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1、国家职业资格培训高级企业人力资源管理师(劳动关系管理）劳动关系管理的主要内容 劳动关系管理及重大突发事件的管理 劳动合同管理 劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除 集体合同的协商与工资指导线 劳动争议的预防和处理 劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度 劳动安全卫生事故处理 工作压力管理及员工援助计划第六章 劳动关系管理(P413)第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节 集体协商的内容与特征第三节 集体劳动争议与团体劳动争议第四节 重大突发事件管理第五节 和谐劳动关系的营造（略）第六节 工作压力管理与员工援助计划第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展(P413) 相关知
2、识一、劳动合同制度的新规范二、劳动争议处理制度的新规范 能力要求三、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定四、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定一、劳动合同制度的新规范(P413) 2008年1月1日我国开始实施劳动合同法 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，是对劳动法的充实和完善。 主要针对的问题：1、劳动合同签订率低。2、劳动合同短期化。3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4、劳动法的监督检查薄弱。二、劳动争议处理制度的新规范(P415)劳动争议的解决机制：1、自力救济。当事人相互协商、和解。2、社会救济。依靠社会各类调解组织促成双方相互谅解
3、。3、公力救济。利用国家公权力解决。如仲裁、法院诉讼。4、社会救济与公力救济相结合。2008年5月1日我国开始实施劳动争议调解仲裁法。主要针对的问题：1、劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大。2、劳动机构和人员非专业化的弱点日益显现。3、劳动仲裁规则法律位阶层级低，属于国务院行政法规，权威性不足。4、劳动争议处理制度不够完善，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高。三、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定(P417)(一)关于劳动合同订立、内容和期限1、订立劳动合同的原则 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致2、建立劳动关系，应当订立书面合同 规定自用
4、工之日起一个月内必须订立书面劳动合同；超过一个月不满一年未订立的，自第二个月起需支付两倍工资。3、劳动的内容 明确必备条款，以及试用期、竞业限制等其他事项。4、劳动合同三种不同期限 规定了固定期、无固定期、完成一定任务为期限及要求。5、劳动合同的无效 具体规定了三种劳动合同全部无效或部分无效的情况。(二)关于劳动者的义务和权利(P419)1、同工同酬的权利。2、及时获得足额补偿的权利。 如劳动报酬低于最低工资标准，用人单位应当支付差额部分，逾期不支付的，加付50%100%的赔偿金。3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。4、依法要求支付经济补偿金的规定。 解除劳动合同、终止固定期劳动合
5、同，需支付经济补偿金(工作每满一年支付一个月的工资，最多12个月工资)。5、劳动者的诚信义务。 在签订劳动合同时，向用人单位如实说明基本情况。6、劳动者的守法义务。(三)用人单位的权利和义务(P420)1、依法约定试用期和服务期限。 但只能约定一次试用期，最长6个月。2、依法约定竞业限制的权利 但竞业不得超过两年。3、依法解除劳动合同的权利。 需提前一个月以书面形式通知劳动者本人。4、尊重劳动者知情权的义务 如实告知劳动者工作内容、工作条件、地点等。5、在招用劳动者时不得扣押劳动者证件和收取财物。6、劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。 在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。四、劳
6、动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定(P422)(一)程序性与公正性 协商、调解、仲裁(二) 劳动争议调解仲裁法主要任务 第一，公正及时解决劳动争议，保证劳动者合法权益； 第二，促进劳动关系的和谐稳定。(三)关于劳动争议处理新的制度设计1、强化了劳动争议调解程序。(遵循群众性、自治性、非强制性)2、实行有条件的“一裁终局”制度。(追索劳动报酬、工伤医疗费，及社会保险、工作时间、休息休假等争议)3、对申请劳动仲裁时效作了更科学的规定。(仲裁时效为一年)4、缩短了劳动争议仲裁审理期限。(45+15天)5、合理分配举证责任(实行“谁主张、谁举证”的原则，又特别规定与争议事项有关的证据属于
7、用人单位掌握的，由用人单位提供)6、减轻了当事人的经济负担。(劳动仲裁不收费)第二节 集体协商的内容与特征(P425) 相关知识一、集体协商的内容二、集体谈判的范围论三、效率合约四、集体协商的特点 能力要求五、集体协商的策略一、集体协商的内容(P425) 集体协商的含义 集体协商是劳动关系双方(工会与企业的代表)就劳动条件和工资等事项进行平等协商平等协商的行为和过程，其目的是达成集体合同集体合同或专项集体合同专项集体合同。 集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 劳动合同法明确规定 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准； 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动
8、报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。二、集体谈判的范围论(P426) 英国经济学家庇古于20纪在其福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型。 这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。 影响集体谈判双方坚持点的主要因素：1、劳动力市场劳动力供求状况；2、宏观经济状况；3、企业货币工资的支付能力；4、其他工会组织集体谈判结果的影响效应。短期工资决定模型集体谈判范围论图解(P427)可以达成协议的范围论图解可以达成协议的范围论图解不能达成协议的范围论图解不能达成协议的范围论图解实际交涉区雇主A 工会上限B 工会坚持点C 雇主下限D 雇主坚持点不确定性范围工会不确定性范围工会雇
9、主A 工会上限B 工会坚持点C 雇主下限D 雇主坚持点无实际交涉区工资工资三、效率合约(P427) 集体谈判范围论只能简单地描述短期工资的决定，而且是极为概括的、粗线条的。 实际上，利益协调型劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商决定一般劳动条件符合经济效率的原则。 (一)集体谈判的约束条件 (二)工会弱化约束的努力 (三)效率合约(一)集体谈判的约束条件(P428)工资率对就业量的影响 工资率提高，就业量减少； 工资率降低，就业量增加； 因此，劳动力需求曲线为一条向右下的斜线(D1) 如果，劳动力需求弹性大，劳动力需求曲线斜率大(D2)。产品需求对就业量的影响 如果产品的市场
10、需求增加，企业增加用工需求，则劳动力需求曲线向右平移(D3)。同一工资率下：L1L2L3工资率D1D3D2就业量L3L2L1D0D4W0W1(二)工会弱化约束的努力(P429) 影响劳动需求弹性的因素1、生产中，以其它要素投入替代劳动力的难易程度。2、产品需求的价格弹性。3、其它要素投入的供给弹性。4、劳动力成本占总成本的比重。 工会可应对的措施1、大力支持政府充分就业政策，加强对流动劳动力的控制，降低劳动力市场的存量。2、实施工资保证计划，提高劳动力的价格。3、限制企业外包加工。4、要求政府加强宏观调控，扩大产品市场需求。(三)效率合约(P430) 效率合约理论 指在工会与雇主协商时，使得至
11、少一方利益增加，而另一方不受损的原则下，共同寻求工资率与就业量(雇佣量)的最佳组合帕累托最优(广义的效率)。 帕累托改进过程 建立劳动力需求约束下的工会效用最大化模型 在约束条件下，使工会效用最大化 建立雇主的等利润曲线模型 建立效率合约模型 将上述两条曲线合并，寻求最佳组合点。四、集体协商的特点(P433)1、谈判本身的不确定性 如谈判能延续多长时间，谈判是否有结果，谈判结果是什么，谈判双方能否达到各自的目的等，都存在不确定性。2、谈判未来的不确定性 集体谈判的目的在于未来，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。如未来社会经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格
12、水平等。五、集体协商的策略(P434) 集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。1、首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。2、妥协与让步，在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素，在尽可能考虑自己利益的前提下在各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中应掌握的信息(P435)1、地区、行业、企业的人工成本水平；2、地区、行业的平均工资水平；3、当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4、本地区城镇居民消费价格指数；5、企业劳动生产率和经济效益；6、企业资产保值增值；7、上年度企业工资总额和平均工资水平；8、其它与工资集体协
13、商的有关情况。集体谈判中的技巧(P435)1、根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资变不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等。2、预计达到的期望值一般要低于谈判时得出的目标，确保能实现期望值。3、掌握好进度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。4、掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。5、当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。第三节 集体劳动争议与团体劳动争议(P436) 相关知识一、集体劳动争议的含义二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别三、团体劳动争议的特点 能力要求四、集体劳动争议处理的程序五、团体劳动争议处理和程序六、覆行集体合同发生
14、争议的处理一、集体劳动争议的含义(P436) 集体劳动争议 指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。 新颁布的劳动争议调解仲裁法第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从上述规定可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人。 重大集体劳动争议 指劳动者当事人在30人以上，就劳动合同劳动合同发生的劳动争议，根据国家法律法规的规定适用劳动争议特别程序。 团体劳动争议 又称集体合同集体合同争议。是指工会或劳动者代表与用人单位因签订或履行集体合同而发生的劳动争议。二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别(P436)集体劳动争
15、议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。两者的区别是：第一，当事人不同。 集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议。 团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会或集体协商代表，另一方为用人单位。第二，内容不同。 集体劳动争议只限于劳动者各自的具体利益。 团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。第三，处理程序不同。 集体劳动争议因有共同请求，为简化程序，法律规定应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。 团体劳动争议中的工会代表是工会主席或职工代表的首席代表，其行为涉及全体劳动者的利益，仲裁、诉讼的结果对全体劳动者具有法律意义。三、团体劳动争议的特点
16、(P437)(一)争议主体的团体性 团体劳动争议的主体一方是用人单位，另一方是劳动者团体工会或职工代表，而不是个人。(二)争议内容的特定性 团体劳动争议可分为利益争议与权利争议。 利益争议：是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，属于对待定待定权利和义务的争议。 权利争议：是当事人双方就如何将集体合同的条款付诸实践所发生的争议，属于对既定既定权利和义务的争议。(三)影响的广泛性 团体劳动争议事关整体权利和义务，若处理不当或不及时，及易导致出现其他激化矛盾的行为。引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。四、集体劳动争议处理的程序(P437) 集体劳动争议处
17、理的特别程序的主要特点：1、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出是否受理的决定。2、劳动争议的仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。4、影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可将集体劳动争议报请市(地区)仲裁委员会处理。5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日结束，需要延长期限的不得超过15日。6、仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于办案的地方。7、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果及时向当地政府汇报。五、团体劳动争议处理和程序
18、(P438)(一)因签订或变更集体合同发生争议的处理程序1、当事人协商2、由劳动部门的劳动争议协调处理机构协调处理。 (1)申请受理 (2)劳动争议协调机构在调查了解情况的基础上提出处理方案。 (3)向政府报告情况并提出建议。 (4)协调处理 (5)制作协调处理协议书，并经争议双方首席代表和协调机构负责人共同签字。 (6)此类争议应自受理之日起15日内结束，延期最不得超过15日。(二)团体劳动争议的管辖(P439) 订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议所在地区或企业的性质而定： 地方各类企业和不跨省(直辖市)的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围； 全国性集团公司、行业性公司和
19、跨省(直辖市)的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关部门协调。(三)当事人的和平义务(P439)进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同，应当遵守下列原则：1.遵守法律、法规、规章及有关国家有关规定；2.相互尊重，平等协商；3.诚实守信、公平合作；4.兼顾双方合法权益；5.不得采取过激行为。 应当承担的和平义务：1.发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见；既使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。2.在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关
20、系。六、履行集体合同发生争议的处理(P440) 处理程序：1、当事人协商。2、劳动争议仲裁委员会仲裁。 适用集体劳动争议处理的特别程序3、法院审理。 对仲裁裁决不服的，当事人可自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提请诉讼。 由于团体劳动争议不同于一般的劳动合同争议，不适合用于基层调解。 即企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体合同所发生的争议。第四节 重大突发事件管理(P440) 相关知识一、劳工问题及其特点二、突发事件的表现形式三、突发事件的特点 能力要求四、突发事件处理一般对策五、重大劳动安全卫生事故处理对策六、重大集体劳动争议或团体争议处理对策七、重大突发事件处理对策一、劳工问题及其特
21、点(P440)(一)劳工问题 指对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。 它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。(二)劳工问题的特点1、客观性(客观现象) 2、主观性(矛盾争议)3、社会性 4、历史性二、突发事件的表现形式(P443)(一)重大劳动安全技术事故 重大的工厂安全事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故。(二)重大的劳动卫生事故 包括：有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光危害、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等。(三)重大劳动争议 包括：重大集体劳动争议、团体劳动争议。(
22、四)劳资冲突 指劳动关系双方矛盾激化、公开化，自发地、群体性地表达自己的诉求，表现形式有集体请愿、上访、游行等(五)其他突发事件如：财会人员携款外逃致使企业现金周围困难、企业重大商业秘密失密。三、突发事件的特点(P445)(一)突发性和不可预期性 绝大多数重大劳动安全卫生事故的发生通常都是潜伏的危险突然爆发的结果。(二)群体性突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者，也会影响到其他劳动者的情绪。(三)社会影响突发事件涉及面广、影响范围大，处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。(四)利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件，其实质
23、是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系。四、突发事件处理一般对策(P447)(一)集权化的突发事件管理机构。 即在企业内部建立起一个职责清晰、责权分明的突发事件管理机构。(二)突发事件预警 包括：对风险的分析与评估、及时掌握企业突发事件的预警信息(征兆)、突发事件的预警传导。(三)突发事件处理 包括：突发事件处理的准备、突发事件确认、突发事件控制、突发事件解决(关键是速度)。五、重大劳动安全卫生事故处理对策(P449)(一)重大劳动安全卫生事故处理对策的前提 首先使会体职工时刻保持事故意识； 做好预防事故的各项管理措施；
24、严格执行劳动安全卫生管理制度和安全技术规程的要求；营造劳动安全卫生环境。 包括：观念环境、制度环境、技术环境。(二)针对事故可能性进行事前评估(P449)1、事故发生的可能性。2、事故所处阶段特征的预先描述。3、事故危害程度的预先评估。4、事故可能涉及的法律、法律。5、事故可能涉及的赔偿范围。6、事故管理费用。(三)企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求(P449)1、事故报告 一次死亡3人以上人以上报国务院主管部门。2、事故调查 一般事故调查：由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行事故调查。 死亡或重大事故的调查：由一定级别以上的
25、综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安、监察部门、检查院及有关专家联合组成调查组，进行事故调查。3、事故处理 应分清直接责任者、主要责任者、领导责任者。六、重大集体劳动争议或团体争议处理对策(P450)1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。 签订集体合同必须坚持平等合作、协商一致的原则。 积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。 准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调程序。七、重大突发事件处理对策(P451)(一)重大突发事件的必然性 重大突发事件的实质是劳资纠纷激化的具体表现，只要劳动关系存在，劳资双方有着不同的利益追求，劳动关系双方的纠纷或争议就不可避免。(二)坚持劳动权保障 依法保障劳动者的合法权益是劳动立法的宗旨，是政府的基本职责。(三)强化工会职能的转变 使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来，真正发挥工会维权的作用。