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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载北京 xxx 科技进展有限公司薪酬福利治理制度二零一一年十月细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载目 录第一章 总就 . 2 其次章 薪酬总额 . 4 第三章 薪酬体系 . 5 第四章 薪酬元素 . 6 第五章 福利津贴 . 9 第六章 固定工资制 . 第七章 岗位绩效工
2、资制 . 13 第八章 计件工资制 . 15 第九章 协议工资制（一） . 17 第十章 协议工资制（二） . 18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 . 19 第十二章 其他 . 21 第十三章 附就 . 22 附件 1：津贴补贴一览表 . 23 附件 2：岗位等级表 . 24 附件 3：岗位职系表 . 25 附件 4：岗位系数分布表 . 26 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 . 27 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - -
3、 - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第一章 总就第一条适用范畴xxx 科技进展有限公司（以下简称“ 公司”）签定正式用本制度适用于与北京工协议和劳动合同的员工；其次条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的勉励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和勉励；即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合；第三条 原就薪酬作为价值安排形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可连续进展的原就：（一）公正性原就：薪酬以表达外部公正、 内部公正和个人公正为导向；建立合理的价值评判机制,通过对
4、员工的绩效考评打算员工的最终收入；（二）竞争性原就：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；在薪酬结构调整的同时,依据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有肯定的市场竞争力；（三）勉励性原就：薪酬以增强工资的勉励性为导向,通过浮动工资和奖金等勉励性工资单元激发员工工作积极性；另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（四）经济性原就：薪酬水平须与公司的经济效益和承担才能保持一致；薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长；第四条 安排依据薪酬安排的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人才能素
5、养和业绩奉献,并细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水公平；第五条 特点（一）可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩；（二）可预见性：除单项奖、公司特殊奖外,员工依据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入；细心整理归纳 精选学习资料 -
6、 - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载其次章 薪酬总额第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动酬劳总额；大豪科技通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行掌握；每年薪酬总额不能 超过营业收入的肯定百分比；第七条 薪酬预算 人力资源治理部门每年度末应依据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬 总额、下年度经营方案、下年度各职级的估计人数等因素,做出下一年度的薪酬 预算；薪酬预算经公司薪酬考核治理委员会审核
7、,公司批准后执行；第八条 薪酬总额的核定 每个考核期终止后,公司人力资源治理部门依据公司财务部、公司企划部、各部门供应的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行；第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长；为了加强对薪酬预算执行情形的过程掌握,人力资源治理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情形汇总上报；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - -
8、 - -优秀办公范文 欢迎下载第三章 薪酬体系第十条 薪酬体系依据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：细心整理归纳 精选学习资料 （一）固定工资制； 第 6 页,共 28 页 （二）岗位绩效工资制；（三）计件工资制；（四）协议工资制； - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第四章 薪酬元素公司员工薪酬包括以下元素,并依据不同对象有不同的薪酬组合；第十一条 基本工资：基本工资主要包括三部分,学历工资、
9、职称工资、年功工资等；（一）学历工资：是公司为吸引高学历人才、勉励员工学习提高,而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元；学历工资按以下标准核定：学历 专科 本科 硕士 博士学历工资 元 50 100 200 500 （二）年功工资：是为表达员工工作体会对公司产生不同价值而设置的工资单元,属于薪酬中的固定部分；年功工资 =本公司工龄 本公司工龄年功工资标准司龄 15 年 610 年 1115 年 15 年以上司龄工资（元 /年）20 30 40 50 （三）职称工资：职称 初级 中级 高级 教授级职称工资（元）50 100 200 500 第十二条 北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人,
10、每月的收入不能低于北京市 /重庆市最低工资标准岗位薪酬：是为了表达岗位价值设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分,绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分；（一）岗位薪酬的运算方法：岗位薪酬 = 岗位薪酬基数 岗位系数1. 岗位薪酬基数：依据公司经营状况、人工成本承担才能、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系、 不同类型人员的岗位薪酬基数；公司可以通过对岗位薪酬基数细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - -
11、- - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载的调整实现薪酬水平的整体调整；2. 岗位系数：在岗位评判的基础上确定,参见“ 附件（二）岗位薪酬细分为：4：岗位系数分布表” ；岗位固定工资、 绩效工资两部分, 两部分的比例依据岗位性质的不同和岗位所处 的层级不同来确定；原就上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例,市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥勉励作用的角度动身；第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情形及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元；年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬；第十四条 公司特殊奖：对公司有庞大奉献的个别员工赐予的一次性的
12、特殊嘉奖；（一）包括以下项目：1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善 工作、提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报经执委会评审后赐予一 次性嘉奖并计入考核档案；嘉奖金额在 200020000 元；2. 优秀建议奖 对大豪公司的进展或治理问题提出了很好的建议被接受,或非常关怀公司发 展常常提出建议的员工,经执委会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案；嘉奖 金额在 5005000 元；3. 伯乐奖 为大豪公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培育并使其快速成长为大豪公司优秀人才的上级,由部门 申报经执委会评审
13、赐予一次性嘉奖并计入考核档案；嘉奖金额在 5005000 元；4. 其他 除上面几种形式之外,其他方面为大豪公司经营活动做出特殊奉献、付出超 额劳动,均赐予嘉奖；例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,嘉奖金 额在 3002000 元；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -（二）优秀办公范文欢迎下载公司特殊奖的确定1. 公司特殊奖奖金总额：公司特殊奖的金额视公司效益情形、支付才能,及个 人和团队
14、奉献确定；2. 年度内个人获得公司特殊奖的获奖人数,原就上不超过公司总人数的 10%人；年度内团队获得公司特殊奖的部门或项目组,原就上不超过 2 个；3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的奉献,如为公司进展提出了重要建议、其行为挽救了重大缺失、 其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等；由公司执委 会争论评比出最优结果,一次性核定嘉奖额度,在下年初支付；第十五条 其他：1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇；包括保险、住房公积金、带 薪休假等；2. 津贴补贴：是依据国家、地方、行业等有关规定,对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等赐予的额外补助；包括住房补贴、交通补贴、岗 位补
15、贴等；第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除1. 缺勤扣除额；2. 违反劳动纪律的扣除额；3. 个人工资所得税；4. 其它应扣除项目；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第五章 福利津贴第十七条 福利适用范畴：适用于与公司签订劳动合同的正式员工；暂时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行第十八条 福利项：公司给员工供应的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充
16、医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅行、员工宿 舍、免费工作餐等；（一）社会医疗保险：1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项 社会保险；外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险,公司每年予 以报销一次；2、新进人员在公司工作满 1个月后,公司开头为其办理社会保险缴纳手续；应届毕业生,自其到公司报到之日起开头办理；3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数,每年 4月份核 定一次；4、缴费比例按国家规定执行,其中员工所缴部分由公司承担；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳；（二）补充医疗保险：除基本医疗保险
17、外,公司为正式员工建立了商业补充医疗保险,用于支付基 本医疗保险保证外一部分医疗费用；具体看公司经营状况来确定缴纳额度；（三）住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度,外地户口人 员暂不建立住房公积金；2. 缴费比例：公司和员工均为 3. 缴纳方式：每月定期交纳；（四）带薪休假：8%,员工所缴部分由公司承担；具体情形参见考勤及休假治理制度 ；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 10 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - -
18、 - - -优秀办公范文 欢迎下载（五）健康体检：公司每年组织各部门员工参与不同要求的健康体检,新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参与；具体时间视公司的生产经营情形定；（六）劳保用品：公司将来保证员工的安全,向各部门、各岗位员工供应相应标准的劳保降服、劳保用品及其他劳动爱护措施；240元/人；公司日常劳保用品每半年发放一次,标准为（七）防暑降温费：公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品,标准为 200元；发放时间为每年 5月 10月间；（八）独生子女费：公司依据北京市人口与方案生育条例规定,对在公司工作满 1年,且为北京市户口的员工,在其子女未满14岁前,每月享有 5元的独生子女费,独
19、生子女费公司每年年底集中发放,享受独生子女费的员工,需提交书面申请,并供应独 生子女父母光荣证到人力资源部备案；第十九条 津贴补贴：公司为员工供应的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项,津贴补贴不是每位员工共同享有,而是依据具体情形而定：一 住房补贴：适用于全部员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一 起发放；二 驻外津贴：1. 适用范畴：各地办事处、驻外人员；2. 标准： 30 元/天；3. 发放：每月随工资一起发放；三 交通补贴：适用于不享有公司供应的交通福利的员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放；四 专案津贴：细心整理归纳 精选学习资料 - - - - -
20、 - - - - - - - - - - 第 11 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元,如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等；说明：通讯费用不列入工资总额,实行实报实销和标准掌握相结合的制度,详 见公司相关制度；其次十条适用范畴第六章固定工资制适用于公司的高层治理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工；其特点是以年度为周期对经营、治理业绩进行评估并发放相应的薪酬；其次十一条 薪酬结构 + 其他 薪酬结构 = 基本工资
21、+ 岗位工资 其次十二条 岗位工资的确定（一）岗位工资的确定原就 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评判结果、任务目标、个人才能等因素的基 础上,确定个人岗位工资；个人岗位工资的确定（二）1. 依据岗位评判的结果,确定高层治理人员的岗位系数；参见“ 附件 4 ：岗 位系数分布表” ；2. 依据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；3. 岗位总额岗位工资基数 岗位系数；4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；5. 依据任务目标、个人才能等实际情形,董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层治理人员的岗位工资总额进行适当调整；其次十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工
22、资、其他依据公司有关规定的工资项目,按月由人力资源部核算发放,岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后,每月固定发放；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 12 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -其次十四条优秀办公范文欢迎下载固定工资制人员薪酬调整公司高层治理人员接受固定工资制,通过绩效合同的方式实行年度考核；每年年度考核终止后,经理办公会依据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议,董
23、事会或其授权的薪酬考核委员会批准：（一）年度考核结果为 A,岗位系数上调一级；（二）年度考核结果为 B,岗位系数保持不变；（三）连续两年年度考核结果为 C,岗位系数下调一级；（四）连续两年年度考核结果为 D,视情形可降职降级；年度考核结果的确定参见北京xxx 科技进展有限公司绩效考核治理制度 ；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 13 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第七章 岗位绩效工资制其次十五条 适用范畴治
24、理职系中公司全部中层治理人员和一般员工；技术职系全部员工（现阶段除公司高层领导之外的全部员工）；操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的全部员工；其次十六条 薪酬结构薪酬结构 =基本工资 +岗位固定工资 +绩效工资 +年终奖金 +其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬；其次十七条 岗位薪酬的确定（一）原就在综合考虑市场薪酬水平、岗位评判结果、任务目标、个人才能等因素的基础上,确定个人绩效工资水平；（二）岗位薪酬工资的确定1. 依据岗位评判的结果,确定岗位绩效工资制人员的岗位系数,参见“ 附件xx：岗位系数表” ；2. 岗位薪酬岗位薪酬基数 岗位系数其次十八条 岗位薪酬的构成岗位薪酬岗位固定工资
25、绩效工资基数其中,岗位固定工资岗位薪酬工资 固定比例,按月固定发放绩效工资基数岗位薪酬工资 绩效工资比例绩效工资属于浮动部分,固定与浮动部分比例参见“比例参照表 ” ；其次十九条 绩效工资的核算发放附件五：固定比例、浮动细心整理归纳 精选学习资料 中层治理人员月度绩效工资= 绩效工资基数 最终考核系数 第 14 页,共 28 页 一般员工月度绩效工资 =绩效工资基数个人月度最终考核系数 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第三十
26、条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房治理员）实行月度考核,他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩；属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合,个人月度最终考核系数的运算参见北京 月度绩效工资 = xxx 科技进展有限公司绩效考核治理制度 ；绩效工资基数个人月度最终考核系数 产量调整系数其中产量调整系数当月实际完成的产量公司的产能；第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评判结果直接挂 钩；年终奖金 = 年终奖金基数 个人年度最终考核系数 调整系数 =本岗位的岗位薪酬 其中：
27、年终奖金基数 调整系数是依据公司整体的年度目标完成情形确定；第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 依据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现,达到晋级 或降级标准的,进行相应的薪酬调整,具体内容参见北京 xxx 科技进展有限公 司绩效考核治理制度 ；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 15 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第八章 计件工资制第三十三条 适用范畴 适用于生产部工人、班组长等人员；
28、第三十四条薪酬结构+ 绩效工资+ 其他生产工人薪酬结构= 基本工资 + 北京市最低工资标准班组长薪酬结构= 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是依据工作量来确定,基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算,北京 市最低工资标准执行国家有关规定；第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是依据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额 = 总生产量 单位工件的工资含量 35 元,加固机每台提取 20 元,客户 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 返修机器每台提取 10 元；生产部工人和帮助治理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额,生产部 有权进行肯定
29、比例的账面提留,以丰补欠,但必需在人力资源部备案；第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是依据完成的工件数量与单位工 件的工资含量运算得到的收入；可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整；运算方法为：月度绩效工资 完成的工件量 单位工件的工资含量 假如显现质量问题,严峻违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应 的扣减；具体情形见公司有关规定；其中除此之外,各工序组长每月有 偿和勉励；150 元的岗位补贴,是对本工序治理工作的补细心整理归纳 精选学习资料 第三十七条生产部内部员工工资的发放 第 16 页,共 28 页 - - - - - -
30、- - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载每月考核终止后, 由生产部负责内部的核算安排工作,并将安排方案报人力资源部审核备案；（生产部有权制定生产部内部的薪酬安排细就,司批准）第三十八条 工时定额标准的编制但是必需报人力资源部审核、 公工时定额标准由企划部负责牵头组织编制,相关部门参与；随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,证先进合理性；第三十九条 单位工件的工资含量的确定工时定额标准须定期修订, 保单位工件的工资含量由人力资源部依据近期公司效益状况、
31、下一年或下半年的生产方案、生产部工资总额情形,于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 17 页,共 28 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第九章 协议工资制（一）第四十条 适用范畴以外部聘请的特殊人才为主,外部聘请人员所从事岗位必需是公司现有人力资源不能满意的岗位；范畴包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才；第四十一条 设立协议
32、工资的目的设立协议工资这种工资特区薪酬,向对公司有较大奉献、 市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是勉励和吸引优秀人才, 使公司与外部人才市场接轨, 提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力；第四十二条 设立原就（一）谈判原就：以市场价格为基础,由双方谈判确定；（二）保密原就：为保证工资特区的员工顺当工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探；（三）限额原就：工资特区的人员数目实行动态治理,依据公司经济效益水平及进展情形限制总数,宁缺毋滥；第四十三条 工资的发放形式接受协议工资制的人员工资依据双方谈判确定发放形式；如为年薪制, 应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为
33、依据；如为结构工资制, 应依据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放；第四十四条 协议工资制人才的退出（一）针对接受协议工资制的人才,年底依据劳动合同进行年度考核；（二）有以下情形者自动退出人才特区：1考核评分低于预定标准；2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才；细心整理归纳 精选学习资料 第四十五条实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定； 第 18 页,共 28 页 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载
34、第十章 协议工资制（二）第四十六条 适用范畴以完全市场化的人才为主, 所从事岗位为简洁劳动, 不需要特殊的特地技能技巧,只需要经过简洁的培训即可上岗的工作,如生产车间工人等；人员来源主要为劳务公司；第四十七条 设立此协议工资的目的设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本,降低公司的经营风险, 提高公司的核心竞争力；第四十八条 设立原就（一）谈判原就：以市场价格为基础,与劳务公司谈判确定,不直接与个人谈判；（二）保密原就：为保证这部分员工顺当工作,对工资严格保密,员工之间禁止相互打探；（三）限额原就：为保证公司的稳固性,要依据公司的实际情形,逐步采用劳务公司输出员工的形式,实行限额措施,不
35、易一步全部接受协议工资制；第四十九条 工资的发放形式接受协议工资制的人员工资依据谈判确定发放形式；如为年薪制, 应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制, 应依据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放；第五十条 协议此工资制人才的退出（一）针对接受协议工资制的人才,年底依据劳动合同进行年度考核；（二）有以下情形者自动退出人才特区：1考核评分低于预定标准；2人才供求关系变化,成本并不比公司正式员工低；细心整理归纳 精选学习资料 第五十一条实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定； 第 19 页,共 28 页 - - - - - - - - - - - -
36、 - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀办公范文 欢迎下载第十一章 薪酬定级与薪酬调整第五十二条 薪酬定级的原就 综合考虑员工的任职资格、工作体会、技能水平、业绩情形、历史薪酬水平,确 定员工初始薪酬等级；第五十三条 薪酬等级的确定原就（一）倒数第 1 级：主要针对没有相关工作体会的员工,这些员工具有最低任职资格所需的训练与技能水平,才能完全胜任；但需要经过一段时间的培训和工作锤炼,（二）倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平,或者对来自类似背景,具有直接适用体会的新员工的付薪水平；（三）倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平；但需得到公司主管领导批准；（四）对承担额外工作责任和工作任务的人员,可在原级别的基础上,上调一至二级,但需要经过公司主管领导的批准；（五）新录用的有体会同行业员工,参考公司同岗位人员的薪酬标准并 考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级,不受以上级别的限制；第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整；整体调整 第五十五条 薪酬的整体调