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1、酒店管理人员的辞职报告酒店管理人员的辞职报告 篇1敬重的各位领导：很愧疚给您写这封辞职报告。在酒店工作达九个月的我，虽然时间很短暂，但对这里有着一种特别亲切的像家一样的感觉，脑海里留下了美妙的印象。在与每一位员工相处过程中，能够从他们身上学到好多有利于酒店管理的学问；为此，特别感谢领导给我供应的这个工作平台和升职机会；感谢领导对我在工作中的引导和在生活中的无微不至的关怀。工作时间虽然很短，对我人生而言却很有意义，是一种激励、鞭策、熬炼。九个月管理体验使我逐步懂得了如何工作才能成为一名合格的酒店中层管理者，学会了如何处理与同事之间困难的人际关系，学会了理解和宽容。同时，也让我从自身查找或怀疑自己
2、的性格是否不适合做酒店管理；二是感觉自己离胜任酒店副总经理的要求的差距很大；三是自己缺乏酒店管理的专业学问太多；四是相识到做好三星级酒店管理不是靠“点将”和一时的热衷就能够把日常的酒店管理工作抓到位的，关键是靠系统的专业人才去脚踏实地干出来的；五是我目前的工作压力愈来愈大。以上这几点是我递交辞职的主要因素，同时由于孩子都在读书，家庭的经济压力也在猛增，这也是一个很现实的问题。最终是考虑到酒店今后的发展和100多名员工的生存问题，不想因为我的因素阻碍酒店管理的健全。经过深思熟虑后才做出此选择，其实当我写下这封信的时候心中的波澜久久不能安静，因为我来的时候就是作为一个长线安排。借此机会，感谢以刘经
3、理为首的酒店管理层和全体同事，是他们用以身作则和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我从中学到许多关于酒店管理学问和阅历；是他们让我找到了工作的欢乐和友情的暖和；是他们对我工作中存在的缺点的理解和包涵。假如有机会的话我还会回来的，信任我在我离开这一阶段中，我会专心学习酒店管理学问，并驾驭一整套的系统的现代化的管理模式，到时候与大家共同努力，共同进步，实现意杨之乡大酒店创建人和全体员工的幻想。最终，诚心的祝福XX市房地产开发有限公司兴盛发达！意杨之乡大酒店生意兴隆，蒸蒸日上！同时也给酷爱酒店并好学的同事们供应一个酒店最佳管理的学习网址-最佳东方迈点博客。因为在这段时间里我阅读了大量行业内精英写的管理
4、和博客营销案例，以及一线员工工作中的贴身感受，让我受益非浅。恳求领导赐予批准，感谢！在工作有不足之处，望领导见谅此致敬礼！申请人：xxx酒店管理人员的辞职报告 篇2x总：您好!今日，当我不得不怀着困难的心情提笔时，心中充溢了感慨和缺憾。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入公司的决策1.是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了。当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而
5、且告知我，您组织过中层管理人员集体表决，一样通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，假如某一天因为新任领导的管理须要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心高校毕业二十年始终在外漂泊，中国人有个饮水思源的情结，而我们公司正好在老家，种种困难的缘由让我接受了这份任命。问题恰恰出在这里：是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想打算的状况下，就匆忙引进了一个总经理。进入公司两个月后，在渐渐意识到公
6、司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间终归太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。2.您须要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总。企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决;而当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅因为自己飞得太高太
7、快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一样。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去。您须要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去变更下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图变更老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司聘请高管，必需在您相识
8、并接受变更自己的时候。二、反思战略思路的协作一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威逼等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段须要协作不同的战略。1.今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：(1)几个主要运营指标：XX年销售额较上年增长-10.7%，XX年增长率为2.3%；质量方面：XX年配套产品退货率为13.8%；成本方面基本改变不大；交货期没有统计数据。(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：了解公司战略规划的员工占比：3.8%；认同企业而留下的占比：5.1%；员
9、工公允满足度：29.4%；越级指挥普遍性：74.5%；文件执行率：13.4%。近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈。长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素养、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!事实上，在我进公司不久，您重新调整了XX年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长
10、32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。2.老板的格局确定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争状况的行业相比，我们的生存
11、都是问题。今日我们企业所在行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上高校?上高校不仅不赚钱，每年还要花费上万元!或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链
12、?我们没有优势可言!老板的格局确定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!三、反思对下工作的推动一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人支配会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不行思议的一个公司，组织结构的确定要听从于公司的整体战略，然后依据企业发展的须要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机
13、都接连做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，或许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。2.老板不是救火队长在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝都清晰;当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方须要调整，现场就调动起资源。
14、效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的安排也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。3.一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗?当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面人事权的限制，将确定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少通过运作使他们的品牌跃升至前几位。我特别清晰变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的困难环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部
15、经理要接受双重领导，人事调整过于艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其干脆主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前干脆任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的干脆上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗?当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面?您告知我，不听就狠罚。罚款就能解决全部问题吗?当罚款导致协作更加艰难的局面时，对这些阳奉阴违的部属怎么办?4.法之不行，自上犯之让一个人执行不太情愿做的事情时，只有
16、两个方法：一个是通过沟通变更其观念，二是假如不执行意味着将出现其担忧的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分探讨修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。但问题在后边，许多人起先提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生
17、产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。而更要命的是您的看法也随之起先动摇。其实我的目的在于给员工一个信息从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。以上就是我的离开理由，希望批准我的离职恳求。此致，敬礼！酒店管理人员的辞职报告 篇3敬重的酒店领导：各位领导，我带着困难的心情写这封次致信。过去的岁月里，酒店赐予了我良好的学习空间和时间，使我学到了一些新的东西，充溢了自我，扩展了我狭窄的学问面，并增加自我的一些实践阅历。由于您对我的潜力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的两年间获得了很多的机遇和挑战。经过这两年在酒店从事工作，使我在相关工作方面等领域学到了许多学问、积累了必需的阅历。对此我深怀感谢!由于薪金的缘由，我不得不向酒店提出申请，并期望能与今年x月xx日正式离职。(4)对于由此为酒店造成的不便，我深感愧疚。但同时也期望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以思索并批准为盼。此致敬礼申请人：年月日