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1、储备干部心得体会储备干部心得体会1为了提高学院社团负责人的组织协调实力,加强社团内部凝合力、战斗力,提高社团干部的整体素养,加大社团干部在社联日常工作中的作用,高校生社团联合会开展了社团储备干部培训班。 它支配了有着丰富阅历的老师和社团干部为我们传授阅历。这次培训不仅对我今后在社团的工作有了极大的帮助,更对我今后的人生道路有着不行或缺的指导意义。经过这次的社团储备干部培训，我有了很深的体会，主要心得如下：一、要让社团办得更好首先必需提高社团领导者的情商熬炼和魅力领导。（1）要擅长沟通。多沟通可以了解各个成员的实力水平，便利以后的工作开展。（2）要具有愿景。对社团制定了远大的美妙的目标，这样可以
2、激发成员前进的动力。（3）对下属有肯定的重视度。能够有效地向成员说明他们的重要性，察觉他们的优缺点，关注他们的生活学习，从而达到激励人心的目的。（4）有创新精神。表现出反传统的管理行为，引领社团走向繁华。（5）有坚持不懈的精神。坚持是最珍贵的精神，有坚持就不怕胜利。（6）能够自我反思。懂得总结以往错误的缘由，改正并自我提高。（7）最重要的是对自己所属社团有肯定的热忱和责任感，能够投入自己的心血。二、一个有社团凝合力的社团才是一个好社团。一花独放不是春，万紫千红总是春。我们要发倔社团每位成员的优点，并将其无限的放大，社团成员之间也要相互学习，取长补短。每次举办活动必需要集思广益，集众人才智于一身
3、。还可以多和其他社团一起组织活动、沟通阅历，学习他们的特长，让社团办得更好。三、加强团队制度建设，无规则不成方圆，任何形式的组织都须要肯定的制度进行约束。制度是这个组织里面的成员的行事标准，也是大家共同成长的一种激励手段。肯定要奖罚分明。这次培训，明确了我的工作职责，更让我学会了很多做人的道理。我将以这次社团储备干部培训班的学习为开端，接着努力奋斗，尽全力把社团的工作做到最好。我信任，只要我坚持努力了就肯定会有所收获。储备干部心得体会2一、目的建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的关键岗位继任者和储备经理甄选安排以及岗位轮换安排、内部兼职安排、在职辅导、在职培训等人才培育与开发安排，合理地
4、挖掘、开发、培育储备经理队伍，以便建立华南营销管理公司的人才梯队，为公司可持续发展供应人才资本支持。二、培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的储备经理培育政策，即培育职业化素养高、专业技能突出和综合型的管理人才。专业技能突出是指在某一工作领域内驾驭较高专业技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。三、组织形式1、公司人力资源部负责组织实施储备经理培育工作，并为各部门储备经理培育工作供应支持。2、各部门负责所在部门的储备经理培育，并协作人力资源部实施相关储备经理培育工作。四、储备经理梯队建设培育实施（一）建设基础1、建立储备经理库2、入库方式1)
5、通过公司组织的储备经理选拔活动，经评委及领导最终确定的储备经理，学历大专及以上；2) 公司聘请的储备人才，学历大专及以上；3) 工作表现突出，学习实力强，且有肯定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门举荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。3、入库人员的基本素养1) 专业、敬业、责任、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 爱心、自信、主动、阳光4、入库人员的评价重点1) 学问阅历和工作业绩：学问全面、经验丰富、业绩精彩，综合素养较强，品德端正的人员；2) 关键潜质：1、沟通实力；2、推断实力；3组织实力；4、管控实力；5、应变实力；6、执行实力；7、创新实力；8、决断实力；9、交往实力；
6、10、协作实力；11、承压实力。（二）培育原则1、人力资源部制定储备经理总体培训安排，安排的制定必需遵循以下原则：须要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培育的实施必需充分利用公司各种资源，人力资源部和各部门实行分工协作的方式来实施培育安排。（三）实施方式1、培育程序以教化培训、导师辅导、见习历练为核心环节的储备经理培育体系。2、详细培育方式3、培育方式的执行重点1) 教化培训：由人力资源部主导，确定有关部门及人员分别为储备经理进行企业文化理念、管理制度，员工职业素养以及如何管理团队，如何运作业务，如何在商务谈判中占据优势等全方位、立体式培训，使储备经理真正驾驭各种管
7、理基础学问以及综合素养的全面提升，储备经理每人必需提交心得至人力资源部。 培训阶段期限为一周。第一天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；其次天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第三天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第四天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第五天培训讲师xxx，培训内容：xxxx；第五天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第六天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx。培训与凹凸档酒店体验式就餐和住宿可交叉进行，同在一周内完成。2) 导师辅导：由人力资源部主导，将经理和储备经理建立帮扶关系，或由储备经理所在部门指定其职业辅导人。经理和职业辅导人每月必需提交辅导纪录及
8、对储备经理的评价。3) 见习实践：分阶段实施（其次和第三阶段交叉亦可），按部就班。 第一阶段是见习培育，期限两周。由储备经理所在部门支配，储备经理以其上级助理的身份参加工作，目的是接触、熟识上级的日常管理工作，拓展储备经理的工作视野和思路。 其次阶段是离岗测试，期限两周。由储备经理所在部门支配，储备经理全权代理上级的职务参加工作，目的是考察储备经理的综合素养。 第三阶段是跨行业实践，期限两周。将储备经理调至业务部门或行政后勤各部门工作，目的是培育储备经理的综合实力。 第四阶段是工作历练，期限两周。结合储备经理的详细状况将储备经理调至基层管理岗位或让其开发某个详细市场进行历练，目的是考察储备经理
9、的综合管理及业务拓展实力。备注：储备经理在代理经理、管理员、助理的实习阶段享有经理、管理员、助理职权，同时享有被嘉奖、被考核权；代理经理、管理员、助理因工作失误而违法公司规章制度的同样赐予考核，中心或部门指派的干脆责任人负有连带责任。（四）培育内容1、共性需求：管理基础学问+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等），企业文化理念、商务谈判技巧、产品常识类相关课程的集中学习与研修；2、特性需求：业务实力短板+管理实务操作（综合管理/后勤管理/信息管理/绩效管理等）；3、社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业系列培训等。（五）过程管控1、沟通机制：加强与储备经理的沟通，了解其所思所
10、想并刚好解决相关问题，解除后顾之忧；2、反馈机制：刚好将储备经理课堂表现及学习工作成果反馈至本人及相关主管；3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应负激励和教化。（六）培育考核1、考核指标：专业学问（50分）、工作实力（30分）、职业素养（20分）。详见储备经理培育实施考核表；2、考核数据记录：分教化培训、导师辅导、行动学习三大培育内容，每大类依据实际培育状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到储备经理培育档案登记表；3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分60分
11、（含）以上者为合格，合格者接着培育，不合格者取消储备经理培育资格；4、每位储备经理必需确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培育效果，以便刚好做出方案调整。五、退出及惩罚机制（一）储备经理在培育期间岗位发生调动或离职，公司可依据状况另外选择储备经理；（二）培育期间储备经理出现记大过以上违纪现象，马上停止培育并取消其储备经理资格；（三）未准时或未向人力资源部呈报相关报表，对相应储备经理或负责人处以50元罚款/次。六、费用投入（一）培育费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用等；（二）见习实践期间薪酬：在其原有工资补助
12、标准上每天补助40元计算。（三）考虑企业为储备经理付出的培育成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺当取得各项培训或培育合格证，否则，根据协议规定进行肯定的赔偿。（四）实施全面预算，由人力资源部每年制定相应的储备经理建设预算方案，依据当年业绩、回款状况及职员层级考虑成本投入。七、附件（一）教化培训总结表（储备经理填写）（二）导师辅导记录表（储备经理填写）（三）高层领导谈话心得体会表（储备经理填写）（四）见习心得报告表（储备经理填写）（五）跨专业实践心得报告表（储备经理填写）（七）工作历练心得报告表（储备经理填写）（八）储备经理培训协议书（储备经理填写）（九）储备经理
13、培育档案登记表（人力资源部填写）（十）储备经理见习历练记录表（储备经理上级领导或导师填写）（十一）见习历练考核表（储备经理上级领导或导师填写）（十二）储备经理培育实施考核表（储备经理上级领导或导师填写）（十三）储备经理培育合格证书（人力资源部填写）（十四）部门经理任命证书（人力资源部填写）xxxxxx公司人力资源部储备干部心得体会3转瞬间来到xx已经一年了。很幸运的参与了这次储干培训。在培训期间的确受益匪浅，我学到了好多以前不知道的东西。特别感谢教员们，他们教给我的东西会让我在以后的学习，工作中得心应手。通过这次培训，让我更清晰的相识了在一个团队里团结的重要性。尤其是我们做的几个有特别含义的嬉
14、戏，让我感受颇深。当今社会，随着学问经济时代的到来，各种学问、技术不断推陈出新，竞争日趋惊慌激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的.状况和环境极其困难。在许多状况下，单靠个人实力已很难完全处理各种错综困难的问题并实行切实高效的行动。全部这些都须要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依靠、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综困难的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变实力和持续的创新实力依靠团队合作的力气创建奇迹。在储干培训这段时间，我不仅增长了专业学问，更重要的是让我更加酷爱现在所从事的职业，能在这个集体里工作，实在是一件很开心的事。我已经适应了自己的工作，并且希
15、望在不久的将来，快速提高自己工作水平，得到更大的发展空间，更希望能为公司发挥更大的作用，与公司共同发展。我也很感谢在这个阶段里，领导和同事对我帮助和关怀。决心以更努力的工作，回报大家对我的信任和帮助。储备干部心得体会4着美妙向往和雄心壮志，从集团安排到了美通实习工作，储备干部工作心得。刚起先到来，一切都是那么的簇新，感觉工作上的流程和一些合同资料都非常浅显易懂。事实上并非如此，几天下来，很多实际操作中遇到的问题，完全就是门外汉，不知道怎么去解决。所以，许多工作只有去了解了，去做了，去分析了才会清晰明白个中的窍门和技巧。我们作为储备干部，则更应当“懂于事，精于事”，更重要的是要学会把别人的方式、
16、方法结合成自己的工作套路，学会作总结、作说教，将来才可以在新的和更高的岗位上带领团队去战斗。我们也在之后的部门轮换中，坚持沟通、共享。大家把看到的、学到的、理解到的工作中的一些问题进行归纳、总结，共同进步。美通公司在重庆市场已经成长了近三年，心得体会储备干部工作心得。相比其他同行，作为后起之秀却取得了一系列骄人的战绩。从“初出茅庐”到“三分天下”，靠的不仅是“热忱、友爱、勤奋、敬业”的企业精神;还有“超越自我，永不言败”的战斗团队。当然，作为快速崛起的“生力军”，公司在快速发展的同时，内外都遇到了一些问题。其中，内部管理问题和外部业务拓展问题显得尤为突出。这些问题也摆在了公司领导层的长期发展规
17、划中。管理以集团颁发的干部十要十不准、员工十大原则为基准导向，美通人在工作中采纳了制度化、规范化和标准化;业务拓展工作中的市场化、专业化的发展，也明确了公司将来发展目标和方向。也更加坚决了我们为公司、为集团、为自己的事业坚决不移地走下去的信念和决心。作为一个管理者要懂得“革命”，革命者：革成之旧习、命时之需求。通过了解、沟通，我们知道了美通公司领导层对公司将来内部管理和业务发展有了清楚明确的规划：对公司文化的形成和塑造;对公司现有部门资源的有效整合;对优秀管理人员的吸纳和培育;对员工企业责任心和归宿感的梳理等，这些都是公司走向成熟、走向胜利的基石。员工是基储管理是关键。信任随着公司在管理工作中
18、的不断完善、业务拓展方向和目标的明确，定会在融典集团百年品牌的光辉历程上，美通公司肯定会画上浓墨重彩的一笔!储备干部心得体会5策划书(草案)活动背景：顺应目前闽南师范高校各项改革后学生工作的新形式，深化探讨学生干部和学生会组织存在的各种问题，并提出解决方案。使各学院学生会储备干部在相识与解决问题中成长成才，并更好的服务于广阔师生，更好的发挥学生会作为“学生之家，师生之桥”的作用。 主 题：提升干部素养 服务学院师生活动时间：5月10日（待定）活动地点：博西610（待定）一、 论坛运行模式1、论坛由各学院学生会自由参与组成，每次论坛由一个学院担当轮值主席国（APEC模式）2、论坛每学期可举办一到
19、两次，每次可确定一个论坛主题，允许所涉内容与主题稍有偏差。3、论坛每次支配数位位优秀学生干部（各学院主席或其他优秀干部）作沟通发言。4、开设互动环节，主要以嬉戏的方式来促进其合作沟通实力，活跃会场气氛。5、各学院可在论坛上通过向优秀学生干部问答、相互探讨的方式来解决干部们在工作中遇到的问题与困难7、论坛持续时间限制在120150分钟。二、 论坛流程第一项：主持人宣布开幕并讲解本次论坛（10分钟）由主持人宣布论坛正式起先，并对参会的论坛嘉宾和学生干部、本次论坛流程作简洁介绍。其次项：嘉宾进行演讲（30分钟）由一名或数名优秀学生干部作沟通发言，可以共享自己的学生组织生涯成长经验，心得体会，给参会的
20、储备干部供应参考。 第三项：主要议题探讨（40分钟）对事先选定的主要议题进行探讨，由各学院轮番发言或自由发言。第四项：学生工作问题自由探讨（40分钟）对目前学生工作中遇到的问题或组织建构等任何与学生工作有关的问题进行自由探讨。第五项：互动嬉戏（可选）（10分钟）第六项：嘉宾代表致结束词（10分钟）由嘉宾代表对本次论坛作总结陈词，为本次活动画上完备的句号。三、论题方向：（详细标题由各学院负责人经商议后拟定）1、学生会部门建构，干部队伍体制改革（关于解决新时期学生会内部建构，学生干部队伍、参差化、缺失化的现象的提案）2、为优秀代言，做最强学生干部（关于学生干部如何统筹兼顾，提高自己的工作实力和专业
21、技能）3、学生会形象工程建设( 关于学生会CI体系建设的构想，落脚点为团队文化建设，形成建设学生会CI体系的提案)4、坚持群众路途 服务师生先行（提升学生干部服务精神 如何在日常工作中更好的为师生服务）5、拒绝同质化，打造精品学生活动（活动创新如何立足服务基点，去同质化，形成组织“名片”活动）学生会储备干部论坛筹划组 年5月4日储备干部心得体会6一、制定目的为加强储备干部（以下简称储干）管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备干部入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。二、 适用范围本方法适用于公司全部储备干部之工作及薪资说明。三、 术语界定：储备干部指
22、公司从企业发展与人才梯队建设视角动身储备的用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段实力与阅历均距职位要求存在差距的人员。四、 工作权责：本制度由人力资源部制定、执行、修缮、说明。五、 基本内容1、储备干部聘请要求1)、大专（中专）以上学历，国际贸易、商务英语、市场营销或机械相关电子专业优先考虑，外贸储备要求英语CET-4级及以上,口语良好，生产储备人员可视状况而定。2)、酷爱工作，工作勤奋，仪表端正整齐，擅长沟通，谈吐流利，思维清楚，分析、推断实力强，愿接受公司培训，与公司一起共同发展。3).销售储备培训期分三个阶段（2-6个月为全部储备干部储备期），从产品学习期到业务跟单，再做业务。4）
23、、生产储备干部阶段适应公司企业文化、规章制度等，从了解产品学习期到产品相识的程度。5)、能承受肯定的工作压力；6)、有较强的上进心、学习实力强。2、入职1、由部门所储备人员给于应聘储干所在岗位职能、目标后，放生产部门储备。2、行政部(部门主管或生产主管)不定期找储备干部谈话了解其心态想法。3、 培训1）各部门，人事部负责储干的入职培训与在职培训工作，编制储备干部年度培训安排并督促相关各部门按培训程序/指引、安排执行培训。形成储干培训的人员培训记录、年度培训安排的培训记录、在职培训考核记录、入职培训记录。并按工号次序存放入职培训记录。2）如培训合格，部门主管填妥入职培训记录，由各部门交人事行政部
24、存档；如培训不合格,部门主管依据该职员之表现确定是否加长培训期、调职再培训或放弃。4、晋升和降职。1）由储干晋升为拉长、班长或品质、技术人员以上职位者，应先填写人员增补申请表并附书面考评报告，经其直属部门主管、送人力资源总部复核并报总经理处核准。各部门主管应对提出晋升人员的综合素养、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核并附上书面考评看法，而不仅仅是一个签名。2）储干可因个人缘由向公司提出晋升或降职恳求，由用人部门各阶主管签字确认，即可交人力资源部复核，由人力资源部最终考核后报总经理处核准，其异动自总经理 核准之日起生效。3）对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。5、异动管理。
25、1）异动储干填写人事变动审批表，具体写明异动缘由并注明异动人员在公司内部的亲属关系。2）员工之间异动由生产部各阶主管、相关部门及主管签字确认后，即可交人力资源部核准呈总经理签字确认生效。3）储干异动为职员须经人力资源部考核合格后方能呈总经理处核准。考核内容分为专业学问、专业技能两个方面。考核结果以 70%的分数额为合格。4）储干异动须用人部门先填写人员增补申请表（须附上该部门最新组织架构图，并在图上用色笔标明需增补的岗位），经各阶主管初审，报送人力资源部，待总经理处核准后，方可填写人事变动审批表。5）异动手续完成后，异动储干的资料留人力资源部存档；同时由人力资源部知会异动当事人，通知异动当事人
26、更换厂证并按时到新岗位报到。在没有接到正式通知之前，提前到新岗位工作者不予计发工资。6）储干异动为员工或职员的试用期为 2-6 个月，试用期间赐予计时工资，计时工资底薪标准为1200元/月-1300 元/月。各岗位的详细执行标准参照异动当事人前期月度平均工资，由人力资源部审批、总经理处核准。7）异动试用期满，考核不合格者，则予以调换岗位或降职运用。如不接受降职或调换岗位处理者，则准予办理离职手续。6、 离职（1） 本公司辞退储干，必需经由公司总经理处批准。（2） 对解雇离职的储干，各部门主管必需有具体文字资料，说明解雇的详细理由和事实，按离职程序逐层报批。（3） 部门主管依据公司规定的辞退条件
27、，实事求是地对储干的实际实力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，并填写“辞职申请书”（简称“辞职单”）。（4） 部门经理接到“辞职单”后，调查了解相关状况，进行条件审查，假如符合条例辞退条件，签署看法报上一级管理部门。（5）人事行政部接到“报告单”后，必需找辞退职储干谈话，了解拟辞退储干的思想反应和看法，再依据实际状况确认是否须要辞退。如确认需辞退的，人事行政部签署辞退看法，如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商支配工作。（6） 对被辞退储干相关手续经办部门要将相关手续提交人办资源部备案。（7） 由部门主管通知被辞退储干办理辞退手续。7、辞退储干因工作实力不能胜任本职工作，或身体缘由不能
28、接着从事原来的工作，既没违反规章制度，也不愿离职的储干，公司有权劝其离厂，凡属解雇、劝退的储干，离公司后永不录用，自动离职、辞职的储干，自离职日期起半年后方可录用。8、考核1）考核时间为 2-6 个月，即在新进 2 -6个月内对其绩效过程与结果进行考核。2）生产部考核a) 考核内容：工作成果、工作技能(该工序、工种应驾驭技能，实驾驭技能项数)、出勤（工作）时数、工作看法、学习创新，共计五项。b) 考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综合评分即为本项考核成果。c) 考核执行：由各车间课长与经理依据储干日常工作的绩效，逐级执行考核。d) 考核比例：占总考核的 40
29、%。9、人事部考核a) 考核内容：每周工作与学习中的心得体会、存在问题的检讨与分析、供应解决问题的建议方法等写成书面述职报告，提交人事部。人事部从述职报告内容的深刻性、对问题发觉与阐述、对问题的分析与解决等方面去综合评定述职报告。b) 考核形式：考评以量化形式体现，各次考评的平均分数即为本项考核成果。c) 考核执行：由人事行政部主管、经理逐级执行本项考核。d) 考核比例：占总考核的 30%。10、所在部门考核a) 考核内容：储干参与的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经营管理学问等。b) 考核形式：储干参与培训后进行书面测试，其各项考试的平均分数即为本项考核成果。 c)考核比例
30、：占总考核的 30%。a)生产部将考评结果汇总至人事部，人事部对上述各部门的考核结果进行统筹。b) 人事部对全部考核过程与结果进行全面监督。c) 人事部受理被考核对象的申诉。11、考核沟通a) 考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。b) 考评面谈：人事行政部主管、生产部主管/经理对储干评定后，应与储干逐个进行有效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于 20 分钟/次），确定其成果与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成果达成一样后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。c) 考评复谈：考评成果在 D 等以下的，应由厂长与人事行政部复谈。12、
31、考核结果及运用人事部汇总最终考核结果，其分类如下：类别 分值 等级措施A （91-100 分） 优秀 志向状态，可考虑职务晋升。B （81-90 分） 良好 能满意要求，需进一步视察方可考虑其职务晋升C （71-80 分） 称职 基本满意要求，在接着保留在原岗位工作。D （6070 分） 牵强称职 难以满意工作要求，连续两次被评为 D 段的则考虑调职或劝退。 E （60 分以下） 不称职 不称职，调职或劝退。注： 1、考核结果比例安排：不作要求，按实际考评结果考核即可。2、考核结果运用：人事部存档，作为任用、异动、调薪的依据。13、考核申诉a) 申诉：储干对考核结果存在分歧点或不满足，可向人事
32、部提出申诉。b) 受理：人事部支配人员进行受理，并作面谈记录c) 调查：人事部就申诉事由进行调查，收集分歧双方的理由阐述。d) 协调：人事部召集分歧双方，协调双方达成一样。e) 处理：人事部提出处理看法（附调查报告），提交总经办处核准后，落实处理看法。六 、 薪酬福利：试用期产线待遇，试用期后如调整相应部门依据所在部门工资结构加以调整。制 订：鄢显珍审 核： 核 准：储备干部心得体会73月23日中国航空发动机探讨所储备干部培训户外拓展训练起先了。通过此次训练，让我深深地感受到胜利者的每一步都是要付出坚苦的毅力和努力，才能达到自己志向的目标，胜利的喜悦是由多数次的跌倒与反省凝合而成的。在这次培训
33、体验中，我感觉一个团队是否有凝合力和战斗力，是要经过千百次的锤炼，才会变得坚不行催。培训的时间虽然很短只有两天时间，但拓展训练给我带来的是我受用终生的精神财宝，无论我们身处何种环境、只要专心体会就能有所收获和感悟。从“动力圈”、“驿站传书”、“红与黑博弈”、“七巧板团队合作”等活动中，不难看出，作为一个团队，就必需精诚团结，通力合作，相互协作才能成为一个有竞争力的团队。但从中可以感悟到，一个团队要有完善的组织体系、得力的领导、分工要明确，只有彼此信任、理解和包涵，这样我们的目标和任务才能够完成得又快又好，才能达到成功的彼岸。通过这次培训，给我留下了深刻的影响，并使我得到了一些启示和领悟，我认为
34、主要有以下几点：一是明确领导极其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，发挥个人的主观能动性，使其既知道自己应当做什么，怎样才能做好。二是做事先要仔细思索，周密安排，再实施行动。同时通过思索达到“举一反三”的效果。三是应学会遇到问题换位思索、发散思维思索。在工作中，领导不能只考虑个人的思想，更应当考虑团队，“集思广益”才能够更清晰的去相识问题和解决问题，同时要有全局观念，利用发散思维去思索。四是作为领导，要看到差异，容纳差异，协调差异，利用差异，在差异中取长补短，在差异中塑造一个完备的集体、完备的团队。五是从失败中我们也能得到教训和启示，从而总结出正确的方法和决策，通过相互协作和协调，整合力
35、气去完成共同的任务。六是要有坚毅意志和精神，这是这次拓展训练的最根本的内容。拓展训练就是开发出那些始终潜藏在身上，而自己却从未真正运用的力气。拓展训练的过程中，让我变更了我们某思维模式和理念，重新相识自我，超越自我，相识了团队的巨大力气，也领悟了创新的重要意义。在以后的工作中，努力把团队合作的精神发挥得更加淋漓尽致。总之，通过这次无锡拓展训练，不仅拓展了我的思维，而且为我今后供应了更大的发展空间。储备干部心得体会8 一、总则 为满意公司战略规划需求，保障公司发展对人才的需求，加强对储备干部的筛选、培育、考核以及管理，明确储备干部培训的内容和时间进度，规范储备干部的入职、培育、定岗特制作本方法。
36、 二、适用范围本方法适用于总公司以及各分公司。 三、权责范围储备干部的聘请甄选、培育开发以及定岗任命由公司人事行政部统筹实施，各单位 协作执行。 四、储备干部的管理储备干部在定岗前的管理部门为总公司人事行政部。储备干部在职期间需遵守公司一切规章制度。其入职、晋升、加薪等程序也需依据 公司人力资源相关管理制度执行。 五、储备干部的聘请甄选、培育、考核与淘汰。1、储备干部的聘请甄选：储备干部的聘请甄选由总公司人事行政部负责制定聘请甄选安排并组织实施。2、储备干部的培育：入职培训：为帮助新进非定向储备干部快速适应新的工作环境，增加其对公司的历史和政策的了解，更快的融入企业文化，培育提高其职业技能与素
37、养。新进非定向储备干部需接受 公司人事行政部组织的入职培训，详细内容与训练支配由 公司人事行政部制定相应的培训方案。轮岗培训：新进储备干部需到公司各个岗位实习并在指导老师的辅导下进行为期一年的轮岗培训，了解驾驭公司的产品、市场 及各项流程。培训方式采纳“师带徒”的形式，由公司人 事行政部主导，各轮岗部门负责实施。培训结束后，依据 储备干部的考核结果与工作表现，由公司人事行政部为其 确定工作服务岗位，并制定职业规划。（注，各轮岗部门需 为在本部门参与培训的储备干部指派辅导老师。辅导老师 须具有2年以上的工作阅历及丰富的专业学问；另要求辅 导老师对储备干部进行工作记录评估，并接受公司对其培 养效果
38、的考核）储备干部的考核：新进储备干部的考核分为月度考核、期末考核，详细内空如下： a. 月度考核储备干部在培育期间每半月需以书面形式向公司人事行政部提交工作报告。报告主要内容应包括所学习内容、驾驭程度，所完成工作内容、完成结果，以及重点工作介绍等。（见附表一：月度考核工作报告） b. 期末考核储备干部培训满一年后，由公司人事行政部主导，各用人部门帮助实施对储备干部进行综合素养实力考评。考评结果作为衡量储备干部任职实力的重要依据（考核内容见附表二：综合素养实力考评表）。储备干部的淘汰：通过考评储备干部在培育期间表现明显不符合将来既定岗位要求的或实力不足者，视其表现由公司人 力资源部对其进行岗位调动与定岗，或解除劳动合 同。六、储备干部的职等定位与福利待遇：新进储备干部储备期间公司根据1500元/月标准发放基本工资，加班费根据公司现有计酬标准进行支付。