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1、青年人才培养 调研报告篇一：青年人才培养调研报告以青年人才培养 为核心的青年工作 调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功 经验及存在 问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才 标准、价 值取向、用人 导向、培养模式，努力完善有企 业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织 开展了以青年人才培养 为核心的青年工作 调研。一、公司青年人才队伍的 现状和主要特点公司近年来青年 员工（35 岁及以下） 规模总量增长较快，近三年（ 20092011 ）共引 进青年 员工 1689 人，目前 现有青年 员工 3441 人，占公司在 岗员工的 47.2%；青年
2、 员工学历层 次有较为 明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中 专及技校学 历者占公司在 岗员工比例分 别为 2.4%、85.6%和 9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超 过一半，达到 56.9% ，已 经成为公司生 产经营 和管理工作的主力军，在企 业发展中 发挥着越来越重要的作用。通过调 研，发现 受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具 创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现 从生力 军向主力 军的角色 转变，有着 鲜明的 时代特色和自身特点。（一）学 习能力 强，文化程度 较高随着近年来公司扩大招生范 围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才
3、队伍的知 识结构明 显改善，公司整体文化程度得到提升。（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业 几年 进入公司的青年人来说，经过学校的 专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企 业的重视，拥有良好的成 长环境和 发展平台，相信通 过自身努力会健康成长、快速成才； 对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来 说，工作上的 经验积 累和认真学习，使自身具 备了一定的生 产、经营 、管理能力，渴望获得更加广 阔的舞台以施展才 华，希望自己的付出能得到领导 和同事的肯定，充分体现自我价 值。同时，对于理论知识的深化和 储备也有更高的要求。（三） 发展潜
4、力大，有 较强 的可塑性青年人参加工作 时间相对不长，世界 观、人生 观、价值观正处于形成和 发展时期， 对价值的选择 和判断容易受外界环境的影响；同 时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学 习能力和 创新意识强、对新生事物 较为敏感，可塑性 强，通 过正确的思想宣传、良好的企 业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养， 对今后的健康成 长非常有利。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 14 页 - - - - - - - - - （四） 创
5、新意 识强、观念活 跃超前公司的青年人普遍关注行业发展动态 、经营形势等情况，关注企 业内部安全生 产、经济效益、市 场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点 问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思 维开阔相结合，容易碰撞出 创新的火花。二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验在公司党委和各 级党组织 的正确 领导 下，公司 组织人事部 门、青年工作相关部 门和有关 职能部 门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。（一） 坚持党管人才，形成良好氛围坚持党管人才原 则，是做好人才工作的根本保证。各单位党 组织健全，完善党管人才工作体制机制，加 强对 青年人才
6、培养工作的宏观指导，充分 调动 各方面 积极性，形成良好氛围。二公司自 1998 年形成青年人才培养十项制度（包括新生 见习 期管理制度、跟踪考核培训制度、 岗位培 训交流制度、青年 岗位能手 评选制度、 优秀青年知 识分子 评选制度等），不断修 订、完善， 经过长 期的 实践探索，已 经形成了 较为 清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基 层项目部支部 书记为 青年人才培养 “ 第一负责 人” ，每月支部 书记 例会上 汇总各基 层单位人才 队伍培养 实施情况；青工委、组织部门、人力 资源部根据 “ 共同 发展” 理念在青年 发展的 规划、思路、政策上下功夫，为青年人 营造良好的成 长成
7、才氛 围。江 苏分公司用 “ 一种氛 围、二大基地、三个留人、四项机制、五支 队伍、六件 实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。（二）探索培养机制，搭建成长平台各单位从青年人才的招聘引进、教育培 训、职业规 划等多方面，分 门别类 地制定了各种人才培养机制，理 顺各项流程，打通青年人才培养的“ 脉络” ，形成在不同 阶段、不同 时期都有相 应适应其进一步成 长和提升的培养机制。一是加 强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2008 年时就制定了20082012年青年人才培养 规划，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。
8、船舶公司制定人才队伍建设五年 规划，向青年人展示了可 预见 的发展方向和成 长空间，提出了船 员持证比重达到 60% 、高级船员比重达到15% 的硬性指 标，明确了 领导层 、中 级管理层、普通管理 层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7 项工作和保障机制，促进分公司人力 资源开 发从传统人为管理向 现代制度管理 进行转化。二是 规范招聘 录用，加 强青年员工的入 职管理。近年来 结合企 业发展需要，各 单位扩大招聘数量和范 围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业 生招聘数名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - -
9、 - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 14 页 - - - - - - - - - 量的同 时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦 门分公司一方面 继续 加强校园招聘，一方面坚持按企 业所需择优录 用的原 则，从社会及外聘技 术人员中招聘，从中 铁等系 统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的 问题 ；对部分急需的 专业 技术人员特别是测量、 试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立 实习 基地，有效 缓解了人力 资源紧张情况。三是加速融入企 业，“ 导师带 徒” 工作开展扎
10、 实有效。 “ 导师带 徒” 是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入 职系统培训，从管理知 识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单 位的主要 领导坚 持“ 上好第一课” ，帮助青年人尽快适应新环境、融入企 业、准确定位自己角色，进而为发挥 自身才能做好 铺垫。如三公司的 “ 员工初 长成”品牌活动将“ 导师带 徒” 进一步延伸，自2006 年起，要求新入职员工在工作 满一年后，需通 过相应的笔试闭 卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论 文并参加 现场答辩，相关部 门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况， 评选 出优秀新 员工和优秀导
11、师，并进行表彰。四是重 视岗位培 训，加强青年人 职业 技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入 职教育培 训；以青年 员工岗位实务为 主的培 训，如五大 员培训、铁路十一大 员培训以及 继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分 课程送教上 门，直接在工程第一 线授课。此外，公司 组织部门定期举办项 目经理培训班、党支部 书记培训班，大量年轻的施工一 线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼 。各单位也有 计划、有 组织 、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了培训管理办法，通 过培训需求调研、培 训计 划制定、培 训实施、培 训效果检验总结 等，使培
12、 训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知 识讲座，如合福 铁路指 挥部设立“ 工地夜校 ” ，利用空余 时间教授 铁路工程相关技 术规 范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向 协作队伍施工人 员敞开，收到 较好反响。五是 坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2007 年首次推出 “ 十佳” 青年 评选后，每 2 年评选一次， 现场 演讲、现场答辩，展示个人 风采和工作感悟。通过企业报刊、宣 传栏等渠道，将 “ 十佳” 青年典型事迹广泛宣传。此项评选 活动在青年人中引起了很大反响，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - -
13、 - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 14 页 - - - - - - - - - 多个分（子）公司纷纷设 立了如 “ 优秀青年知 识分子” 等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的 积极性。六是做好多 项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房 难、婚恋 难是当下青年人普遍面临的现实问题 。各 单位将此作 为“ 凝聚力工程 ” ，各尽所能 设立“ 单身公寓 ” ，项目部 临时设 施尽可能布置得舒适温馨，为员 工营造良好的生活 环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球 场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼
14、 健身。另外，各 单位均出台青年人才 购房全 贴息贷款补贴办 法等 类似政策， 给予不同 额度的 贴息贷款和 购房补贴 ，一定程度上 缓解了青年人才 购房难题 。（三） 围绕转 型发展，坚持人才 强企在“ 两新三并 举” 和“ 多元化、国 际化、信息化 ” 的战略导向指导下，公司 转型发展不断取得新进展，进一步提高海外 业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此 为契机，推 动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。一是夯 实基础，多层次培养 队伍。江 苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的 经典案例。江 苏分公司明确提出要培养“ 五只 队伍” ，即：培养一支
15、懂管理、善经营 ，在工程建 设中创出信誉， 创出效益的青年 项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技 术难题 和在工程学科、新技术、新工 艺开发上起 带头作用的青年技 术主管队伍；培养一支懂 经济、善 经营，具有外 语、计算机、法律、工程商务等运用能力的 资产管理型人才 队伍；培养一支 讲政治、懂政策、 爱学习，接受新 鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知 识的青年政工人才 队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2 门或 2 门以上专业 技能的高 级青年操作人 员队伍。通 过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成 绩，为企业进 一步转型打下了 坚实基础。二是
16、 优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要 时期，人才培养和 储备显 得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然 选择。随着大批 经验 丰富、技术过 硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯 队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技 术练兵、岗位成才，每两年 举办一届技 术比武大 赛，理 论和实际操作相 结合，开 设船舶驾驶、轮机、水手、 专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成 为青年人展示 实力、比拼技 艺的舞台。三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知 识结构，提升自身素 质。二公司、三公司等 单位对参加学
17、历教育并取得相 应证书 的，给予一定 奖励或报销费 用。对取得注册建造 师、注册造价 师和注册安全工程师等企业急需的 执业资 格考试合格 证书的青年人才，各单位普遍采取了 奖励、 补贴措施。如港湾院在2009 年制定了港湾院持证工资管理 办法，并不断更新调整，通 过将一次性 奖励和每月 奖励相 结合，激 发年青人考 证的积极性，客观上为港湾院成功申 报水运全行 业甲级资质发挥 了重要作用。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 14 页 - - - - - - -
18、 - - （四） 创新体制机制，突破传统“ 框框”各单位发扬实 事求是精神，根据自身实际，务求实效， 创新培养方法， 变革体制机制，破解青年人才培养 过程中的 难题。一是 设置人才基地，培养优质团队 。多个 单位尝试设 立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展 项目总部建设，有利于集中 优势资 源，在市 场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司 对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的 项目团队中去，待 锻炼 成熟后，再根据 岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了 连云港 项目部与蛇口 项目部南北两个青年人才培
19、养基地。基地的长久建 设，取得了 较好的人才裂 变效应，“ 导师带 徒” 、“ 交叉实习 ” 、“ 挂职锻炼 ” 、“ 助理制 ” 、“ 青年 论文发布会 ” 、“ 专业技术讲座” 等青年人才培养机制得以持 续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。二是增 设助理 岗位，加 强后备力量。各 单位纷纷 建立助理制，在工程项目上有 计划有步 骤地“ 压担子 ” ，提供舞台 锻炼青年人才，加 强后备干部 队伍建设。项目经理助理、副 总工、工程部部 长助理等新的 岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基 层一线形成人才建设梯队，充实岗 位力量，丰富 “ 导师带 徒” 活动内涵；
20、 对青年人才的 职业生涯 规划、岗位进阶给 出了较为 清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。三是引入 竞争机制，开展 岗位竞聘。通 过竞聘上 岗的试点成功，不但 发现 了人才，拓 宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企 业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程 处PHC 管桩车间 副主任，船舶公司2011 年通过公推直 选方式选举 了新一届 团委成 员，得票最高当 选为团 委书记。二公司、宁波分公司对团 委副书记岗 位进行公开 竞聘，系 统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作 规范，在青年人中引起较大反响。通 过竞聘活 动，不仅在干部 选任过程中引入 竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，
21、而且在广大青年中营造了努力 奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。四是打破身份限制，突破传统“ 框框 ” 。厦 门分公司 2007 年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学 历的）中 评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等 级的困扰，据 统计此后有 7 位同志（其中35 岁以下青年人有4 位）走上了项目副 经理、部 门副经理或党支部 书记 的岗位。 对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工， 对于稳定、激励外聘技 术人员起到了一定作用。五是 尝试“ 双轨” 晋升， 创新培养路径。公司 尝试在行政 岗位序列外，在 专业 技术领域形成晋升机制，提供更为
22、广阔的职业 生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测 公司试点，初步决定 设立首席 检测 工程师职务 ，分名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 14 页 - - - - - - - - - 助理 级、中层副职、中层正职三级，享受相 应的经济待遇，并逐步推广，建立专业 技术人员的晋升机制。厦门分公司 2011 年底试行专业管理 岗位能手 评选办 法，首批共12 名在测量、 试验、经营核算等 专业领 域表 现优异的员工被评为专业 能手称号，每月予以岗位津贴。三、公司
23、当前青年人才培养存在的矛盾和问题从实际 情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与 现代化管理水平、与公司未来 对员 工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表 现在以下几个方面：（一）人才 队伍结构不尽合理调研中 发现，公司 经营管理、 专业技术、技能操作3 支队伍的青年人才 结构呈现了一些不合理 现象，“ 青黄不接 ” 体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出 现了年 龄结构断档 现象；拥有职称、执业资 格的持 证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领 稀缺等。（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够
24、完善尽管部分 单位已 经采取了 诸多灵活多 样的选人用人制度，但青年人才晋升的“ 天花板 ” 效应、内部排 资论辈观 念总体上依然存在，而较为单 一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的 单位疏于采用 规范、定量的 员工绩效考 评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不 强，出现“ 想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住” 现象。（三）教育培 训的水平 还处 于较低层次整体教育培 训中，还依赖于常规的上 岗取证，对于先进的经营 管理、技 术创新等，青年人的知 识储备 和更新速度跟不上社会进步速度。而培 训缺乏实效性和 针对 性，没有起到 应得效果，也造成了另一种隐性浪费。四、加 强公司青
25、年人才培养的探索与思考青年人才培养要以重大工程建设、重要 岗位锻炼为 抓手，加大青年人才发展体制机制改革创篇二：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求， 围绕 分公司人才建 设工作重点，结合我 们工作 实际，现在向在座的各位 领导汇报 如下。一、 目前青年人才 总量及 结构分析分公司人 员构成相 对年轻，青年人才学 历较高，他 们在社会上的 竞争力也相 对较强 。钢结构分公司目前有35 岁以下青年人才34 人，占分公司人 员总量（90 人）的 38%，占管理名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - -
26、 - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 14 页 - - - - - - - - - 人员总 量（58 人）的 58%，其中 2002 年以前引 进的有 3 人、2002 年引 进的有 15 人、2003 年引 进的有 5 人、2004 年引 进的有 11 人；本科学 历 10 人、 专科学历 18 人、中 专学历 6 人；中 层干部和 项目经理 8 人、业务骨干 26 人。二、 近两年接收和流失的青年人才情况1、 由于分公司成立 时间较 短，自 2002 年正式并入 总公司以来，我 们共引进青年人才 34人，其中 应届大中 专毕业 生 18 人，工作 23 年
27、成熟人才16 人，仍然存在新 毕业 的大学生在分公司磨 练两年，羽翼丰 满后就流向工 资待遇较高，福利 较好的外企、私企或事业单位的情况。2、 分公司成立后共有8 名青年 职工离 职，他们全部 为仅在分公司工作12 年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人 员离职情况更 为突出，离 职人员总数是现有设计 人员的一半。从离 职原因分析， 8人中有 3 人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1 人出国留学，另4 人是由于分公司双向 选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年 员工流失原因可以分析出，我们部分的 专业 技术岗 位工资与市 场价位存在 较大的差距。怎 样才能减少人才流失，
28、留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人， 还要留住心， 仅仅 靠着一 纸合同是不 够的。 给青年 们一个施展才 华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有 发展潜力的培 训计 划，都已成 为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理 论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他 们的所思所想，亦成为我们政治工作部 门的首要任 务。三、 青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企 业的主人，是企 业的生产力。未来企 业的竞争归根结底是人才的 竞争，青年人才的培养和成 长更加成 为企业在激烈的市 场竞争中致 胜的关键，挖掘和开 发员工的潜能并利用他 们的智力和潜力 为企业
29、创造丰厚的利 润，是 实现企业与职工“ 双赢” 的良好 结合点。1、 充分 发挥党团组织 的积极作用，配合分公司经济 行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座 谈会，创新工作方式，切 实增强青年思想政治工作的针对 性和实效性。正确引 导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、 贴近青年。培养青年们“ 勤于学 习、善于 创造、甘于奉献 ” 的精神， 组织 青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况， 团结 引导青年们把思想和行 动统 一到公司 发展上来，把 热情和力量凝聚到公司发展上来。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -
30、 - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 14 页 - - - - - - - - - 2、 有针对性地引 进与培养青年人才：钢结 构分公司在 进行人才引 进工作中， 为避免盲目引进，首先在合理 规划分公司各 职能部 门岗位配置的基 础上，制定出各 岗位的岗位描述。以此 为依据，根据 岗位缺 编情况，有 针对性地进行人才引 进工作。另外我 们针对应 届毕业生可塑性 强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务 骨干。3、 对青年人才 进行全面的工作考查：在人才引 进方面，我 们在规定进行的试用期基 础上，
31、增加考 查期，既要考 查其与否具 备岗 位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时 再办理正式引 进事项。钢结 构分公司 现行的青年人才引进模式为：3 个月试用、半年考 查、正式引 进后 2 年合同期的 进一步磨合考 查。4、 大胆使用青年人才：针对 青年人才成 长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以 赛代练的高速培养方式，让其在很短 时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到 岗位工作要求。通 过近两年的 实际运行，此方法确 实达到了培养速成的效果，在分公司 现有的青年 业务 骨干中， 实际 工作不 满一年有 7 人，工作年限5 年内有 9 人。5、
32、 提倡 “ 团结 、启发、互助、提高 ” 的工作形式， 营造和 谐的工作氛 围是留住人才的关 键环节 之一，我 们不仅要对青年人的 稳定工作做思想工作，同时还要强调业务 骨干、基 层领导的工作作 风和领导方法 问题，通过与青年人 “ 教技术、谈心声、交朋友 ” ，为青年的更快成才搭建舞台。6、 注重 发挥青年知 识分子的作用。 积极的引 导发挥 他们的特长，多为他们创 造学习锻炼的机会。我 们建立了以 “ 尊重、 发展、激励、 约束” 为四要素的人才 资源管理制度， 实现 了民主管理机制，形成了一个“ 能者上、平者 让、庸者下 ” 的竞争体系，以提高 员工的工作 积极性和主 动性。摒弃了原有论
33、资排辈的传统用人思想， 让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考 验和经营 、管理、施工生 产、群众工作的一 线经 受锻炼 ，增长才干。并大胆启用已经发 展成熟的青年人才，钢结构分公司在2005 年新一 轮中层干部中聘任中，有8 人为青年人才，他 们都成为分公司独当一面的中坚力量。7、 实行荣誉激励制度。大力选树青年典型， 发挥示范 带动作用。通 过总公司系列表彰活动、分公司 “ 星级员工” 评选活动、“ 岗位能手 ” 竞赛活动等激励青年 爱岗敬业、再 创佳绩。让广大青年学 习身边的楷模，掀起学先进、当先 进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才 倾斜，在 2004年度分公司各种先进评
34、比中，青年人才当选人数有15 人，占当年 总人数的 70%。8、 分公司 团组织 利用“ 五四 ” 、中秋等 节日开展多种多 样青年员工喜 闻乐见 、丰富多彩的文体 娱乐活动，提高 团员 青年的工作 积极性，增 强了青年 员工队伍的凝聚力， 营造出健康向上、 积极进取、奋发有为的工作氛 围。四、 青年人才工作中存在的问题名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 14 页 - - - - - - - - - 1、 培养与流失的 问题：青年人才成 长迅速，其个人要求与能
35、力成长也成正比，公司 现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题 。2、 确实留驻人才 问题：在分公司 业务 骨干中， 现有两名外地人 员，他 们已在分公司工作了 3 年，但由于 户口问题 ，迟迟无法正式引 进，相应的职业资 格、职称、保 险问题 也无法解决， 这已成 为制约他们很好工作的主要原因。3、 职业资 格待遇 问题：公司、分公司鼓励员工考取 职业资 格，取得 资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。总之，外部 环境的影响， 现行用工制度的制 约造成了潜在的人才流失危机。五、 对公司抓好青年人才工作的建议青年人才是企 业的未来，做好青年人才工
36、作，决定了企业明天的 兴衰。建 议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养 经营 管理型人才、 专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各 级行政职能部 门、各 级党团工会 组织要为青年人 创造成才的 环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空 间，通过“ 导师带 徒” 、适当的 “ 轮岗交流 ” 等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知 识层面高、成 长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担 压力的特点，制定出以引导为主的各种富有 竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分 发挥于青年人才的才智。另一方面，从 现有的
37、人 员中发现人才、培养人才是企业人才 获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于 专业 技能教育更要注重素 质教育。另一方面 对培养的青年人才要“ 加荷 ” ，使用部 门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通， 变为自己的技能，通 过大胆放到关 键岗位使用激 发其潜能。篇三：青年 职工成长发展状况 调研报告中国水利水 电科学研究院青年 职工成 长发展状况调研报告到 2020 年全国全面 实现小康社会 时，中国水利水 电科学研究院（以下简称“ 水科院）的 发展目 标是“ 建成世界一流水利水电科
38、学研究院 ” 。今后 5 到 10 年，是 实现这 一发展目标的战略关 键期，当前水科院35 岁以下的青年 职工群体是水科院未来发展的中 坚力量。从 现实和未来意 义上讲，全面掌握当前水科院青年职工的成 长发 展状况，深入研究青年成长成才规律，不 仅有利于青年和青年工作在新形势下的发展，更有利于水科院的长远发 展和可持续发 展。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 14 页 - - - - - - - - - 2011 年 12 月至 2012 年 6 月，水科
39、院 团委对水科院青年的成 长发展状况 进行了 专题调 研。调研以 问卷调查为 主，发放问卷 294 份，回收有效 问卷 278 份，有效回收率为 94.6% 。调查 内容涉及青年 职工的身心健康、生活现状、工作情况、未来发展等。一、青年 职工成 长发展状况描述（一）身心健康方面，工作和生活压力普遍存在， 压力应对 方式良好；保持身心健康意识逐渐增强，生活 习惯和生活方式有待改进水科院青年 职工普遍感到工作 压力大、身心疲 惫，但频率和程度尚在可以承受的范围内，并且能 够通过合理的自我 调节予以缓解或消除。在被 问及“ 影响心理健康的主要因素” 时，“ 工作任 务重，压力大 ” 和“ 家庭负担重
40、，收入低 ” 以 69.1% 、41.4%位居前两位。面对压力，大多数人会 选择 家人亲友、知心朋友求助，并且60.8% 的青年 经过一定的排遣方式，可以在合理的 时间 里消除 压力。对于保持身心健康的重要性，青年职工基本都能从思想意识上重视，但由于主客 观等多方面原因，他 们大都缺少体育 锻炼和室外活 动，生活 习惯 和生活方式 还亟待改 进。水科院每年组织职 工进行体检，一半以上的青年能做到每次都参加。然而，“ 很少或者几乎不 锻炼”的青年比例 为 33.5%，排在第一位。（二）生活 现状方面，个人生活主观满 意度评价尚可，其中家庭亲人关系 满意度较高；对民生保障 问题 相当关注， 对生存
41、成本的增加存在焦虑水科院青年 对自身生活 现状的满意度一般。在 问卷中，我 们列出了 “ 住房与居住条件、饮食与 营养、睡眠与休息、亲人关系与情感、健康、娱乐活动、社会交往社会关系、归属感、尊重感、幸福感、挑战性和收入 ” 等 12 个小项进 行测试 ，评价程度分 为“ 非常好、比 较好、一般、比 较差、非常差 ” 。统计结 果显示，除了 “ 亲人关系与情感 ” 这一项选择 “ 比较好” 的比例最高（ 50.4%）之外，其它11 个小项均是 选择“ 一般” 的比例最高，基本都超过三分之一。青年 职工最关心影响生活质量的收入、房价、教育、医疗等民生 问题。通 过横向比 较，42.4% 的青年 认
42、为 自己的收入水平与同龄其他职业群体相比属于 “ 中等 ” 。在被 问到“ 你最关心的社会 问题 ” 时，房价排在第一，其次是工资、教育、医 疗等。（三）工作情况方面，整体队伍稳定，敬 业爱岗 、团队协 作的 职业精神初步建立；心态理性务实 ，强调实际 利益与注重个人 发展并重水科院青年 职工的工作 态度总体来说比较务实 ，有责任心，甘于奉献，团队意识比较强。当问到“ 如果所在工作 团队目前效益不好，会怎样选择 ？” 时，63.7% 的青年会 坚定地选择“ 振奋精神、共度 难关” 。青年 职工群体在工作中普遍职位不高，当自身 权益受到侵害 时，34.9%的人会 选择找有关部门、领导寻 求帮助，
43、如果 问题没有解决， 55.1% 的人会 视问题 大小决定如何面 对，可 见名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 14 页 - - - - - - - - - 青年 职工在处理个人合法 权益问题上的 态度基本是理性的。但调查中也 发现，有高达35.9%的人 认为解决 问题的过程可能太繁 琐，不一定能成功，因此只好忍气吞声。青年 职工对经济 收入和 职业发 展有较高期望，并且 认为这 两者与工作 积极性直接相关。 调查显 示，青年最关注的工作条件，第一为“ 收入
44、多少 ” （59%），第二 为“ 个人上升空 间大小 ”（44.2% ），说明收入方面的激励对于经济 基础薄弱的青年 职工非常重要，同时他们也非常看重自身 发展的追求和个人价值的体 现。就成才的条件而言，除了要发挥自身的努力 这个内在因素之外，单位的培养与支持也不可或缺，因此水科院青年职工非常关注本 单位科研 综合实力、基 础平台建 设等方面的 发展。其中， “ 人才 队伍建设” 受关注度排在第一，“ 科研 环境与实验 条件改善 ” 排在第二， “ 创新能力与科研成果 ” 排在第三。（四）未来 规划方面， 职业规 划意识明显，职业 生涯发展愿景主要 围绕 个人展开；高度 认同终身学习理念，学
45、习的目 标具有务实 性和前瞻性特征。大多数青年 职工都具 备职业规 划意识，并在行 为上都通 过程度不一的方式践行着自己的职业生涯 规划。 81.7%的青年有 职业规 划，其中， “ 很清晰、正在行 动” 的有 30.2% 。现实 的态度不 仅影响着青年当前的工作态度，也同 样影响他 们对于未来 职业的选择 。之前分析青年最 为关注的工作条件 时，收入、个人 发展和福利保障位居前三位，在调查 青年未来选择 工作岗位时最重视的因素也同 样是这三者： “ 收入高待遇好 ” 、“ 有发展前途 ” 、“ 工作稳定有保障 ” 。在职业 的追求上，薪酬收入和发展前景始 终是青年 职工优先考虑的内容。不断学
46、 习和提高个人能力被认为是青年 职工未来 发展的重要条件。青年的学习主要 围绕工作展开，与工作 紧密相关， 57.2%的人选择 “ 本专业 知识的深入和提高 ” ，29.1% 的人 选择“ 和工作有关的其他专业 知识” 。青年 职工还希望单位能为他们提高自身素 质创 造更好的条件， 74.1%的人希望 “ 完善激励机制，激发青年 积极性” ，62.2%的人希望 “ 领导重视，多开展人文关 怀，提供学 习机会 ” 。三、 调研发现 的问题与原因分析调研表明，当前水科院青年职工成长发 展的总体状况呈 现出主流 稳定、健康向上、积极进取、理性 务实 的态势，符合国家、社会和单位预期。但其中也存在一些
47、值得我们注意的 问题。这些问题 既有社会 转型和体制改革所 带来的青年 问题的共性体 现，也有科研 单位青年职工群体成 长发 展过程中存在 问题的特殊体 现。（一） 压力的交 织与剧增影响身心健康，职场初期心 态稍显消极从社会大 环境来看， 竞争越来越激烈，生活成本激增，就业压 力、购房压力、婚姻 压力、家庭 压力、教育 压力等全面交 织，施加在 处于职场初期的青年身上；从水科院的小环境来看， 职工所有的收入加起来与高薪的国企、外企等相比仍有较大差距。 压力大、收入低，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理
48、 - - - - - - - 第 11 页，共 14 页 - - - - - - - - - 所以要通 过高负荷的工作来增加收入、改善生活，但长时间 致力于工作的状 态，反 过来又导致生活方式不健康、身心更加疲惫。而且，面 对与其他行 业的收入差距，青年职工认为自己的付出与所得不相称，就很容易产生心理上的不平衡，因此评价当前的生活状态时满意度普遍不高。（二）价 值取向在主流和多元中存在冲突，强调 自我价 值实现 的特征突出 社会环境的变迁给青年群体 带来巨大冲 击，不仅仅是物 质生活的改 变，更多的是精神 领域和价 值取向的深入影响。一方面，社会主义市场经济 的发展促进了青年 观念的不断 进步
49、，另一方面，多元价值观 念也现实 地反映到青年的精神生活中，一些青年还存在着个人本位和自我中心主义的思想 观念。科研 单位的青年 职工专业 知识丰富，个人素 质较 高，在道德立 场上“ 重义轻利” ，主张以集体 为重以大局 为先。但注重自我价值的心理 导向也有 较为明显的体 现，他们更关心个人前途和现实 利益，更在意自我价值的实现 。（三）青年 职工的弱 势地位明 显，权益保障的 诉求渠道 还不够畅 通近年来，随着 领导班子的高度重 视和有力推 动，我院在 领导 干部年 轻化、知 识化方面的改革步伐不断加大，但从总体看，青年 职工绝大多数 处于较低层的普通 岗位。调查发现 ，在自身 权益受到侵
50、害 时，青年 职工对解决 问题不抱太大希望。这既是青年弱 势地位的反映，也说明青年利益和 权益的 诉求表达的机制保障还不到位，缺乏有效、畅通的沟通渠道， 导致青年 维护自身利益和 权益的社会成本增加。因此，关心青年职工合法 权益，畅通青年 职工诉求渠道，仍是需要高度重视的一 项工作。（四）个人 职业 生涯缺乏科学 规划，培养 环境和机制 还需完善改 进传统 的单一管理 阶梯和晋升 职业发 展通道， 对许 多青年 职工的 职业发 展带来了障碍，有限的管理 岗位使他 们常常面 临“ 挤独木 桥” 的现象。另一条技 术发展通道也同 样存在困 难，由于缺乏 对科技人才 队伍在年 龄分布、 专业分布上的