2022年HR复习资料.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料1 绪论1、资源 人力资源概念 资源 是一切可被人类开发和利用的客观存在 经济资源 ,是指用来进行价值增值的一切投入要素,可以分为自然资源与人工 资源；所谓人力资源 是指存在于人体的智力资源, 是指人类进行生产或供应服务,推 动整个经济和社会进展的劳动者的各种才能的总称；2、人力资源的三个特点1人力资源的能动性 员工对自己劳动才能的使用方式和使用程度,2人力资源开发过程的连续性受其意志的支配, 具有个体能动性人力资源的使用过程同时也是开发过程,而且这种开发过程具有连续性；3人力资源作用的组合

2、性 两人合作发挥的作用,不等于两个人单独发挥作用之和 3、 人力资源治理概念 治理 就是在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行方案,组织,领导和 掌握,保证以有效的方式实现组织既定目标的过程；人力资源治理 就是组织通过各种政策, 制度和治理实践, 对人力资源进行合理 配置,有效开发,影响员工的态度,行为和绩效,借以实现组织目标的治理活 动 4、 人力资源治理的内容与任务 1.吸纳人：人力资源规划 / 聘请甄选 2.使用人：职务调配和职权界定,工作说明 3.鼓励人：绩效考核 / 薪酬设计 / 职业开发 /培训 / 晋升 4.培养人：培训 5、承担人力资源治理的部门人力资源部门 6、人力资源部

3、门承担的三个层次的角色 1日常行政层面 人力资源治理的职能主要是关注企业人力资源治理的日常活动 2战略执行层面 包括涉及执行服务于战略目标的人力资源政策,制度或操作性方案3参与战略规划层面 人力资源高层治理者参与到企业战略规划的制定过程中,成为企业战略小组的成员之一2 工作分析1、 什么是工作分析 工作分析 又称职务分析,是对该项职务的工作内容和任职资格的描述和讨论过程；2、 工作分析职务调查 会用到什么方法？与工作分析相关的基本术语 1职位 指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1

4、 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料2职责 指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合3.工作任务 工作活动中达到某一工作目的的要素集合 4工作要素 指工作活动中不能够再连续分解的最小动作单位 职务活动调查技术 观看法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、典型事例法 3、 岗位说明书,组成部分 职务说明书主要 由两大部分组成 工作描述 详细说明白某一工作的物质特点和环境特点 工作规范 主要说明的是从事某项工作的人员必需具备的生理要求和心理要求；3 人力资源规划1、 什

5、么是人力资源规划 指企业科学地猜测、 分析自己在变化的环境中的人力资源供应和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人 才,并使组织和个体得到长期的利益；2、 人力资源规划遇到的三种情形（1）供求不适（2）人力资源供不应求（3）人力资源供大于求 3、 德尔菲 需求猜测法 又叫专家猜测法（ Delphi）；采纳问卷调查方式,听取专家对企业将来人力资 源需求量的分析,并通过多次重复,最终达成一样看法；适合于对人力需求的长期趋势猜测4 聘请1、 什么是聘请指企业实行一些科学的方法查找、吸引具备资格的个人到本企业来任职,从而选出相宜人员予以录用的治理过程；2、

6、人员聘请应当遵循的原就 不确定 1；能位对应原理 2；互补增值原理 3.动态适应原理 3、聘请的工作流程图（在下面）4、内外聘请的优缺点（1）内部聘请优点 明白全面,精确性高 可鼓励士气,鼓励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 挑选费用低（2）缺点细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料来源局限、水平有限, “近亲繁衍 ”,可能造成内部冲突（1）外部聘请优点 来源广,余地大,

7、利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平静或缓和内部竞争者之间的冲突 人才现成,节约培训投资（2） 缺点 进入角色慢,明白少,可能影响内部员工积极性 5、智力测验分值的含义140 以上天才1% 120-139 优秀10% 110-119 中上16% 90-110 中智46% 80-89 中下16% 70-79 临界智力8% 70 以下心智不足3% 6、自陈量表的两个测试 16PF测验 MMPI 明尼苏达多相人格调查表 7、投射法中的测试 罗夏克的墨迹测试 主题统觉试验（ TAT）8、评判中心技术（情形模拟）通过把候选人至于相对隔离的一系列模拟工作情境中,以团队作业的方式 ,并采纳多种测评技术

8、和方法,观看和分析候选人在模拟的各种情形压力下的心理 ,行为 ,表现以及工作绩效 , 5 职业生涯治理细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料1、 什么是“ 职业生涯治理” ？什么是“ 职业生涯” ？职业生涯：工作 是组织在肯定期间内要求员工完成的一项或多项责任构成,相对于职业 而言,它比较详细,能够清晰地说明；职业 比工作抽象,是指在不同的组织中,不同的时间内彼此相像的一组工作 的统

9、称；职业生涯 是指个人职业生活的进展和变化历程,也叫职业经受 外职业生涯是指从事职业时的工作单位,地点,时间,内容,职务,环境 和工资待遇等因素的组合及其变化过程；内职业生涯是指从事一项职业时所具备的学问,观念,心理素养,体会,才能,内心感受等因素的组合及其变化过程；职业生涯治理一是由组织主动实施的职业生涯治理,称为组织职业生涯治理 （ORGANIZATIONAL CAREER MANAGEMENT）；（INDIVIDUAL 二是由个人主动进行的职业生涯治理,称为个体职业生涯治理CAREER MANAGEMENT）,也称为自我职业生涯设计；2、 什么是“ 职业锚” ？其含义；施恩的职业锚理论：

10、 所谓“ 职业锚” 即职业生涯主线或主导价值取向,也就 是当一个人不得不做出挑选的时候无论如何都不会舍弃的原就性东西,是人 们职业挑选和进展所环绕的中心；3、 如何设计员工的职业生涯 一、分解功能模块,设计多条职业进展系列 制定与完善岗位说明书 确定职业进展系列的数量和类型 二、针对每条职业进展系列设置职业阶梯 为各阶梯的岗位设立等级设置的等级数量要结合企业的行业特点及人员构成,周期、才能成长特点以及等级晋升所需年限；确定各等级的名称 三、 设置跨通道转换台阶考虑各阶梯员工的职业生涯为满意员工跨系列进展的要求, 依据各通道间岗位等级的相通性,确定落差不同 的转换台阶；四、构建完善的制度体系 晋

11、升制度 绩效考核制度 培训制度 沟通制度6 培训1、 培训的含义 员工培训是以改进员工的学问、技能、态度和社会行为,提高员工工作绩效 和组织效益为目的的一种学习过程；2、 培训的需求分析 组织者应当把参与者视为自己的顾客,而培圳课程就是组织者所供应的产品细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -三个层次组织分析任务分析名师精编优秀资料人员分析3、 培训成效评估的四级评估法 柯克帕特里克的四级评估方法7 绩

12、效细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料1、 员工绩效的概念 员工在工作岗位上的工作行为表现,工作态度与工作结果2、 员工绩效的特点动态性多因性多维性3、 绩效治理的概念 绩效治理是指为实现组织进展战略和目标,采纳科学的方法,通过对员工个 人或群体的行为表现、 劳动态度和工作业绩, 以及综合素养的全面监测、 考核、分析和评判,充分调动员工的积极性、主动性和制造性,不断改善员工和组织

13、的行为,提高员工和组织素养,挖掘其潜力的活动过程；绩效治理与绩效考核的区分4、 绩效治理的流程？四大环节 1、绩效方案阶段 活动：与员工一起确定绩效目标,行动方案；时间：新绩效周期开头时 2、绩效实施与治理阶段细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料活动：观看、记录和总结绩效；供应反馈；就问题与员工探讨,供应指导、建议 时间：整个绩效治理期间3、绩效考核阶段 活动：考核员工绩效时间：绩

14、效周期终止4、绩效反馈与面谈阶段 活动：绩效结果应用制定绩效改进措施时间：绩效治理终止时5、 建立有效的考核体系的原就1目标性 在评估过程中要把工作标准与组织目标联系起来,具有明确的目标指向性；2敏锐性 评估系统能够区分工作效率高的员工与工作效率低的员工；3；牢靠性 不同的评估者判定评判的一样性；4.可接受性 评估方案必需取得与该方案有关的人员的支持和接受才能够真正实施；5.有用性 简单被懂得和使用6、 什么是强制排序法？其优缺点；这一方法的理论依据是数据统计中的正态分布概念,态分布；因此可以分为 5 个级别；认为员工的业绩水平从正强制分布的优点是可以克服评判者过于宽容或过分严格的结果,也可以

15、克服所 有员工不分优劣的平均主义；但是其缺点是假如员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式,那么依据 评判者的设计 员工进行强制区分简单引起员工不满；8 薪酬1、 什么是薪酬？薪酬治理的概念？将薪酬定义为雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济的和非 经济的补偿；薪酬治理的概念 企业在经营战略和进展规划的指导下,综合考虑企业的内外各种因素的影响,确定自身的薪酬水平,薪酬等级结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬掌握 的整个过程 2、 薪酬治理的原就 内部公正原就 外部竞争原就 鼓励原就 经济原就 治理可行性 3、 薪酬设计的流程图细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - -

16、 - - - - - - - - 第 7 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料4、 一般薪酬构成有哪几部分 固定工资 保险 福利 奖金与分红5、 股票期权 股票：现股 /期股 /期权 现股：通过公司嘉奖的方式直接赠与, 或者是参与股权的当前市场价格向员工优 惠出售股票, 使得员工立刻获得股权； 这种方案往往规定员工在肯定时间必需持 有股票；期股：公司和员工商定将来在某种条件下, 以肯定方式赠予或优惠授予公司股权；购股价格一般参照股权的当前价格确定；期权：公司承诺在将来肯定条件

17、下, 向员工授予股权或者以肯定价格优惠购买一 定数量公司股权的权益,员工到期可以行使这种权益,也可以舍弃这种权益；9 劳动关系治理1、 什么是劳动合同 劳动合同又称劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议；劳动合同分为有效合同及无效合同, 所谓无效劳动合同是指违反法律、 行政法规、实行欺诈、 威逼等手段订立的劳动合同；而有效劳动合同是指合乎法律、法规的合同；2、 签订解除劳动合同的规定 劳动合同的签订的原就及程序 订立和变更 劳动合同,应遵循公平自愿原就,不得违反法律、行政法规的规定；劳动合同的 订立程序 ；当事人订立合同,实行要约、承诺方式；要约 是期望和他人订立合同

18、的意思表示, 要约邀请是期望他人向自己发出要约的 意思表示；在劳动合同的签订的整个过程中, 企业或组织公布聘请简章我们可视其为一种要约,劳动者通过自愿报名、 全面考核进而签订劳动合同,做出承诺的全过程；劳动合同的解除 劳动合同当事人经协商一样后可以解除劳动合同；我们可视其为完成要约细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师精编 优秀资料劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同； 劳动者

19、在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同；3、 集体合同和个人劳动合同的区分 1、主体不同；前者当事人一方是企业,另一方是工会组织或劳动者按合法程序 推举的代表；后者的当事人是企业和劳动者个人；2、内容不同；前者是关于企业一般劳动条件标准的商定,以全体劳动者共同权 力和义务为内容；后者只涉及单个劳动者的权益义务；3、功能不同；协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关 系的各个方面设定详细标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原就；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系；4、法律效力不同；集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同商定的标准 低于集体合同的标准一律无效,

20、故集体合同的法律效力高于劳动合同；4、关于劳动时间爱护的一些规定标准工作时间： 国家实行劳动者每日工作时间不超过 作时间不超过 44 小时的工时制度；8 小时,平均每周工缩短工作时间：矿山,井下,高山,高温等延长工作时间： 一般每日不超过 1 小时,特别缘由每日不超过 3 小时,同 时每月不超过 36 小时；企业加班须经工会和劳动者的同意,不得强制；延长工作时间的工资酬劳： 支配劳动者延长工作时间的, 支付不低于工资的 150%的工作酬劳,休息日支配劳动者工作又不能支配补休的,支付不 低于工资的 200%的工资酬劳,法定休假日支付不低于工资 300%的工资报酬；法定节假日,休息日：企业应当保证

21、劳动者每周至少休息一日；探亲假：职工探望配偶,每年一次30 日,未婚职工探望父母,每年一次20 日,也可以每两年一次45 天；已婚职工探望父母的,每4 年一次 20天；上述假期包括公休假日和法定节日；年休假：劳动者连续工作一年以上的,享受带薪休假；婚丧假 5、解决劳动争议的程序 劳动争议发生后,当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 9 页 - - - - - - - - -