2022年薪酬调整方案 .pdf

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1、公司薪酬调整方案本次调薪目的主要为了促进公司发展，简化公司和员工薪酬结构，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。具体方案如下：一、公司内部现状薪酬1、公司目前的发展阶段企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业（或者企业处于不同的生命周期）具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。发展阶段与薪酬模式的匹配表：发展阶段特点薪酬模式发展初期完全倚重于个人的能力开展业务，希望籍此迅速扩大规模。低保障高激励阶段公司 发 展 到 一定规模逐渐成长的人力资源市场，此时不仅看眼前市场，

2、同时注重基础工作的质量，以保障持续稳定发展。保障与激励并重阶段规模大、稳定发展的成熟企业市场需求量大，专业化分工更细，更强调团队内的协作高保障低激励的成熟阶段根据以上表格内容，可看到公司目前发展阶段处于“公司发展到一定规模”，所以薪酬模式制度要以保障与激励并重而来设计。2、薪酬结构（1）业务岗位薪酬结构：总工资=基本工资 +加班工资 +提成+奖金（福利）（2）非业务岗位薪酬结构：总工资=基本工资 +加班工资 +绩效工资 +奖金（福利）3、薪酬标准（以2011年 9 月份工资数据为参考）（1）2011 年 9 月薪酬分布：部门人数（人）部门工资合计(元) 部门工资权重(%) 各级部门权重(%)

3、部门平均 ( 元) 人事行政部2 4,950 6% 6% 2,365.00 客服1 2,779 3% 3% 企划部2 4,096 5% 5% 销售部3 6,375 7% 86% 2,675.00 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - 组长6 17,698 21% 合计35,898 现场一组8 14,294 17% 1,513.88 现场二组4 4,837 6% 现场三组4 5,488 6% 网络一组5 7,423 9%

4、 网络二组6 8,192 10% 网络三组6 9,725 11% 合计33 49,958 总合计85,857 100.00 100.00 （2）各部门工资现状分布一览表4,9502,7794,0966,37517,69814,2944,8375,4887,4238,1929,72502000400060008000100001200014000160001800020000人事行政部客服企划部销售部组长现场一组现场二组现场三组网络一组网络二组网络三组系列1系列2（3）各部门岗位平均工资各部门岗位平均工资 岗位平均工资（元）职能部门（ 5人）,2365, 36%销售职能人员（9人）, 2675,

5、 40%业务员（33人）,1574, 24%职能部门（ 5人）销售职能人员（ 9人）业务员（33人）（4）各部门工资占用权重名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - 各部门工资权重 权重人事行政部 , 6%客服, 3%企划部, 5%销售部, 86%人事行政部客服企划部销售部（5）现公司各岗位工资标准现各岗位工资标准 工资24001767160013001085050010001500200025003000主管专员组长业务

6、代表见习业务代表现各岗位工资标准 工资4、工资分布情况分析（1） 从工资分布情况我们可以看出， 公司职能部门的工资总额占全部工资总额的14，销售部的工资总额占86，公司整体工资销售部占大部份；（2）从各岗位工资分布，职能岗位：人事行政部主管2人、客服部主管 1 人、企业部负责人 1 人、设计师 1 人，整体平均工资为2365 元；销售职能岗位：主管1 名、专员2 名、组长 6 人，平均工资为2675 元；一线员工业务代表： 33 人，平均工资为1574元；5、现状分析（1）从工资分布分析，做为销售型企业，销售部工资占总工资的比例较合理，但是从平均工资来分析，相对而言偏低；（2）根据当地政府政策

7、，长沙市现最低工资水平为1020 元/ 月，我长沙公司现最低工资为 850 元（1085 元工资中包括 235 元加班工资）。二、相关外部调查数据分析1、长沙市各人才公司业务代表薪酬调查结果分析从长沙人才市场公司的薪酬来分析，基本工资与我公司现薪酬相近的属红星人才；提成点数与红星人才相近， 但我公司最低提成是所有企业中最低的；相关福利，整体来讲我公司较少。 我公司现有五险、 休一天半，相同节假日福利其他公司都有；但从总薪酬来分析，我公司与红星人才相近。企业月基本工资（元）提成点数排百分点备注名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - -

8、 - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - 名称低中高低高序A才网2200 2800 1% 25% 1 五险、双休B 2200 10% 20% 2 75% 点处绩效 200 元，五险、中餐报销、双休C人才网2000 2000 7% 3 7%+ 积分 （400为 1分；1000以上为 1.5 分） ；年底双薪和五险一金D人才网1600 2000 20% 23% 4 50% 点处五险一金高温防寒、过节福利，半年和年度奖励都有E人才网1400 1800 现场10%/网络4% 现场15%/网络8% 5 五险，过节福利，任务奖励F人才网

9、1200 1400 1600 10% 6 25% 点处提成点为 10 个点以下（1200-10000）；五险一金、中餐报销、双休、年终奖金高G人才网1000 1500 现场10%/网络15% 现场15%/网络15% 7 10% （2000-2 万）；15% （2 万以上）；五险；休一天半；每天补助 5 元中餐从以上数据可以看，我公司薪酬属于企业中最低薪酬，但在市场现场业绩竞争中，我公司超出湖南人才市场，属于长沙第二。2、集团公司各分公司业务岗位120014001400920150018001700100010%8%4%10%02004006008001000120014001600180020

10、00重庆分公司江门分公司莞城公司南昌分公司月基本工资（元） 低月基本工资（元） 高提成点数 低名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - 三、建议公司薪酬水平定位（薪酬水平是否改变，改变多少）。我们需考虑的因素：公司所处发展阶段、行业竞争地位比较、公司薪酬竞争力要求、公司人工成本控制、公司薪酬策略（领先策略、跟进策略） 。针对相关因素，我建议公司以“保障与激励”的薪酬模式来设计薪酬。根据总部的主导思想，薪酬结构、各岗位等级区

11、分，不作任何变动；主要对薪酬定位、及定位标准进行调整，并针对销售部员工工作激情更进一步提出激励措施。具体如下：1、薪酬结构薪酬结构：总薪酬 =基本工资 +加班工资 1+奖金（提成 / 绩效） +津贴（福利）2、薪酬定位（1） 基本工资基本工资属于额外销售努力的奖励，但主要还是员工的最低生活保障，所以在设计这部份时，需根据当地的经济消费水平及竞争对手的薪酬政策而来设计。2011 年长沙市最低薪酬政策标准为1020元/ 月；长沙市消费水平也在增长，根据统计局 2011 年 10 月份发表的消费品市场成为长沙经济增长的“稳定器”中分析“19 月长沙实现社会消费品零售额1534.03 亿元，同比累计增

12、长17.5%。”也就是说，在去年的基础上长沙消费水平增长了17.5%；在竞争对手中， 现业绩与我公司相近的长沙人才市场、湖南人才市场最低保障高于我公司，在同等竞争中，人员的流动同时也是竞争的。建议：职能岗位： 职能岗位根据实际情况，工资上调2 到 4 级； 具体薪酬等级见：附件长沙公司薪酬表方案。业务岗位 根据消费水平的提高、经济的增长、市场人员的需求，为了保障公司与竞争企业的平衡，整体薪酬水平可以增长15%-20% ； 为了保障销售人员的激励，可采取基本工资与能力挂钩：能力等级表岗位C （见习期B A 经理2800 3000 主管2200 2500 业务代表1400 160 1800 名师资

13、料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - 业务代表任职要求能够解决客户问题，完成目标业绩。能够理解客户业务，超额完成目标业绩。能够满足客户的需求并为客户提出合理化建议；业绩名列前茅。注：试用期工资可以根据能力而定，但转正后按实际标准执行。业务代表级别一季度评一次。 虽然最低保障有所提高，但任职资格也需进一步提高，如：承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：基本素质：知识、技能、体能、自我形象、品质（如反映速度、洞察力、情绪控制等

14、）与动机（做事的原动力） ；专业技能：经验、熟练程度；个人品质：职业道德、修养。（2） 激励对如销售型企业， 奖金是员工的最大激励。 公司 2011年人员流失、 员工激情低落、业绩平平，均与激励息息相关，如果一家企业没有合理的激励政策，那他永远也成长不了，如果激励设计不合理，他同样会失败。销售提成激励根据对长沙市人才公司及各分支机构的提成激励调查，虽然我公司的最高点不算最低，但我公司的最低点比其他企业低5-8 个点，属于最低。如果企业把员工分为A、B、C 三个层次，那 B 应该是企业最核心的员工；A 是最优秀的、能力最强的，这样的员工到哪里都可以发展，到哪里都可以做得很好，所以公司只有金钱才能

15、留得住，但成本过高； C是员工一部份属于绩效最不佳的，也是为了饭碗苦苦挣扎的， 但也有一部分是具有潜能 的；所以 B 才是企业的核心，因为他们能力可以但不张扬，重视工作与生活平衡，同时对自己所在的工作单位有很的依赖感和责任感。所以稳定B 级员工为重点。建议： 业务代表提成表业 绩 基 数 （ 单 位 ： 元 ）对 应 提 成 点0-2000 0 ?2001-5000 6% 5001-8000 8% 8001-10500 9% 10501-13000 10% 13001-15500 11% 15501-18000 12% 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -

16、- - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - 18001-20500 13% 20501-23000 14% 23001-25500 15% 25501- 以 上16% 组长提成表业 绩 基 数 （ 单 位 ： 元 ）对 应 提 成 点0-35000 0 35001-50000 1% 50001-65000 1.5% 65001-80000 2% 80001-95000 2.5% 9500- 以 上3% 主管及经理提成表业 绩 基 数 （ 单 位 ： 元 ）对 应 提 成 点0-180000 0 1

17、80001-220000 1% 220001-260000 1.1% 260001-300000 1.2% 300001- 以 上1.3% （3） 绩效薪酬体系和绩效考核指标之间的统一程度通常决定了绩效管理是否能够有效实施。在两者匹配的基本上，员工还是会问：“在这里面，我的利益是什么？我能得到什么？”同样，薪酬本身并不能产生绩效，但它们能鼓舞和强化那些创造绩效的行为。绩效考核为薪酬提供了依据，薪酬则使考核指标变得有意义。绩效一般是以员工完成一定目标绩效标准为基础发放的薪酬，如果员工感到自己所得的绩效薪酬与所要求的绩效指标之间密切相关，绩效加薪就可以起到激励作用，但绩效目标（指标）设计不合理，期

18、望过高，同样也起不到激励作用。所以我们在设定指标时一定要根据发展阶段、经营战略、员工实际情况而设定。业绩考核指标具有导向作用，只考核销售量会导致销售人员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有负面作用。因此，建立考核指标时，不能单一。建议销售指标：业务岗位名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - 1、 销售量（金额）这是最常用的标准；40% 2、 访问率（每天访问的电话量）考核销售人员的努力程度，但不能表示

19、销售的效果； 10% 3、 新客户这是销售人员对企业的特殊贡献；15% 4、客户投诉衡量销售人员为客户服务的情况；10%5、 了解企业产品、销售过程和程序客户满意度和保有率、改进建议被采纳次数； 10% 6、 掌握销售技巧能够理解和掌握客户需求；15% 业务职能岗位1、销售量个人、团队2、掌握销售技能3、掌握管理技能能够传达企业决议，对下属工作过程中遇到的重大难题提出解决意见，为下属制定合理的销售定额。4、掌握本企业内的销售预测能够对团队的销售情况进行准确预测。5、能够将市场竞争和客户信息转化到企业产品和新产品开发上，和/ 或对现有产品提出改进建议能够及时准确地获得竞争对手和客户的信息。四、结束关于薪酬的研究正向两个方向发展：一方面薪酬正在使考核指标变得更有意义，也就是激励薪酬的发展；另一方面薪酬正越来越紧密的和企业战略结合在一起，并成为推动战略成功的动力之一。此方案为本人根据实际情况及个人观点而定。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - -