人力资源管理计划师二级总学习总结复习材料串讲资料.doc

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1、*.人力资源管理师总复习抓住重点、解决难点、突破考点 考点细化、考点题化、考点强化 “理论”、“实操”“考试”三位一体 目 录第一章 人力资源规划第二章 招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬福利管理第六章 劳动关系管理复 习 要 求 一、看书 第一遍看全面 第二遍看重点 第三遍理解中记忆 第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。 二、复习计划1、合理安排时间:考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法:不低于个小时)看书,可以是粗略的地看。通过反复看书,形成对书本内容的大概记忆。2、有的放矢,突出重点:平时看书时,对于每一章的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划,加强记忆。3

2、、边看边做,辅助记忆: 对于练习题,每看完一章书,安排一点时间去做。做好是独立闭卷做题。假如没有足够时间,也可以采用边做边参考答案的方法。难做的题目应马上翻书找答案,不懂的题目应做好记录。通过做题的方式可以加强记忆。三、复习技巧 1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用,一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核; 2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用,一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核; 3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。 第一章 人力资源规划 本章重要知识点(考点)目录 考点1:组织结构设计的

3、基本理论考点2:组织理论的发展考点3:组织设计理论的分类考点4:组织设计的5项基本原则(简答)考点5:组织结构模式考点6:新型组织结构模式考点7:组织结构设计的程序(5步)(简答)考点8:不同组织结构设计的原则考点9:企业战略与组织结构的关系考点10:企业组织结构变革的程序考点11:企业人力资源规划的内容考点12:企业人力资源规划的环境考点13:制定企业人员规划基本原则考点14:人力资源需求预测的内容 考点15:人力资源预测的作用(简答) 考点16:人力资源需求预测的影响因素 考点17:竞争五要素分析法 考点18:人力资源需求预测的三个原理 考点19:人力资源需求预测定性方法 考点20:人力资

4、源需求预测定量方法 考点21:企业人员总量需求预测 考点22:企业人员供给内、外供给预测类型 考点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答) 考点24:人力资源供求关系的三种情况 考点1:组织结构设计的基本理论P1 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分,也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作,但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系: 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织

5、设计理论是企业组织理论的一部分。 1组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论,组织设计理论被称为狭义的、小组织理论 2. 组织理论包括组织运行的全部问题,如组织运行环境、目标、结构、技术、规模等;组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。 3.二者在外延上是不同的,从逻辑上讲,组织理论包括组织设计理论。 【历年真题】(20070590)1关于组织理论与组织设计理论,说法正确的是(ABD )。 A、组织理论包括组织设计理论 B、组织理论被称为广义组织理论 C、组织设计理论被称为大组织理论 D、组织理论与组织设计理论外延不同 E、组织理论与组织设计理论外延相同 考点2:组织理论的发展P2 1古典组织

6、理论:以行政组织理论为依据,强调组织的刚性结构; 2近代组织理论:以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构; 3现代组织理论:从行为科学中分离出来,主要以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有效成果,又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 【历年真题】(20070531)(近代组织理论) 以行为科学理论为依据。强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。考点3:组织设计理论的分类P2 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(

7、管理行为规范)。 动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 现代组织设计理论,无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容。 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是相互依存的包容关系。 【历年真题】(20070531)从管理形式上看,现代人力资源管理是(动态管理)。 (20071132)在动态组织设计理论中,(静态组织设计理论)所研究的内容占有主导地位。 (200805

8、32)以下不属于静态的组织设计理论的是(D)。 A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构 D、组织的协调 (20081132)下面不属于静态的组织设计理论的是( C )。 A、组织体制 B、机构 C、信息控制 D、规章 考点4:组织设计的5项基本原则(简答)P2 1、任务与目标原则:组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。最基本原则。 2、专业分工与协调的原则 3、有效管理幅度原则:管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系 4、集权与分权相结合的原则: 企业确定内部上下级管理权力分工时,应考虑因素有:企业规模大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水

9、平和人员素质的要求等。 5、稳定性与适应性相结合的原则 【历年真题】(20070533) ( 有效管理幅度原则 )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。考点5:组织结构模式P8 1直线制:优点:结构简单,指挥系统清晰统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。缺点:缺乏专业化分工;对管理者素质要求高;无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2直线职能制: 优点:既保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋指导作用;效率较高。缺点:在大型企业横向联系和协调将变得非常困难;高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。

10、适用范围较广泛。 3事业部制:优点:权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务;各事业部主管能自主处理各种日常工作,有助于提高企业的适应能力;实现高度专业化;责任和权力明确。缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀;容易忽视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。 4矩阵制: 优点:将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题;组建方便;能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点:组织关系比较复杂。适用于现代大部分企业。 考点6:新型组织结构模式P4 1多维立

11、体组织结构: 1)矩阵制和事业部制相结合2)其考虑三维因素:产品、地区、职能参谋机构,形成产品利润中心、专业成本中心和地区利润中心3)按地区将利润中心、成本中心统一起来。应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 2模拟分权组织结构: 1)内部“模拟”的独立经营,独立核算。2)赋予企业更大的自主权3)内部多个单位、理特点不同、生产的连续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。 3.分公司与总公司:分公司是总公司的分支机构,在法律和经济上均无独立性,不是独立法人企业。应用于由横向合并而成的企业中。 4.资公司与母公司:子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司的组成部份或分支机

12、构,有独立法人财产。 5.企业集团:是以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等方式,与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 企业集团结构图:核心企业-控股成员企业层参股成员企业层协作成员企业层 企业集团的职能机构框图:1、依托型组织职能机构2、独立型组织职能机构3、智囊机构及业务公司和专业中心4、非常设机构 考点7:组织结构设计的程序(5步)(简答)P8 部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)2根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门3为各个部门选

13、择合适的部门结构,进行组织机构设置。4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。 考点8:不同组织结构设计的原则P8 1.以工作和任务为中心来设计部门结构:直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等。优点:具有明确性和高度稳定性。缺点:很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用小规模企业。 2.以成果为中心来设计部门结构:事业部制、模拟分权制。 事业部制:一般在大型企业中采用,它使每一个自治单位既能了解自己的任务,又能了解整个企业的任务;既具有高度的稳定性,又具有较强的适应性,当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时,采用此模式能够取得良好的效

14、果,但需设置的分支机构,管理费用较多。模拟分权组织结构:是事业部制的一种延续。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,这种结构比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 3.以关系为中心来设计部门结构:出现在特别大的企业或项目中。缺乏明确性和稳定性,实用性较差。 【历年真题】(20070534) 以(成果 )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 (20071191) 以工作和任务为中心的部门内部结构包括(矩阵结构、直线制、直线职能制)。 考点9:企业战略与组织结构的关系P9 1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必

15、要手段:组织结构服从战略。 2.企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略。【历年真题】(20071134) 在行业增长阶段后期,为减少竞争压力,企业会采取( 纵向整合战略 )。 (20081192)企业组织发展的战略主要有(多种经营战略 、扩大地区战略 、增大数量战略、纵向整合战略 )。 考点10:企业组织结构变革的程序P10 (一)、组织结构诊断 1、组织结构调查:系统反映组织结构的主要资料有:A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图(包括业务程序、业务岗位

16、、信息传递、岗位责任制) 2、组织结构分析:分析三方面:A内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;B明确企业经营的关键性职能,置于组织结构的中心地位C分析各种职能的性质和类别。 3、组织决策分析:A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质 4、组织关系分析 (二)、实施结构变革 1、变革前的征兆:A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落,不满情绪增多。 2、组织结构变革的方式:改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 3、排除组织结构变革阻力: 反对变革的主要原因:(简答) 1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全

17、感 2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革的顺利进行,应事先采取如下相应措施:(简答) 1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。 3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。 4)完善各项基础工作,建全各项规章制度,明确部门职责权限,规范部门和员工的行为。 (三)、企业组织结构评价 组织结构整合:是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。 组织结构改革方案要经过仔细研究和充

18、分酝酿,避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。 尽可能先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式。 为了切实保证企业组织结构整合顺利进行,除了要在事前做好各种准备工作,在初步整合后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的配套工作。 【历年真题】(20071135) ( 组织结构整合 )是企业最常用的组织结构变革方式。 (20080536)企业实施组织结构变革时,为保证改革的顺利进行,事先采取的措施不包括(A)。A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 (20081137)局部

19、改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的(改良式)变革方式。 考点11:企业人力资源规划的内容P21 广义:包括狭义的内容,还有人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划等)狭义:按照年度编制的计划主要有:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 (20080537)狭义的人力资源规划不包括( D )。A、人员配备计划B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划 考点12:企业人力资源规划的环境P24 外部环境:1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 内部环境:1、行业特征:

20、企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式,也影响着人力资源管理工作。2、发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统 【历年真题】(20081193)人力资源规划受企业内外部环境的影响,其中外部环境因素包括(经济环境、科技环境、社会文化 )。 考点13:制定企业人员规划基本原则P25 1.确保人力资源需求的原则:人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。2.与内外环境相适应的原则3.与战略目标相适应的原则4.保持适度流动性的原则 考点14:人力资源需求预测的内容P30 1.企业人力资源需求预测2.企业人力资源存量与增量预测3.企业人力资源结构预测4.企业特种人力资源预测 【

21、历年真题】(20080592)人力资源需求预测的内容包括(企业人力资源需求预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测、企业人力资源存量与增量预测)。考点15:人力资源预测的作用(简答)P31 人力资源预测的作用是,在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在:(一)对组织方面的贡献:1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理贡献:1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性 【历年

22、真题】(20071138)编制人力资源规划的核心与前提是( 人力资源的需求预测 )。 (20080539)人力资源预测的作用包括(提高组织的竞争力、有助于调动员工的积极性、是实施人力资源管理的重要依据)。考点16:人力资源需求预测的影响因素P32 1、顾客需求的变化(市场需求)2、生产需求(或企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率)8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障 【历年真题】(20071194)(顾客需求的变化、生产需求变化、劳动力成本趋势、追加培训

23、需求 、生产率变化趋势 )是影响人力资源需求预测的一般因素。 考点17:竞争五要素分析法P33 对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析 考点18:人力资源需求预测的三个原理P38 1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理 考点19:人力资源需求预测定性方法P40 1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法 【历年真题】(20070538)以下人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(A )。A、德尔菲法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法 D、人员比率法 (20081139)以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是(D )。A、灰色预测模型法 B

24、、转换比率法 C、马尔可夫分析法 D、经验预测法 考点20:人力资源需求预测定量方法P41 (一)转换比率法:计划期末需要员工数=目前业务量+计划期业务增长量/目前人均业务量*(1+生产率增长率) (二)人员比率法(三)趋势外推法(四)回归分析法(五)经济计量模型法(六)灰色预测模型法(七)生产模型法(八)马尔可夫分析法(九)定员定额法:1、工作定额分析法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法(十)计算机模拟法 【历年真题】(20070595)人力资源需求预测的定量方法包括( 转换比率法、马尔可夫分析法 C、回归分析法、灰色预测模型法 、趋势外推法 )。考点21:

25、企业人员总量需求预测P48 1.趋势外推法2.回归分析法3.灰色预测模型法4.利用模型进行预测 考点22:企业人员供给内、外供给预测类型P63 (一)内部供给预测:影响因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。预测方法:人力资源信息库:技能清单和管理才能清单;管理人员接替模型;马尔可夫模型 (二)外部供给预测:影响因素:地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。 【历年真题】(20081195)影响企业外部劳动力供给的因素有(择业心理偏好、社会就业意识、劳动力市场发育程度 、地域性因素)。 考

26、点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答)P26 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定型和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各项具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。 考点24:人力资源供求关系的三种情况P69 企业人力资源供求关系有三种:(1)人力资源供求平衡;(2)人力资

27、源供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供求平衡:很少存在,即使总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象,应对措施有: 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2、高技术人员短缺,应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足,应拟定外部招聘计划。 3、如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,制定延长工时适当增加

28、报酬的计划-短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工。 6制定聘用全日制临时用工计划。 最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计,从而提高生产率、减少人力资源需求。 三、企业人力资源供大于求:人力资源过剩是我国企业面临的主要问题,是人力资源规划的难点问题,解决方法有: 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工; 2、合并、关闭某些臃肿机构; 3、鼓励提前退休或内退; 4、加强培训,提高员工整体素质,使员工掌握多种技能,增强其竞争力; 5

29、、减少员工工作时间,随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的有效方式; 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资-定量核薪; 【历年真题】(20070537)( 人力资源供求协调平衡 )是人员规划活动的落脚点和归宿。 第二章 招聘与配置 本章重要知识点(考点)目录 考点1:员工素质测评的基本原理 考点2:员工素质测评的类型 考点3:员工素质测评的主要原则 考点4:员工素质测评量化的主要形式 考点5:素质测评标准体系要素 考点6:测评标准体系的构成 考点7:测评标准体系的类型 考点8:品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 考点9:企业员工素质测评的具体实施(简答

30、) 考点10:面试的内涵 考点11:面试的类型 考点12:面试的发展趋势 考点13:面试的基本程序 考点14:面试中的常见问题(简答) 考点15:面试的实施技巧 考点16:员工招聘时应注意问题 考点17:结构化面试问题的类型 考点18:行为描述面试的内涵 考点19:基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(简答) 考点20:群体决策法的特点 考点21:群体决策招聘步骤 考点22:评价中心含义 考点23:评价中心主要作用 考点24:评价中心技术主要包括 考点25:无领导小组讨论的概念 考点26:无领导小组讨论法的类型 考点27:无领导小组讨论的优缺点(简答) 考点28:无领导小组讨论的步骤(简答) 考

31、点29:无领导小组讨论的题目的类型 考点30:无领导小组设计题目的原则 考点31:无领导小组讨论题目设计流程 考点1:员工素质测评的基本原理P72 1、 个体差异原理:人的素质不一样,从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质,不同的人作相同的工作有着不同的效果和效率。 2、工作差异原理:工作内容、工作权责差异 3、人岗匹配原理:所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各

32、自最适合的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。 【历年真题】(20070541)小王喜欢登山,小李喜欢听音乐,这体现了(个体差异 )原理。 (20071141)销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了( 工作差异 )原理。 (20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是(个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理)。 考点2:员工素质测评的类型P74 选拔性测评:目的:选拔优秀员工;特点:强

33、调测评区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或等级 开发性测评:目的:开发员工素质;在测评结束后,对测评的结果提出开发建议。 诊断性测评:目的:了解现状或查找根源;特点:测评内容精细或全面广泛、结果不公开、有较强的系统性 考核性测评:目的:以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度;穿插在选拔性测评中;特点:概括性,是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度与效度。 【历年真题】(20070542)为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于( 选拔性 )素质测评。 考点3:员工素质测评的主要原则P74 1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评

34、与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合 考点4:员工素质测评量化的主要形式P76 一次量化与二次量化:一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而称之为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 类别量化与模糊量化:都可看作为二次量化。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化要求把

35、素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。 顺序量化、等距量化与比例量化:都可看作为二次量化。顺序量化是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化再进一步,不但要求素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。 当量量化:先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。 【历年真题】(2

36、0081141)对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式,称为( 一次量化 )。 (20071197)在员工素质测评量化中,( 类别量化、顺序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。 考点5:素质测评标准体系要素P79 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准:指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表示的形式分为:评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。2.标度:即对标准的外在形式划分,常常

37、表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度分为:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。3.标记:即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义,只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 【历年真题】(20070543)( 标准 )就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 【历年真题】(20071142)某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题,选项为“A精通;B善 于;C尚可”,在这里,“精通”、“善于”、“尚可”是指( 标度 )。 (20081142)形式为“优

38、、良、中、差”的员工素质测评标度为(等级式标度 )。 考点6:测评标准体系的构成P81 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定,并按层次细分。 1.测评标准体系的横向结构:员工的素质,可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2.测评标准体系的纵向结构:(1)测评内容(2)测评目标(3)测评指标 关系:测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目

39、标的具体分解。 【历年真题】(20080597)员工测评标准体系的构成包括(横向结构、纵向结构)。考点7:测评标准体系的类型P84 1、效标参照性标准体系(如飞行员选拔);2、常模参照性指标体系(如国家公务员选拔) 考点8:品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84 1、品德测评:FRC品德测评法;问卷法;投射技术测评法(其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性) 2、知识测评:依次为:知识(最低层次)、理解、应用、分析、综合、评价(是认知目标最高层次)。我国知识测评三个层次:记忆、理解、应用。 3、能力测评:一般能力、特殊能力、创造力、学习能力 【历年真题】(2

40、0081144)测评学习能力的最简单有效的方法是(心理测验)。 考点9:企业员工素质测评的具体实施(简答)P86 (一)准备阶段:1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组:测评人员必须坚持原则、有主见、有测评经验、有文化、有事业心、办事公道、了解被测评对象情况。3.测评方案的制定:确定被测评对象范围和测评目的;设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;编制或修订员工素质能力测评的参照标准;选择合理的测评方法。 实施阶段(是整个测评过程的核心):1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序:包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据。 (三)测评结果调整 1.引起测评结果误差的原

41、因:测评的指标体系和参数标准不够明确;晕轮效应:以点概面效应近因误差:以近期记忆代替整个测评时期的表现感情效应参评人员训练不足 2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析:最常用集中趋势量数有算术平均数和中位数离散趋势分析:最常用的差异量数是标准差。数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明。差异量数越大,记者能够量数的代表性就越小;差异量数越小,则集中量数的代表性越大。相关分析因素分析 3.测评数据处理 (四)综合分析测评结果 1.测评结果的描述:数字描述、文字描述2员工分类:进行分类的标准有调查分类标准和数学分类标准。3.测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。 考

42、点10:面试的内涵P100 面试指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 考点11:面试的类型P100 1、根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容,面试可分为情境性面试和经验性面试。 考点12:面试的发展趋势P100 1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展 【历年真题】(

43、20070598)面试的发展趋势有 (提问弹性化、理论和方法不断发展、形式丰富多样、测评的内容不断扩展、结构化面试成为面试的主流)。考点13:面试的基本程序P101 (一)面试的准备阶段:1.制定面试指南:面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法;2.准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题;3.评估方式确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表;4.培训面试考官。 (二)面试的实施阶段 1.关系建立阶段;这个段一般提出的问题是封闭性的2.导入阶段;这个段一般提出的问题是开放性的3.核心阶段;这个段一般提出的问题是行为性的4.确认阶段;这个段

44、一般提出的问题是开放性的5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 (三)面试的总结阶段:1.综合面试结果:综合评价、面试结论2.面试结果的反馈:了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档 (四)、面试的评价阶段:面试结束后,应回顾整个面试过程,总结经验、为下一次的面试设计做准备。 考点14:面试中的常见问题(简答)P107 1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;多项选择性的问题)5. 面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)考点15:面试的实施技巧P109 1. 充分准备2. 灵活提问(察言观色)3. 多听少说(不要发表任何结论性意见)4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通(目光接触、微笑) 考点16:员工招聘时应注意问题P111 1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重作决定9、面试考官要注意自身的形象

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