困难性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必需承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必需反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合状况，科学地设定薪酬标准。目前，很多高校在引进拔尖人才时，单独制定实惠政策，如供应科研启动费、安家费，支配办公用房，配备工作助手，帮助组建探讨小组，帮助解决家属问题等等，这些敏捷多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。3.改善薪酬结构，建立清楚化、简洁化的薪酬项目。国外高
11、校的薪酬结构，项目特别精确和简洁。它们的高校老师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部安排制度改革的进一步深化，老师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占老师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，老师工资外收入比例渐渐增大，有的热门学科老师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的主动性不高，喜爱兼职。因此，在深化高校老师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使老师的收入工资化，即尽量削减工资项目，把各项津贴、
12、补贴等项目纳入工资，实行货币化安排。同时，要以工作岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。4.建立经济性酬劳和非经济性酬劳并重的薪酬模式。干脆的经济性酬劳能够在中短期内激励员工并调动员工的主动性。我国高校许久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的干脆经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度动身的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让老师终身受益的酬劳形式，对很多老师而言，他的重量举足轻重，确定了老师的流淌问题。高校为教职工供应的内在非经济性酬劳主要体现在：为老师供应适合其实力的有爱好、有挑战性的工作；改善老师的工作环境与设施；关
13、切老师的生活质量，赐予有弹性的工作时间，对其工作赐予口头或书面的表扬等非货币嘉奖；为职工供应培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性酬劳能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应当把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。5.健全福利制度，激发老师潜能。福利是老师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与老师个人工作业绩没有干脆关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于老师就更具有现实激励价值。老师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是依据政府的政策法规要求，必需向老师供应的福利
14、，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，依据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际状况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女嘉奖等。在此基础上，还应考虑到不同的老师在不同时期不尽相同的福利须要，学校假如不顾老师个人的特定须要，一味地向教职工供应单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应当依据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的探讨与设计，设置一些既符合本校实际状况又符合民意的福利安排，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使老师享受到工资以外的关怀和暖和。因此
15、，福利制度的关注和建设在维护老师的人力资本，激励老师更多地发挥其潜能，留住优秀老师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。6.建立严格的聘请、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，依据部门发展战略提出新增工作岗位要求，设定严格的聘请要求，面对社会公开聘请，经评审后获得任职资格的老师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的老师批准晋升，对达不到要求的老师进行劝说，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，事实上能充分激发老师的主动性，能更加合理有效地对老师进行考核和选拔。从以上分析我们可以看出，科学的高校老师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工
16、资安排中的.平均主义，调动高校教职工的主动性和创新性，增加学校的发展后劲和竞争实力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，须要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力气和功效。学校薪酬管理制度2东莞小桔灯培训学校依据公允，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动老师员工的工作主动性，更好的促进学校，老师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。 老师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学实力为依据由校长考核确定1、 实习或试用期的基本工资1300元2、 大专及以上学历1300元1
17、500元3、 基本工资按10%逐年递增（做满一年以上起先计发）4、 每月固定500元的住房伙食补贴，（已经供应食宿的不在此列）。二、岗位工资1、招生负责人岗位工资5001000元/月，每学期招生安排完成任务可享受全额，如未完成预定任务按肯定比例发放岗位工资。2、教学负责人岗位工资5001000元/月，每学期教学安排完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按肯定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严峻问题，扣发岗位工资。3、任老师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反老师管理制度，依据相关制度扣罚岗位工资。三、课时工资小班课时费：3人以上为小
18、班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。 小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。 一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。假如出现学生中途无故流失现象按每生1。5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120） 晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。四、奖金，提成1、招生嘉奖：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。2、续班嘉奖：下期每续班一人按实收金额3%嘉奖。续班人
19、数超过80%的按实收金额5%嘉奖。 附件一：小桔灯招生奖金发放及安排标准 为激励老师招生热忱，本着多劳多得，公允有序的原则，学校确定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避开因奖金安排问题产生纠纷，特殊制定此标准。奖金严格按标准公开发放。 安排标准：1、 本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。4、 经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。5、 因试听不满足或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。6、
20、由学校组织活动现场报名的学生奖金参与工作的老师平均安排。7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。学校薪酬管理制度3一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校老师、生活辅导老师。二、老师工资的核定本工资方案的制定旨在凸现老师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬 结构中福利的比重，增加了依据实力和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此老师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。老师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核 嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中
21、：（一）月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放方法：依据下述各组成项目的工资标准和核定方法确定老师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任依据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为老师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校详细调整后通知）打入老师本人工资卡中。1、基本工资：起点标准幼儿园 650元，小学700元，初中750元，中学800元。核定方法：（1）本方案实施前上岗的老师，99年5月1日之前参加筹建的可增长15%，其他老师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。（2）依据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在
22、实际教化教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50200元。（3）见习期和培训 期老师基本工资酌减100300元。见习期满或培训 期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定方法。（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力 资源部主任会同核定。2、岗位工资：核定方法：（1）依据年级、学科设立不同的岗位，依据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，老师的岗位变动其岗位工资相应变动。（2）初三、高三毕业班老师岗位工资分别比初中、中学同学科老师增加100300元。（3）学部
23、每学期初依据课务支配考核老师实际工作量状况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。（满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；老师岗位工资核定结果和工作支配表由学部主任报人力资源部备案）岗位工资的核定公式为： 实际工作量 岗位工资标准工作量由于学校工作支配造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加10%（对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作支配者则无权享受此项补贴方法）（4）老师学期中途调整工作量的，由学部教务处刚好上报学部主任，参照第（2）条方法重新核定该老师当月的岗位工资。（学部主任应报人力资源部备案）（3）见习期和培训期老师
24、酌减100300元。（4）各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。3、浮动工资：依据本人实际业务实力、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。幅度范围：（1） 学历职称因素：0500元；学历 中师 大专 本科 探讨生080 80150150280 250300职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级050 50100 100150 150200 180200（2） 教龄及获奖状况：0500元；教龄 15年 610年 1125年 25年以上0300 150400 200500 150450（3） 综合素养：0200元；综合素养
25、尚待考证 良好 优秀050 50150 120200（4） 工作考核因素：500元； （5） 其他因素：0500元；核定方法：（1）新上岗老师依据学历、职称、教龄、以往获奖状况和本人综合素养等因素，核定其试用 期浮动工资。试用期满依据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为020%。（2）非新上岗老师依据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。（3）所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘老师或稀缺专业学科的老师适用。（4）见习期和培训期老师酌减0300元。（5）浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核
26、定。4.津贴4.1职务津贴标准：（1）班主任津贴：250550元（2）年级（段）组长津贴：150300元（3）教研组长津贴：100200元职务津贴核定方法：（1）学期初由学部主任依据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。（2）担当上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，确定当月实际发放金额。（3）职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。4.2校龄津贴标准及发放方法：自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起起先计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重
27、新上岗的老师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。4.3服装费津贴：体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。4.4其他补贴：在校期间，学校激励老师在学校住集体公寓，任课老师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。开学期间每位老师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按事实上班天数计算，标准为5元/天。（二）节日福利发放标准：老师每年约在2000元左右（采纳现金或实物福利形式）。发放方法：（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。（2）学校将在每年春节、五一
28、劳动节、老师节、元旦等重大节日时，依据本学年在校生人数和经费运行状况，进行总量限制调整发放。（三）学年考核嘉奖嘉奖标准：在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特别贡献者可加13分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：幼儿园500+（n1+n2）650；小学部（16年级）600+（n1+n2）800；初中部（79年级）700+（n1+n2）900；中学部800+ （n1+n2）1000；发放方法：（1）为表彰老师的奉献精神和突出的教化效果，每学年依据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核嘉奖的详细发放时间为下一学年的9月底。（2）中途
29、上岗的老师依据实际在校工作的时间，按月计算应得嘉奖。（3）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退 的老师视为当年度考核不合格。（4）当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分确定的，一律不发放此项嘉奖。（5）学年嘉奖的发放由学部主任依据考核结果和嘉奖标准核定，报校长批准后执行。（6）学年考核嘉奖标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。（四）诚信奖嘉奖标准：学校设立诚信奖目的是嘉奖仔细履行合同 的老师，依据学校与老师签订合同 的期限不同，诚信奖的设置如下：签订一年合同的老师，履行合同期满可获得2500元的嘉奖；签订两年合同的老师，履行合同期满可获得3
30、000元/年的嘉奖；签订三年及以上合同的老师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖；发放方法：（1）确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的根据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。（2）诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。（3）本方案执行前签订的较长期合同的嘉奖标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。（4）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的老师视为未能仔细履行合同，不能享受此项嘉奖。（五）其他嘉奖组成部分：学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项嘉奖等。发放方法：（1）学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，依据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任依据学校相关文件确定在当月工作中须要表彰的老师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。（2）其他各类嘉奖的发放均依据学校现行规章制度 执行。