2022年薪酬综述 .pdf

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1、1 薪酬管理研究综述摘要：本文通过对薪酬管理理论进行论述，在深入了解薪酬理论的基础上，并提出自己对目前企业薪酬管理现状的一些看法和建议，以期对企业的薪酬管理提供借鉴作用。关键词： 薪酬管理、历史变迁、发展现状一、薪酬管理的定义薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理， 就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段， 制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、 合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的

2、薪酬差别，制定公平、 公开、 公正的薪酬制度。 合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标， 提高企业效益， 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。二、薪酬管理的重要性薪酬管理是对于企业整个薪酬的规划和安排，其重要性是薪酬本身的作用和意义决定的。而正如我们上文所说的薪酬的基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此， 从管理学的角度出发，我们可以归纳出薪酬管理的作用与意义主要体现在以下几个方面：（ 1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。管理过程实质上是各

3、类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量， 反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度， 反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运作，从而实现组织目标的最大化。（ 2）薪酬管理直接决定着劳动效率传统的薪酬管理，仅具有物质

4、报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、 福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。（ 3）薪酬管理直接关系到社会的稳定名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - -

5、- - 第 1 页，共 7 页 - - - - - - - - - 2 在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现， 首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面， 通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外， 薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，

6、 薪酬管理好坏是直接关系到社会稳定的稳定与否。三、传统薪酬管理的历史变迁传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段：（ 1）早期工厂制阶段：把工资水平降低到最低限度的专制阶段1 在前工业革命时期，工人习惯于家庭或者农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。在这种背景下，重商主义经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的。因此在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。作为一种激励， 他们尽量压低工人的工资，使他们刚刚能够维持生计。但是， 为了吸引熟练的技术工人，雇

7、主又不得不为他们提供稳定和较高的工资。于是，雇主为了在这两者之间实现平衡就采用了各种不同的物质激励方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里， 工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划，如大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此 “小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”。2 （ 2） “温情主义”阶段在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的

8、日益庞大和抗衡力量的逐步强大， 管理者对薪酬管理的基本理念，管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。如巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：工人的部分工资要视工厂的利润而定工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样， 按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人3。应该说在工厂制度逐步成熟的过程

9、中， 企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢的变得人性化，不再以名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 7 页 - - - - - - - - - 3 最低工资来苛刻员工，因此这个阶段我们经常称之为“温情主义”阶段。（ 3）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代， “以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为， 最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品

10、，因为他们能分享盈利。弗雷德里克 w泰罗 ( Frederick W . Tayor ，1856 一 1915 )并不赞同当时正在尽风行的利润分享计划。他认为， 所有的人都参与分享利润，这样该计划并不能够促进个人抱负的实现【1】。1895 年，他针对工人“偷懒”而提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施” 。这个计划包括三部分内容：制定工资标准；差别计件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为， 如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使达不到标准的工人只能获得很低的报酬;同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特发明了“

11、完成任务发给奖金”的制度，来实现 “泰罗制” 所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成了任务，他们除了可以得到规定的报酬外还能按该时间的百分比获得另外的报酬。 此外， 甘特还采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金 ;如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。甘特认为:给工长这种额外奖金是为了 “使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说这是最早关于管理者薪酬激励问题的表述。与此同时， 利润分享计划也在得到

12、修正和改善。 1938 年， 约瑟夫 F斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划( Scanlon Plans )的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人给付报酬， 整个计划的首要原则是以团体为目标，强调的是协作与合作而不是竞争。在整个企业范围内支付报酬，鼓励工会与管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：对提出的建议实行团体付薪；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；认为工人分享的是节约的成本，而不是增加的利润20。这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工人” 的观点逐渐为 “最廉价的

13、劳动力是得到最好报酬的劳动力，正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入最多的产品”的观点所替代。 在这个阶段“高工资、低成本”的观点在企业中得到了确立。（ 4）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度人际关系学派认为， “工作中的人并不是彻底的理性生物。他们有感情， 他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。他们对自己的工资颇感兴趣，但这不是他们关心的最主要问题。 有时候， 他们更关心的是 “他们的薪酬能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性” (特勒利斯贝格尔，1950) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行各种不同的尝试。怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他

14、认为，从工人角度看，工资是相对的，也名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 7 页 - - - - - - - - - 4 就是说，重要的并不是在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪 60 年代， 牙克 ( 1961)与亚当斯(1963 ) 等人发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果8。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得薪酬相对于他人的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验等)相对于“

15、产出” (薪金 )的比率。因此，他们强调了“薪酬调查”在薪酬决策中的地位。从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，“证据表明， 薪酬刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”（特勒利斯贝格尔和迪克森，1939 )。四、现代薪酬管理的发展传统的薪酬体系普遍关注的是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。在知识经济( knowledge based economy ，OECD ，1996 )的今天，随着信息技术的广泛运用， 市场的全球化以及市场竞争的进一步加剧，员工的工作性质和动机日益复杂化，作为

16、发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再停留在简单的操作、技术和制度层面。 现代薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥， 一般认为， 薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报， 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。（ 1）宽带薪酬制度20 世纪 90 年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如：IBM 公司在 20 世纪 90 年代以前的薪酬

17、等级一共有24 个，后来合并为10 个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4 个等级的薪酬级别， 每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至 300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至 50%7。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为， 这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝

18、聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然， 由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。（ 2）以技能与业绩为基础的薪酬体系20 世纪 90 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1998 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。 为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理

19、 - - - - - - - 第 4 页，共 7 页 - - - - - - - - - 5 和能力） 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时， 为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 据调查，美国有 70的大型企业采用了这种制度（Milkovich和 Newman，1993） ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权（ Mickna 和 Bichy ，1995）9。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。（ 3）泛化的薪酬

20、政策John ETropman（1990）提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑【21】。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主” 的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为 “美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。（ 4）弹性化福利随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能

21、够满足最大多数人的要求。弹性福利又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单” 中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，5弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上， 实施弹性福利的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施， 通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额， 而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。（ 5）雇员激励

22、长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP） 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。（ 6）重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应， 应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。（ 7）薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看， 支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现

23、这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 7 页 - - - - - - - - - 6 的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。4、 小结笔者认为， 薪酬管理存在的根本性的问题就在于薪酬管理缺乏战略的眼光，对薪酬体系设计缺乏长远规划和全面性管理。本末倒置， 把“公平分配薪酬”这一手段本身当成了目的，没有从企业的

24、经营战略高度出发来设计薪酬体系，没有关注什么样的薪酬体系才会有助于企业经营战略的实现，有助于企业竞争力的提升，有助于企业和员工的共同发展。从企业的战略角度出发来设计薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势。上述认识和思考，期望能给企业薪酬体系的设计提供一定的思考。参考文献【1】泰罗 . 科学管理原理 M. 北京：中国社会科学出版社，1984 【2】康士勇 ,王永书 .薪酬设计薪酬理论与政策环境 M. 中国劳动社会保障出版社,2006. 【3】文跃然 .薪酬管理原理 M. 复旦大学出版社,2004. 【4】彭颖 .试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用J.企业技术开发 ,2006(03). 【5】

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