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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑选人用人工作情况自查报告 中国共产党十八届六中全会审议通过的关于新形势下党内政治生活的若干准则强调，要坚持正确选人用人导向，并就防范和订正用人上的不正之风和种种偏向作出了规定。如下是（中国（人才）网）给大家整理的，盼望对大家有所作用。 选人用人工作状况自查报告篇【一】 依据市委组织部关于开展干部选拔任用工作状况自查的通知(甬组通20*46号)精神，我局对20*年7月至20*年6月期间干部选拔任用工作状况进行了自查，现将有关状况汇报如下： 一、仔细学习宣扬贯彻干部选拔任用政策法规 局党委坚持把党政领导干部选拔任用工作条例、公务员法、公务员职务任免与职务升降规定
2、(试行)、干部提拔任用四项监督制度和XX市市直单位中层(处级)干部选拔任用工作实施看法等政策法规列入中心组学习和民主生活会重要内容，做到带头学习，熟识把握。20*年3月，中央关于党政领导干部选拨任用工作责任追究方法(试行)和中组部的四项监督制度出台后，局党委马上组织局机关处级领导干部和直属事业单位负责人进行专题学习，要求党员领导干部根据四项监督制度，切实履行职责。为加高校习宣扬力度，局还下发了关于仔细学习干部选拔任用工作四项监督制度的通知，要求把四项监督制度的学习和测试作为建设学习型党组织和学习型机关的重点内容。同时结合党政换届选举工作，将中组部关于严厉换届纪律保证换届风清气正的通知和严厉换届
3、纪律的五个严禁、十七个不准、五个一律通过农夫信箱发送、印发给每个党员干部群众，组织大家仔细学习，加强了对干部换届纪律的训练;并准时将严厉换届纪律宣扬手册和严厉换届纪律提示卡发送给相关人员，做到人手一份，领导干部和组工干部按要求作出了严厉换届纪律的书面承诺;通过组织多种形式的学习宣扬，真正使领导干部熟知、组工干部精通、干部群众了解有关干部选拔任用的政策法规要求，为实施干部选拔任用工作夯实思想基础。 二、严格规范干部选拔任用工作 自20*年7月至今年6月，局党委选拔任用干部共5名，其中，局机关处级领导干部2名、森林派出所所长1名;直属事业单位科级领导干部2名。在上述干部选拔任用过程中，局党委都能严
4、格根据中央和省、市委关于干部选拔任用工作规定的原则、条件、程序和纪律选拔干部，不断提高选人用人公信度。 一是严格坚持干部选拔任用的原则、条件、任职资格。在干部选拔任用工作中，坚决贯彻执行条例和XX市市直单位中层(处级)干部选拔任用工作实施看法，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。对特殊优秀和特别需要的干部，适当放宽规定的任职资格条件，也是经市委组织部同意后才实施。20*年6月在选拔局办公室副主任时，我们将1名任正科级职务不满三年、思想政治素养好、业务力量强，工作业绩突出、群众公认度高的干部，报经市委组织部同意后，才列入竞争选
5、拔对象。 二是严格执行干部选拔任用工作程序。对提拔局机关处级干部和直属事业单位领导干部，都由干部职能处室依据工作需要，结合市编办核定的职数和局干部实际状况，提出干部选拔任用工作实施建议方案提交党委争论同意，如提拔局机关处级领导干部的还报送市委组织部审核确定后向全局公布实施;坚持民主集中制原则，根据规定程序办事，做到未经民主推举的干部不考察，未经组织考察和考察有问题的干部不提交党委争论，与会班子成员达不到规定的人数不讨论，未经集体争论和任前公示的干部不任命。对干部选拔任用的推举、提名、考察、酝酿、争论打算等各个环节，都严格把好关。重点把好三关：严把推举关，凡选拔任用局机关中层(处级)干部和直属事
6、业单位局管领导干部，都须经过大会投票推举和谈话推举。召开单位民主推举大会，公布推举职务、任职条件、推举范围、方法程序、供应干部名册和详细工作要求;严把考察关，对确定的考察对象，由组织人事部门根据干部管理权限，进行严格考察。实行个别谈话、民主测评、实地考察、调阅人事档案等方法，着力全面把握干部的德、能、勤、绩、廉状况;严把打算关，党委争论打算干部任免事项，坚持班子成员全部到会，与会成员对任免事项发表明确看法，在充分争论的基础上，根据集体领导、民主集中、个别酝酿、会议打算的原则打算任免干部。同时，在不违反干部任用条例规定的基本原则和程序的前提下，我们从实际动身，做到坚持原则与敏捷处理相结合，规范程
7、序与注意实效相统一。例在确定考察对象环节，规定推举结果与党委集体酝酿看法全都的状况下，不再特地召开党委会议集体讨论，直接进入考察程序。我们仔细执行有关规定，全面落实了任前公示、任前谈话、廉政谈话、实行一票拒绝制、任职试用期等制度，较好地保证了新提任干部的整体素养。 三是严格坚持（竞争上岗）。局在选拔任用2名机关处级领导干部时，都根据市委组织部关于竞争上岗实施细则的要求开展竞争上岗，仔细制定实施竞争上岗方案，严格方案报批程序，保证选拔任用工作公开、公正、公正。20*年6月和20*年11月先后推出竞争局办公室副主任、局绿化造林与林业经济到处长各1个职位，竞争职位公布后即召开动员会，鼓舞全部符合任职
8、资格条件的干部报名参与竞争上岗。后因办公室副主任职位因报名参与竞争上岗的人数形不成有效竞争且有合适人选的，经党委讨论打算，根据干部任用条例的规定，直接通过民主推举、个别酝酿、组织考察(含民主测评)、党委集体争论打算等干部选拔任用基本程序产生提拔人选;而局绿化造林与林业经济到处长1个职位，因报名人数符合竞争上岗条件，则按竞争上岗方式进行选拔。 四是严格遵守干部选拔任用工作纪律。局党委始终把严守组织人事纪律作为干部选拔任用工作的重要内容来抓。每次干部选拔任用动员部署会上，局主要领导或分管领导都代表党委明确表态，严格执行选拔任用工作方案，确保干部选拔任用公开、公正、公正。同时，要求干部职能处室和有关
9、工作人员严格遵守组织人事纪律，坚持公道正派，仔细负责地做好选拔任用工作;要求干部和群众本着对事业、对同志高度负责的态度，仔细负责地参加民主推举。在推举时要客观、公正、全面地分析和评价干部，坚持看本质、看主流，实事求是地向组织反映状况。以严厉仔细的态度公正负责地投好自己的一票。对实施过程中的违纪行为和个人，一经查实，严厉处理。我们也设立了监督电话和举报信箱，公开接受全体干部职工的监督。几年来，局在选拔任用干部工作中，规范有序，没有发觉违规操作现象，也没有发生用人失察失误现象，从局开展党员干部职工对本单位干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部是满足的。 三、增加干部选任工作的监督管理 乐观构建开放的
10、工作体系，增加干部工作的透亮度，做到选拔任用干部的政策让群众熟识，干部选拔任用工作的每项程序让群众明白，干部上岗的详细条件和要求让群众把握，干部的基本状况让群众了解，切实把评价干部的标准和衡量干部工作的尺度交给广阔群众，以公开见公正，以监督保公正。一是落实群众知情权。坚持在考察前把推举的职位及条件、考察目的与任务进行沟通和征求看法，让干部群众先知情，再推举。坚持考察预报制，给群众充分发表看法的时间和渠道。二是落实群众参加权。在推举工作中，坚持召开全局大会，组织全体干部进行民主推举、测评和谈话推举。三是落实群众选择权。充分敬重群众意愿，把在民主推举中得票数高的干部确定为重点考察对象，经过考察了解
11、和征求看法后确定拟提拔对象。近几年，局提拔任用的干部都是在民主测评中得票多、日常表现好、工作成果突出的干部。四是落实群众监督权。坚持对干部选拔任用的事先、事后监督。为加强对干部选拔任用工作的民主监督，提高选人用人公信度，在选拔任用前，我们将选拔任用干部的每个环节都公开，特殊是在考察阶段，能够仔细听取群众的看法;前年中组部关于四项监督制度出台后，我们根据市委组织部相关要求，又加强了对选拔任用干部的事后监督，前年下半年、去年年初和年末，分别在市林场和局机关2次开展干部选拔任用工作一报告两评议，让全体党员干部、职工对本单位干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部进行民主评议，使干部职工在干部的提拔任用上
12、，既有发言权，又有评议权，提高了群众监督的乐观性，从而营造了群众监督的良好环境和氛围。从局一报告两评议状况来看，干部职工对本单位干部选拔任用工作的总体评价是满足的。 虽然近年来我局在推动干部工作科学化、民主化、制度化的进程上取得了肯定成果，但与上级要求和现代林业建设对干部工作的要求相比还存着差距和不足，主要表现在：一是学习宣扬选拔任用工作的政策法规还不够系统深化;二是激励培育优秀年轻干部、为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台、制造条件不够。我们将以这次市委组织部开展干部选拔任用工作状况自查为重要契机，实行切实有效措施，准时改进和加强工作。 选人用人工作状况自查报告篇【二】 党的十七大提出了要完善党的
13、地方各级全委会、常委会工作机制，发挥全委会对重大问题的决策作用的新要求。吉林省委从落实十七大报告精神动身，结合科学规范和有效监督县市委书记用人行为试点工作，在9个试点县市中对这一工作进行了大量有益探究，取得了肯定的讨论成果。但也应当看到，由于这是一项全新的工作，如何运用全委会的工作性质与特点，更好地服务于选人用人工作，需要在（实践）中不断探究、修订和完善。 一、当前开展此项工作的基本状况 当前运用党委全委会的工作职能应用于干部选拔任用工作，主要集中在三个环节。 (一)提名推举。在全委会委员中提名推举拟考察人选。在提名推举方式上主要有两种：一是不供应参考人选的海推。组织部门公布空缺岗位和任职资格
14、条件，由委员自行推举自己满足的的人选;二是供应参考人选的差额推举。组织部门综合各单位和领导干部初始提名推举的基本状况，结合岗位任职资格条件需要，经书记审核提出3-5名参考人选，供委员们进行推举。委员也可以在供应的参考人选之外，结合岗位任职资格条件，提名推举其他人选。在提名推举对象上主要有三种类型：一是针对党、政正职的提名推举;二是在大规模调整干部时提名推举，如换届时的推举;三是全部干部调整均在全委会上进行提名推举。 (二)争论打算。人员任免由全委会争论打算。在争论打算的任免对象上有两种：一是党委和政府职能部门正职的任免在全委会上表决，其他人员则在党委常委会上表决;二是全部干部的任免均在全委会上
15、表决。供应给全委会表决的人选来源上有两种：一是经书记碰头会讨论产生，向全委会提名推举;二是常常委会讨论产生，向全委会提名推举。全委会的表决方式也有两种：一是差额票决;二是等额票决。 (三)评议监督。在全委会上对选人用人的政策运用状况和对被调整干部的适岗履职状况进行测评和评议。在测评的时机上有两种方式：一是定期测评。利用年度干部工作汇报，对一年来全部调整的干部进行测评，对所适用的干部政策运用状况进行评议;二是适时测评。详细就某次干部调整的详细做法进行评议和在肯定时期内对所调整的干部适岗履职状况进行测评。 二、当前开展此项工作应引起重点关注的问题 从当前全委会在干部工作中实际运行效果上看，与干部选
16、拔任用工作努力的方向和群众的要求还有肯定差距，主要体现在以下几个方面。 (一)在活动组织上，存在事前工作预备不足的问题。提名推举工作中，一是对提名推举参考人选的介绍、推介不足，推举人对提名参考人选不熟识、不了解，无法推举;二是没有向推举人预备全部符合岗位任职条件的人选名单，不能让推举人充分行使自己的民主权利;三是提名推举参考人选的排序没有作出相应的说明，简单误导推举人;四是没有做好二次推举的预案，当参考提名推举人选没有过半时，不能取得票简洁多数的人选进行二次推举。争论打算工作中，一是拟任人选的状况逐一介绍不足，争论时间不够，委员对拟任人选无法做出正确推断;二是划票时，委员之间保持的距离不够，投
17、票受到干扰;三是计票和唱票的工作人员相互间缺乏监督制约机制，投票结果简单受到质疑。在评议监督环节，一是不能事前供应评议的材料，委员们在短时间内，无法评议;二是评议的发言挨次没在规范，当主要领导发完言、定完调子后，不敢评议;三是评议本次议题之前，没有通报上次评议结果的落实整改状况，不想评议。 (二)在工作连接上，存在工作讨论不到位的问题。干部调整工作与全委会召开时机上有冲突。干部调整工作一个明显的特点是要立足适时应需，即因工作需要，条件成熟时，就应适时进行干部调整，以免贻误工作开展。而全委会召集的次数依据相关规定，每年一般不会超过4-5次。这就使履行干部选任程序与实际召集频次形成冲突，不行能每次
18、提名推举工作或干部调整工作，都会在全委会上履行相关程序。全委会职能与干部工作性质有冲突。全委会的工作职能在党组织生活中是仅次于党代会的机构，是抓大事、议大事的机构，在其下面还有党委常委会、书记碰头会及部、委、室、局等议事、办事机构，不行能全部的干部议题都在全委会履行其职能。而对干部选任工作而言，无论岗位凹凸、职位大小，都必需履行相应程序，任一环节的缺失，都会导致结果的失真、失实，失去其效用。 (三)在队伍建设上，存在管理机制相对滞后的问题。一是针对委员们充分履行自身职责方面，缺乏保障机制。委员们在干部工作中更好地履行自身职责，就需要把握和运用相关的干部政策、干部选拔任用程序，以及遵守相关的组织
19、程序等。实际工作中，要求委员做的多，但在如何提高做的力量和水平上的保障措施不足。二是针对委员们仔细履行自身职责方面，缺乏制约机制。在实际工作中有些委员认为事不关已，履行职责时马马虎虎，凭意气用事;有些委员依据个人好恶，履行职责时失去理性，凭感情用事;有些委员拿原则当交易，履行职责时被人利用，凭好处办事。对这些状况缺乏监督制约机制。三是针对委员们放心履行自身职责方面，缺乏爱护机制。主要是委员们在质询党委干部工作、评议干部个人履职适岗状况方面，不敢公开发表看法，不敢大胆表达想法，怕穿小鞋、怕遭报复，缺乏免责机制、缺乏爱护制度。 (四)在制度建设上，存在开展工作无章可循的问题。一是在会议的召集上，随
20、便性较大。什么样的会议，才能召集全委会;由谁来召集;在什么时间召集等问题，没有统一的规定，基本上由书记说了算。二是会议议题的选定上，没有明确的规范。什么样的会议议题，才能提交给全委会;谁来提交;用什么样的方式来提交等问题，没有依据。三是会议结果的执行落实上，缺乏责任追究机制。对全委会的决策看法，由谁来监督落实;落实结果如何反馈和评价;不按整改要求落实时，如何追究责任单位或责任人，由谁来追究等问题，不清楚、不明朗，简单不了了之。 三、在选人用人工作中充分发挥全委会作用的几点建议 履行好、发挥好全委会在干部选拔任用工作的职能和作用，必需结合全委会的工作性质，从实际干部工作动身，加强制度建设，注意细
21、节讨论，把这项全新的工作抓好、抓实、抓出成效。 (一)正确理解和熟悉全委会在选人用人工作上的职责。综合党章和党内组织法的相关规定，地方党委全委会的功能主要集中在长远问题的规划决策;重大问题争论打算;重点工作的审议监督三个方面。因此，全委会的干部工作的职责，也限于一些重要和重大事项，防止事务性工作上会争论。主要工作职能体现在：推举、争论工作中，一是在换届或大批量调整干部时，才召集全委会开展工作;二是推举、争论打算的对象是党委、政府职能部门的党政正职，而不是全部岗位的正职和全部党委、政府部门的副职。审议、评议工作中，主要体现在党委常委会提出的会议议题或三分之一以上委员联名提出的议题，才能提交全委会
22、争论打算。 (二)进一步做好细节处理。细节打算成败。在实际工作中，肯定要把方案做细、做全，防止个别环节的缺失，导致整体工作达不到效果。 在推举提名工作中，一是提前公布任职资格条件。公开空缺岗位的同时准时公布任职资格条件，使全委会委员有针对性地进行提名推举，特殊是在无参考人选的状况下，更要强调任职资格条件，否则推举结果可能高度分散，失去推举价值。二是选好参考人选并留意排序。在提名推举工作中每个岗位提出的3-5名提名参考人选相互之间应有可比性，切忌陪榜。在参考人选的排序上，要按姓氏笔划为序，并要详细说明，以免在推举时造成误导。三是预备好符合条件的干部名册。将全部符合条件的干部名册发给全体委员，有利
23、于第一轮推举人选比较分散时，对得票相对靠前的人选进行二次推举。四是要以恰当的方式适时公布提名推举结果。一般状况下，要当场公布提名推举结果，对得票相对集中的人选，可以直接宣布考察人选。对得票相对接近的，应同时确定为考察对象，实行差额考察。 在争论打算工作中，一是实行组织推介会或自我介绍等适当形式，让各位拟任人选充分亮象，使各位委员对提名人选有基本的感官印象。二是涉及人事任免的事项，一律实行无记名表决的方式，条件许可，可单独辟出划票室进行划票。 在评议工作中，一是要把握好评议的时间尺度。如对某次选人用人干部政策的评议，则要支配在争论打算当时或稍后进行，时间过长，就失去了评判的精确性。对被调整干部适
24、岗履职状况的测评，则要给新调整干部充分发挥作用的时间，用实际工作成果来诠释自身力量的机会，这个时间一般以半年至一年为宜。二是要准时进行反馈。对干部的测评结果，一般要当场进行反馈，如需要经过综合分析再反馈的，一般也要以一个月为限。不反馈或长时间不反馈，会在委员心中产生抵触心情。 (三)做好配套制度建设。一是健全人选来源相关制度建设。在提名推举工作中，为把握好提名推举对象的人选来源和质量，防止提名推举结果的高度分散，应建立相应的人选储备制度，使其在一个既定的目标范围内选人。如加强后备干部队伍建设，为提拔调整人选建立准入制度;建立平行调整人选资料库，为平行调整对象划定范围等。二是建立规范的工作流程。
25、建立全委会争论打算干部任免工作制度，规定好争论表决的对象、争论表决的留意事项、争论表决的程序等，使全委会争论打算干部任免工作在一个规范的轨道上运行。三是建立党委常委会向全委会报告工作制度。即在党委常委会集体讨论和客观（总结）肯定时期内干部工作的基础上，由党委书记代表常委会向全委会报告干部工作，接受质询和评判的制度。使全委会委员能全面、真实了解干部工作，并在此基础上做出精确的推断。四是完善结果反馈机制。在落实干部工作责任中，对在全委会评议干部工作中形成的看法、建议和评价结果反映出的问题，需要建立相应的信息反馈、评估、落实和人员责任追究制度，把全委会的干部监督工作职能落到实处。 (四)改善委员的工作环境。建立有利于全委会委员充分行使职能的工作氛围。一是保障知情权。对干部政策方面的文件、制度或规定，要即时派发资料给委员们学习了解;准时通报干部队伍和班子结构方面的重大事项和重大问题的处理状况。二是保障话语权。给委员们供应一个提出建议和看法的渠道;在会议期间，应留出足够的时间自由发表看法，以利于提出相应的建议和批判看法。三是言论免责权。即委员在全委会上的言行不受任何追究，个人政治和人身利益不受侵害，给委员们制造一个安心的工作环境。 第 10 页 共 10 页