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1、本文为Word版本，下载可编辑操作HR年终工作总结精选10篇_HR年终总结HR年终工作总结1 在已经度过的20_年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成果、阅历及不足，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20_年人力资源工作总述 20_年公司（人力资源管理）与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，
2、进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况 截至20_年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，选购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，方案运输部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理（规章制度）、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。（员工手册
3、）等制度的完善已经纳入20_年（工作方案）当中。除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动（政策法规），结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本掌握，依据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下： (一)分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员; 2、非业务部门按公
4、司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。 (二)依据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件（说明书）和岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人进展需要，大力加强培训工作 为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部根据培训方案，加强了员工的（训练）培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工
5、适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节约许多时间和资源成本。人力资源部依据公司实际状况拟定了新员工（入职）培训方案，详细内容包括公司概况、规章制度、消防学问及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开头转型，并了解现代工作所需的态度、力量，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快把握工作所需的学问技能打下了良好基础。 六、严格“执法”，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要（措施）和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人公平，维护公司员工的正常利益。人力资源部实行批判训练，督促检查，罚款处分等一系列措施
6、来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严厉处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度惩罚的良好氛围。 七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速进展，特殊是公司的进展。我们深刻熟悉到，光凭现有的（管理学问）和素养是远远跟不上公司进展和社会进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。 八、乐观作好领导的参谋，尽最大力量履行了（岗位职责） 在20_年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况乐观地履行了岗位职责
7、，为各领导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、把握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、帮助领导协调各部门之间的看法分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、依据公司每月工作指令及领导要求，讨论制订人力资源部的各项各时段工作方案和详细措施。 九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、（离职）手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的（劳动合同）的签订及管理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工
8、作。虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。 (一)员工聘请方式单一，补给不准时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难度。 (二)培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 (三)员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工看法，进行综合分析。 (四)员工事务管理不到位员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。 (五)档
9、案管理不到位 档案记录着企业进展的脚印，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大圆满。针对上述这些问题，我部将进一步改革（方法），更新观念，强化措施，仔细加以解决。 HR年终工作总结2 过去的一年，人力资源部在公司领导的关怀和关心下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了肯定的进展，为20_年工作奠定了基础，制造了良好的条件。为了总结阅历、查找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20_年工作总结汇报如下： (一)完善健全合法规
10、范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的服务，盼望能达到各项工作的合法性、严厉性，能够透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉氛围。 (二)组织设计和优化，明确岗位说明书 20_年对公司的组织架构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，建立和完成了公司各部门新的组织架构?，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部
11、调查、讨论和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了工作岗位说明书的编制和确认工作并准时下发实施到位。 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各执行尚不胜利，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工尚未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 (三)依据组织结构图为企业配置
12、人才 20_年随着公司业务的扩大与提升，地产项目人员调整比较大，工作量也随之加大，由于地产行业是一个专业性较强的行业，并且需要丰富的实践阅历，企业所需人才集中在60、70年月人，地产人员的聘请难度比较大，为打破僵局，人力资源部采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请（渠道），聘请渠道主要通过_进行网络聘请，另有通过猎头、HR网络群、以及个人资源等帮助聘请渠道进行聘请，本年度聘请人员数量已达编制人员数量的90%以上。 人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，尽可能地节省人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门
13、的人力需求进行必要的分析与掌握。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。 (四)员工入职和转正管理 为了进一步提升员工满足度，降低劳动风险，集团人力资源部在员工入职时即签订劳动合同，转变了以往试用期后签订劳动合同的做法，确保无法律上的后顾之忧，及用工的合法性。 (五)薪酬方面 目前，集团和地产公司薪酬方面存在的问题：无薪酬体系，没有明确的岗位薪酬标准，导致员工工资两级分化较严峻，比例失调。集团人力资源部将依据公司的实际状况，尽快着手建立可行的薪酬体系。 依据近一年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐锡华的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和领导看法的基
14、础上，对公司的加班管理规定进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的调休，同时也降低了（公司法）律方面的风险。 (六)建立培训制度及方案 自下半年以来，通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案，从企业制度培训、技能培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工入职及（企业（文化）培训等等来满意企业的需要。 本年培训方案执行率100%，培训人/次统计如下： a)?全体人员参与制度建设与企业进展的培训，共计60人/次。 b)?全体人员参与连续抓好制度建设的培训，共计60?人/次。 c)?全体人员参与企业规范化管理与制度建设
15、的培训，共计60人/次。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)?管理观念的更新、管理技能、专业技能的提高等方面的培训将成为公司 整体培训工作的重点，越来越受到各级员工的关注。 b)?各部门在组织内部员工的培训不能流于形式，培训方案要仔细执行，培训记录要完整。 (七)考勤管理数据 (八)文体活动方面 今年5月底人力资源部组织了集团、地产及训练公司全体员工去平谷金海湖郊游活动，活动项目有兵乓球、（台球）、爬山、划船、及海上游乐项目等，呈现了锡华员工的热忱活力、团结奋进、敢于拼搏的精神。 (九)绩效考核和管理 绩效考核是激励人才成长的重要手段和管理方式，目前公司急迫需要实施绩效考核管理，本年第
16、四季度由人力资源部组织各部门将在20_年12月底对各部门进行了第四季度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关管理人员进行绩效面谈，确定各级管理人员20_年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面可以展现员工年度最佳业绩和优势，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升并不断改进自我工作的意识，为全面实现公司20_年新的绩效管理任务提前做好预备工作。 (十)员工异动管理 人性化、多样化的员工离职面谈，使公司员工被辞退时心态很平和，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。 20_年人力资源部及总裁办逐步通过召开员工例会等方式构建锡华
17、企业内部的沟通体系，尽管只是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为20_年公司强化内外沟通管理奠定了一个良好的开端。 (十一)企业文化方面 公司建立了“诚信、专业、责任、共赢”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神。 HR年终工作总结3 20_年，依据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培育，提升员工业务力量和技术水平，关怀员工工作和生活，促进员工和酒店的共同进展”这一总体目标20_年重点开展了以下工作： 一、人力资源规划工作 1、人力资源现状分析 依据酒店业务进展需要，今年3月，酒店组建了人力资
18、源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断进步，形成有行业标准的组织架构图，依据各部门业务状况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，依据精干、高效的原则，掌握好人员数量和人工成本并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进行了人力资源系统岗位设计。截止至20_年12月1日整个酒店编制人员(含临时编制)、在职人员、流失人员、流失率状况。不含客房，酒店基本配置128人，20_年入职321人，离职247人，截止12月1日，在职人员136人，酒店员工离职率为64%。离职率最高的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部;人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。 2、完善组织结构，
19、保障人力资源最优化 经过不断的变革与调整，以基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套服务的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资源最优化配置。 酒店七月份人员最多，高达202人，为了合理掌握成本与费用，结合20_年战略规划与经营目标，合理精减人员，将人力资源综合利用，从而达到资源合理配置。 3、加强制度的建设 依据酒店的战略和进展方案，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘
20、请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在酒店内部形成全都的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。 20_年完成员工手册、宿舍管理规定、体育场所及器材管理规定、员工餐厅管理制度、更衣柜管理规定、员工工服管理规定、员工家属探亲管理规定、考勤管理制度、优秀员工评比制度、全员营销管理、绩效考核制度、出差管理规定等。 二、聘请与配置 建立聘请渠道，开拓聘请市场。由于行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人紧急和人工成本提升是服务业长期所要面对的问题，因此人力资源部采纳多元化的聘请渠道，为酒店配置合理
21、的人才。目前，现有的聘请渠道有内外部推举、校企合作、劳务派遣、代理聘请、网络聘请(_)等。 内外部推举具有着效率高，聘请有的放矢，节约人力的优点。 在人员的从业素养、职业道德上也有肯定的保证。另外，媒体（广告）宣扬公开聘请和校内聘请具备信息量大，酒店可选择的余地较大，但是成本过高，同学刚（毕业）往往缺乏阅历，专业技能差。 三、培训与开发 1、建立培训体系，整合培训资源 为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒店可持续进展的人才资源，20_年人力资源部开展了多种形式的培训。 (1)新员工培训。 依据聘请状况原则上每月1期，课程支配主要涉及酒店介绍、组织架构、规章制度、消防平安等，并做好跟
22、进工作，同时赐予其进行考核。 (2)岗位技能培训。 通过邀请_旅游学校专职讲师针对餐饮服务技能、包厢服务流程等进行特地化、针对性的岗位技能提升的培训。另外，针对餐饮和厨房进行菜品学问等培训，并且进行相关技能考核。 (3)管理力量培训。 通过邀请_本地讲师来酒店进行管理人员培训，加强上下级沟通技巧，提升管理执行力和（领导力）。如优秀从员工做起、高效沟通技巧。 20_年组织帮助开展82场培训，其中邀请外部讲师开展19场培训。培训人次数达1336人次。 四、绩效管理 制定绩效考核制度，20_年11月份人力资源部将此目标列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核
23、应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的方案性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动酒店的进展。 五、薪酬管理 依据市场薪酬的变动，结合酒店的进展目标，人力资源部在今年5月份进行了周边酒店的薪酬调查，分析比对薪酬结构，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位要合并削减人员等进行全面的评估提出建议，调整了部分岗位的基础薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进行调
24、整及合并薪酬。但是，在执行过程中，也存在肯定的问题，岗位与岗位之间、部门与部门之间存在薪酬对比的现象。 六、员工关系 1、建立有分散力的企业文化 酒店独有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“关爱员工，关爱客人，关爱生意”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公正向上的文化精神，本年度人力资源部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习生欢送会、（篮球）竞赛、红酒培训等，加入企业文化宣扬与渗透。 2、开展员工座谈会 开展员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调整整个团队氛围、消退员工之间的一些冲突，起到提高分散力的作
25、用。所以在20_年，人力资源部会每月定期召开一次员工座谈会，关于衣食住行等问题进行沟通沟通，以休闲、轻松的形式进行，从而真实的反映员工的真实想法，提高员工满足度。 七、外联事务 1、协作酒店完成各项对外活动 今年4月，针对环保项目审核事项，依据环保局的要求，对酒店各项环评工作进行跟进与协调，完成环保三同时等评比工作;今年7月，针对“绿色饭店”申报项目，完成各项申报资料与台账分类，邀请环保局对酒店进行实地考察，对绿色饭店进行拍摄宣扬;11月，针对镇江旅游局的星级饭店评比活动，落实并完善各项事宜。 2、校企合作事项洽谈 今年5月，邀请_等学校前来酒店进行实地考察，洽谈订单培育等合作模式。经过多方交
26、涉，与湖南怀化职业技术学校建立订单培育合作模式，与_职教中心建立“同学（职业规划）”项目合作。 八、存在的不足 一年来，人力资源部基本把人力资源管理理念和工作导入到了各个职能部门的日常工作中，但是距离公司的要求和我们的目标仍有很大的距离，还有许多不足需要进行调整和完善。 1、部门人员整体阅历不足，专业性需不断提升 本部门自3月成立以来，始终没有专业化工作人员。本部门的3名工作人员从事人力资源工作的时间不长，虽然有肯定阅历，但针对酒店行业详细的聘请、培训、绩效管理等工作的落实中，体现出专业度不够和敏捷处理问题的力量不强的问题，这对人力资源管理的深度和高度都有肯定的影响。 2、培训力度不够，现有的
27、人力资源管理理念难以支撑扩张性人力资源管理的要求 人力资源管理需要各级人员的共同参加、共同协作。然而，酒店高层的人力资源管理理念与中层及以下员工的管理理念存在较大差异，这就造成员工难以根据酒店的要求完成有关工作。因此，统一酒店上下的人力资源管理理念尤为重要。 3、薪酬结构与绩效考核还需要进一步规范与调整 虽然建立了宽带薪酬和以绩效为导向的薪酬模式，但是对于新老员工的薪酬平衡，同职级员工的薪酬平衡及公司内部薪酬与外部市场薪酬的平衡问题我们进行了一些尝试，也在完善绩效考核方案，但是还有许多工作要做。 HR年终工作总结4 20_年，人力资源部利用宣扬栏，加大企业文化修整及宣扬力度，起到了良好的效果。
28、只要大家真诚付出和共同努力，_企业文化的将更加深化。 本人本着乐观进取、团结奋进、协作各部门工作的基本原则，充分发挥各自的主观能动性，急躁仔细服务于全体员工，为公司的正常运转和进展做了大量的基础性工作，现在将详细状况汇报如下： 一、工作回顾 (一)对外聘请工作及公司员工基本状况 期间共聘请新员工 23人，其中中层管理人员 4人，业务技术人员12 人，职能部门人员 5人，作业人员2 人。在聘请工作方面，由于受“用工荒”影响，整个聘请工作压力较大。在这种形势下，本人敏捷应对，扩大聘请渠道，针对不同的人员需求，分别实行刊登报纸广告、现场聘请、网上聘请等多种形式，与_人才市场、员工介绍及到外地聘请、准
29、时为公司招所需的人才，但是效果不是很好。 为了提高监控力度，为人员流淌、人力资源成本等的分析供应基础数据，本人制定了符合公司现阶段进展的人力资源战略规划，编写了人数月报、人员状况月(季)报制度，并组织各公司实施。 通过一个月人员的变动调整，截至今年12月底，_员工总数_人，_型材_人，房地产_人。 期间对公司的各项培训工作也是有本人一人完成，并制定有培训方案、跟踪及评估（报告）同时也开发了适合各层级的培训课件。 (二)工资管理状况 在工资管理方面，对工资审核不够严格把关，整个集团领取薪酬月均_人，比去年同期人均工资 元/月净增_元，净增比例为_%;工资总额_万元，比去年同期工资总额_万元净增_
30、万元，净增比例为_%。 (三)劳动关系 1、全员劳动合同 为了明确劳动关系，避开劳动纠纷，为企业供应稳定的内部环境，我部组织各公司办公室与现有正式员工签订劳动合同，并做好最终的审核、签收工作。同时，我部还对原有的中、高层管理人员的合同期限作了调整，但是由于各种缘由，还有许多没有签订劳动合同，本部门将连续努力，做好劳动合同签订工作，同时制定更实际的方案来督促改进劳动合同签订的效果。(等待上级领导审核) (四)社会（保险）工作及暂住证的办理 1、社会保险 2、工伤理赔 本人自任命开头至今乐观协作公司法务并和保险公司建立良好关系。任命至今无任何工伤事故发生。 (五)岗位描述 两部门合并初期，对公司的
31、职位及岗位描述没有准时的明确，导致现在公司岗位部不清，职责部不明的状态，至今日起，将绽开对各部门的职责及岗位进行全面的做好岗位描述等工作，包括薪资明确。 二、存在的不足和有待改进的工作 (一)部门内部工作流程要进一步规范 公司的进展对我部提出了更高的要求，我部至今没员增1人，同时工作任务也变得更加简单，人员需求的审核、聘请、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互协作、准时反馈的状况也越来越多。但由于人事只有一人，不能同时完成多人工作，导致部分工作处理不准时。 (二)对相关政策法规的了解不够 日常工作常常会涉及到人事、劳动部门、社保、等部门，对这些部门的有关政策法规的把握，员工询问某些相关政策
32、时，无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有“底气”。由于此类工作涉及到国家、泉州市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我本人应当严格要求自己，加强政策法规的学习，并亲密关注其变化。 (三)人事制度不健全 目前，公司的聘请、员工资料管理等人事工作有一些不顺的地方，与各子公司办公室也常常由于这些问题而相互报怨。消失这种问题有多方面的缘由，报怨也不是解决问题的方法。 从我本人来讲，一方面应当与各子公司办公室加强沟通相互了解对方的实际状况，另一方面应当制订相应的管理制度，明确规定各方的责任，让工作有
33、章可循。人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我还需做大量的工作。 (四)与员工缺乏沟通 我部目前还是一个基础的服务性部门，虽然每个部门都应当培育互为服务的意识，但我部在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能实行有效的形式向员工宣扬，员工对这些与自身利益亲密相关的服务了解不够，以致于常常埋怨。因此，我部应树立服务于员工的意识，乐观探究有效的沟通渠道，加强与员工的沟通，提高员工的满足度。 (五)培训工作力度不够 公司的培训工作目前还未成体系。中高层管理人员没有定期培训，
34、但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效;一般管理人员及技术人员的培训随便性大，没有考察跟踪;新入职员工由于种.种客观缘由，未能准时组织有效的培训。 公司正在高速进展，对人员素养的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素养不高必将成为公司进一步进展的瓶颈。因此，必需从现在开头将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，有两项工作必需先做好。 首先，从制度上明确我部及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，培训工作才便于绽开，才能使培训工作由我部的“一厢情愿”转变为全员乐观参加。其次，在思想意识方面加强宣扬，让各级管理人员熟悉到人才培育的重要性。
35、 我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、激励下属，更没有意识到关心下属成长也是其重要的职责。 针对这种状况，我们可以开展类似“领导力”、“执行力”、“生产主任的提升”等培训，让他们从思想上形成一个转变。 (六)绩效管理、薪酬管理体系亟待建立 公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的进展，一套合理的绩效管理、薪酬管理体系有待建立。人员应乐观学习相关理论学问，收集整理其他企业好的做法，为我公司绩效管理、薪酬管理体系建立供应参考。人事部有责任乐观推动此项工作的开展，为企业留住、激励优秀员工做出应当做的事情。 HR年终工作总结5 _年是
36、_有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满胜利，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终动身点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全敏捷多样的用工机制，使公司消失了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面： 一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理 公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破
37、了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。 1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参加竞聘，使工作力量强，业务水平高的管理人才脱颖而出。 2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，根据不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。 3.公司
38、人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司_6人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、（修理）工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，布满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。 二
39、.推陈出新，仔细搞好人事劳资工作 1. 对公司人事劳资业务流程进行再造 依据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、亲密协作、精干高效。 2.仔细做好员工工资和奖金的发放工作 面对公司生产人员分散，工资发放有肯定困难，我们针对不怜悯况实行不同的方法，保证将工资和奖金准时发放到每一位员工的手中。 _年共发放工资442.3万元，其中：机关59.8万元， 安装分公司
40、122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。 _年共发放奖金588万元，其中：机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司_.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。 3.仔细做好员工工资的套改工作 依据总公司的要求，_年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史缘由多，工资套改难度大，问
41、题多，我们在敬重历史的状况下，尽量做到公正合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，其次次补发工资39.5万元。 三.加强绩效考核，制定了合理的方法 为了充分发挥_有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部安排机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的乐观性，不断提高公司的市场竞争力量和盈利力量，全面实现公司的生产经营目标。主要方法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。 考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以
42、及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。 四.仔细处理好人事关系，解除领导的后顾之忧 为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们乐观加强与各部门、各分公司的联系和沟通，准时把握员工的新状况、新动态，保持员工队伍在有竞争的状况下保持稳定，有什么重要事情准时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保
43、障作用。 1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并仔细作好员工的思想工作，让广阔员工自觉转变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到肯定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。 2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力气之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作消失多次反复，为此我们进行了深化的调查、了解和询问，细致急躁地做好解释工作。虽然最终没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的心情，缓解了员工的冲突。 3
44、、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力气。 4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过急躁细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在查找新的出路。 总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的转变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。 五.仔细抓好员工
45、培训，提高了员工整体素养 为了提高公司员工的整体素养，我们给员工制造了连续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的转变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作乐观性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作力量的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司依据工作实际，分别针对不怜悯况进行了培训，通过培训使一些员工的素养得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。 为了抓好培训，公司特地成立了培训领导小组，并结合实际，制定了_年度员工训练培训方案，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣扬培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。 六.建立了新的薪酬与绩效考核体系 公司原薪酬多年来始终执行原长庆石油勘探局劳动工资管理方法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。依据公司目前的进展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和制造力，提高企业竞争力，尽快实现公