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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载劳动关系学课程学问点统多元论学派、治理主义学派并没有很大的分歧；但它认为现存的第一章 劳动关系导论 劳动法和就业法不能为工人供应足够的权益爱护 ,由于公正、公平地第一节 劳动关系概述 对待工人 ,往往不符合治理方的利益 ,也不是治理方凭借其自身才能1 劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）所能实现的；因此为了确保工人获得公正公平的待遇 ,必需要加大政之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称；府对经济的干预；我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动才能、实现劳动过程中 自由改革主义学派的最大特点是提出了 结
2、构不公正 理论；该理论与用人单位之间产生的经济社会关系；将经济部门划分成 核心 和 周边 两个部门；2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力气 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵 ,主要由西方马克思主和权力的相互交错；3 劳动关系的主体雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府义者组成；激进派所关注的问题同自由改革主义学派有很多是相同 的,但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的掌握；该学4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点 派认为自由改革主义学派所指出的问题 ,是资本主义经济体系本身个别劳动关系是劳动关系的基本形状,是劳动者个人与雇主之间 所固有的问题 ,因而其提出的政
3、策主见的作用非常有限；激进派认为 ,通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权益义务；在经济中代表工人的 劳动 的利益 ,与代表企业全部者和治理者的 特点：第一,人格上的从属性；主要表现为：劳动者要听从用人 资本 的利益 ,是完全对立的；单位的工作规章；劳动者要听从用人单位的指示和命令；接受 其次节 劳动关系的价值取向：一元论与多元论监督、检查的义务；劳动者有接受制裁的义务；其次,经济上的从属性；劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他 人,为实现他人目的而劳动；集体劳动关系现代劳动法争论的重点1 一元论观点：一元论观点强调资方的治理权威,要求雇员忠诚于 企业的价值观；一元论观点面临的争辩之一
4、,在于组织内部利益群 体间的任何形式的冲突或争议,都被看作会对组织产生本质性的危 害,治理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑；集体劳动关系是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我爱护,2 多元论观点：多元论观点就承认冲突,甚至认为在工作场所冲突并进而平稳和和谐劳动关系；其特点是：独立自主性；明确的团体 的存在是不行防止的；意识 多元论意味着不同利益的团体必需有某种程度的妥协；5 劳动关系的特点：个别性与集体性；公平性与隶属性；对等性与 3 价值观的适用范畴和特点；珀塞尔和西森进一步阐明白两种价值非对等性；经济性；法律性与社会性 观详细适用的范畴和特点：1 传统型企业强调一元论 2 精明其次节
5、 劳动关系的实质：冲突与合作 的家长型企业本质上属于一元论 3 精明的现代型企业坚1 合作的根源： “ 被迫” 和“ 获得满意”定的多元论者 4 标准现代型企业有用主义或机会主义（当前2 冲突的根源：根本根源和背景根源 最典型的劳动关系治理类型）根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质 背景根源：广泛的社会不公平；劳动力市场状况；工作场所的不公 平；工作本身的属性其次节劳动关系调整模式 1 斗争模式：“ 斗争模式” 是以某种特定的意识形状为指导,认为劳 资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有陇质的关系其表现形3 冲突的表现形式1 明显的冲突：罢工2 不太明显的冲突：各种式是雇佣
6、劳动和剩余价值的生产,其本质是剥削与被剥削的关系；“ 不听从” 行为；怠工；辞职；权益义务的协商；4 冲突与合作的影响因素2 多元放任模式：认为市场是打算就业状况的至关重要的因素,工 会或工会运动对市场机制的运行和进展具有副作用或负面影响,主文化因素 张削减政府对劳动关系的干预；非文化因素：“ 客观” 的工环境；治理政策和实践；宏观经济环境和 3 协约自治模式：协约自治模式详细分为两种形式；劳资抗衡和劳政府政策 资制衡模式；冲突和合作的根源与影响因素之间的关系；4 统合模式（社会统合、经营者统合、国家统合模式）第三节 劳动关系的外部环境 第三章 劳动关系的历史和制度背景经济环境,技术环境,政策
7、环境,法律和制度环境,社会文化环境 第一节 早期工业化时代的劳动关系其次章 劳动关系理论 1 时代背景产业革命第一节 劳动关系理论 2 斯密的治理思想“ 看不见的手” 的思想五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古 3 早期工业化时代的劳动关系及其特点典学派 ,基本由保守主义经济学家组成；这一学派主要关注经济效率 其次节 治理时代的劳动关系的最大化 ,争论分析市场力气的作用 ,认为市场力气不仅能使企业追 1 时代背景其次次技术革命求效率最大化 ,而且也能确保雇员得到公正合理的待遇；治理主义学派多由组织行为学者和人力资源治理专家组成；该学派 更关注就业关系中员工的动机及员工对企
8、业的高度认同、忠诚度问题,主要争论企业对员工的治理政策、策略和实践；正统多元论学派由传统上采纳制度主义方法的经济学家和劳动关系2 “ 泰勒制” 的含义及科学治理思想：随着技术革命和流水线作业 为基础的生产的进展,产生了新的劳动组织和现代治理体系,这就是“ 泰勒制” ；以科学治理方法代替传统的体会治理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键；科学治理理论的内容包括劳动定额原理,鼓励性的学者组成 ,该学派的观点是其次次世界大战以来发达市场经济国家 始终奉行的传统理念的连续；该学派主要关注经济体系中对效率的工资酬劳制度,等等；3 治理时代的劳动关系及其特点
9、：治理时代的劳动关系的特点主要 表现在： 1 工人运动连续进展,工会组织广泛建立,队伍逐步壮大,需求与雇佣关系中对公正的需求之间的平稳,主要争论劳动法律、工会、集体谈判制度；并且形成层次,工人力气开头不断增强；2 资方或雇主在不断加强自由改革主义学派更具有批判精神,积极主见变革；该学派非常关注的工人运动的情形下,开头显现让步 ,从早期对工人的直接的剥削如何削减或毁灭工人受到的不公平和不公正待遇；该学派的观点,在和压迫变为通过改进治理,增加在工作中科学的分析和对工人的激五学派中内容最松散,它包括了对鄙视、不公正、裁员和关闭工厂、励,来追求利润最大化的目标；3 劳资冲突的目标没有变化,仍旧拖欠工资
10、福利、危急工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷是争取更好的工作和生活条件,但是其猛烈程度有所弱化,表现形式等问题的分析；认为劳动关系是一种不均衡的关系,治理方凭借其特显现多元化方向,集体谈判制度得到了确认；4 政府的政策发生了殊权力处于主导位置；5P13从双方位置差异这个角度看,该学派与正变化,从不干预到出台法律、建立相应的机构干预劳资关系,劳动 第 1 页,共 10 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 关系向更加稳固,有序的方向进展；学习好资料欢迎下载行规章仍有肯定差别在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与第三节冲突的制度化非劳动合
11、同关系仍旧并存劳动力市场配置机制和行政配置机制同1 时代背景两次世界大战和经济大危机 2 行为科学理论：行为科学理论侧重对人的心理活动的争论,探求 人们行为的规律,从中查找治理员工的新方法和提高劳动效率的途时对劳动关系作用劳动关系调整仍存在着法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升,劳动关系不稳固因素增多3 市场经济条件下我国劳动关系的进展：劳动关系主体利益明晰径；化劳动关系形成的合同化劳动关系运行的市场化劳动关系规3 劳动关系的制度化及其特点：该时期的劳动关系受重大历史事范的法制化件影响较其他时期更为明显；两次世界大战和大危机使劳资冲突在第四章雇主缓解和激化之间反复震荡,从客观上促进了劳动关系
12、的加速政府第一节谁是雇主迸一步舍弃了原先的不干预的政策,不但加强了劳动保证方面的立雇主： 也称用人单位,是指一个组织中,使用雇员进行有组织、有法,而且对产业进展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控；目的的活动 ,且向雇员支付工资酬劳的法人或自然人；企业的治理方面更加关注员工的社会性特点,如士气、中意度等,客观上缓和了劳动关系紧急状态；该时期冲突逐步制度化,产业雇主组织： 是指由雇主依法组成的,旨在代表、爱护雇主利益,并 努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织；民主化和三方性原就首次被提出,集体谈判制度的范畴进一步扩大,2 雇主组织的角色和作用：参与谈判解决纠纷供应帮忙和建使调整劳动
13、关系的渠道更宽,挑选余地更大；议代表和爱护第四节成熟的劳动关系 其次节 雇主的角色理论1 治理理论的“ 丛林”： 体会主义学派经理角色学派权变理 六种雇主角色理论的内容及评判：论学派 一、 新古典经济理论2 成熟的劳动关系及其特点：经过前几个时期劳动关系进展的基 内容：新古典经济学家认为,治理方作为企业全部者的代理人,础,政府不但熟悉到调整劳动关系的重要性,而且调整手段也已经 通 过提高企业的生产率和竞争力,实现企业利润与全部者财宝最大相当完备,立法体系完善、社会保证制度健全,保证水平随着经济 化；要达到这一目标,治理者必需投入劳动力、资金、设备、原材的进展不断提备,为劳资双方有效沟通所供应的
14、各利 ,服务也比较完 料等生产要素并进行优化组合,使单位产品的成本最小化 ,从而在市备；在政府立法、服务体系干预下,治理方与员工双方都更情愿 通过相对缓和的形式来解决冲突,使双方都得到好处,因此从总体 上看,冲突的猛烈程度在不断下降,合作成为劳动关系的主流；场竞争中赢得成本优势；在劳动关系上,治理者以苛刻的就业条件 聘请工人,并努力提高他们的生产率；评判： 1,新古典经济理论没有指出访企业效率最大化的内部工作经过长期的进展,“ 三方格局”形成,员工参与治理的产业民上制度、模式；2,新古典经济理论将生产效率等同于盈利 ,从而忽视了劳动集体谈判制度等都已相当完善；解决劳资冲突、劳资争端的途径趋 关
15、系中的“ 政治” 方面 , 3,新古典经济理论建立在把治理人员视为于制度化和法律化；全部者利益的代理入这样一种过于简洁的治理思想之上；4,新古典第五节 新的冲突和问题 经济论没有意识到治理者理性的局限性；5,新古典经济理论没有解1 经济和组织进展的背景：这些新技术在销售、生产,设计和生产 释治理者自身价值观在决策过程的作用；重组等方面,要求更具柔性的专业特点,从而使工作组织和工作设 二、权变治理理论计发生了根本性的变化： 运算机的广泛应用和人工智能技术的发 内容：这一理论的核心是力图争论组织的各子系统内部和各子系展,使传统的“ 蓝领” 和“ 白领” 的界线变得越来越模糊；工作 组织本身也从多等
16、级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种 技术支持,以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变统之间的相互关系,以及组织和它所处的环境之间的联系,并确定 各种变数的关系类型和结构类型；它强调在治理中要依据组织所处 的内外部条件随机应变,针对不同的详细条件寻求最合适的治理模化和适应环境的制度；由于全球经济一体化带来的更为猛烈的全 式、方案或方法；球性竞争,使得世界经济进入“ 微利”时代,这就要求劳动关系双方 评判：权变治理理论的价值在于,它为说明企业职权结构以及雇转变传 统的调整冲突的方式和渠道；主的劳动关系政策与实践供应了理论支持；该理论主要关注治理过2 劳动关系的新变化：全球经济一体
17、化带来国际竞争加剧和雇主 策略的变化； 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也转变了资方、程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变 因素的重要性,但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化；政府和工会的权力平稳；跨国工会和工会联盟进展的相对滞后；三、劳动过程理论进展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知 内容： 1.降低生产过程所需的技能,从而降低资方对娴熟工人的识经济的挑战 依靠程度；这样 ,雇主更多地雇用非娴熟工人与半娴熟工人；由于这3 劳动关系进展的规律,我国劳动关系的进展 些工人上要来自初级劳动力市场,他们的影响力比较小；2.治理者向市场经济过渡时期劳动关系的
18、变化：1 不同类型的劳动关系运 对工人的生产方式与生产进度的掌握程度更强,从而防止工人抵制行规章仍有肯定差别；2 在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系 生产,保证产出水平；与非劳动合同关系仍旧并存；3 劳动力市场配置机制和行政配置机 评判：科学治理旨在降低生产所需的技能,增强对 上人的掌握；制同时对劳动关系发生作用；4 劳动关系调整仍存在着法律规范不 对该理论的批判主要集中在以下两个方面：1.降低生产所需技能受健全的问题； 5 劳动争议大幅上升,劳动关系不稳固因素增多；到普遍质疑；批判者指出,资方引进新技术、改组企业组织的主要市场经济条件下我国劳动关系的进展：劳动关系主体利益明晰 目的是提高生
19、产效率,而不是为 1 了增强治理方对工人的掌握；2.化 劳动关系形成的合同化劳动关系运行的市场化劳动关系 布雷弗曼的理论只考虑治理方对工人的直接掌握,而忽视治理方对规范的法制化 上人的间接掌握；批判者指出,20 世纪 80 岁月以来,治理方普遍第 6 节 我国劳动关系的进展 实施人力资源治理战略以赢得上人的认同,使他们情愿与资方合作；1 方案经济体制下我国劳动关系的建立 这里,雇员参与方案是资方对劳工实行的更加隐藏的掌握手段；1957 年 4 月,国务院发布关于劳动力调剂工作中的几个问题的通 四、利益相关者理论知,我国统包统配式劳动关系形成,其主要表现和基本特点是：劳 内容 ：依据利益相关者理
20、论,企业组织被看作是利益相关者的结动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家方案性；劳动关系运行 规章的行政性；劳动关系主体利益的一体性2 向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运合体,各利益相关者为企业供应资源并猎取相应回报；投资者向企 业供应资本,并获得股息、红利与股票升值；消费者在给企业带来经营资本的同时,享受企业供应的产品或服务；工人就依据劳动合名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载同中订立的就业条件向企业供应劳动,以此获得酬劳；因此 ,治理方 同协商订立新协议,集体谈判不再是双方
21、对立的过程；应当提高企业的盈利才能、生产更优质的产品、供应更合理的酬劳 第四节 雇员参与治理和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业连续供应所需的各种 雇员参与的形式： 1 员工持股方案 2 质量圈 3 共同磋商 4 工人董事 5资源,爱护企业诞生存与进展；工作理事会 6 建议方案 7 职工代表大会制度评判：利益相关者理论指出 ,为了代表企业利益相关者的利益,管 第五节 劳资合作策略理方应当保持中立；批判者指出,这不符合现实；他们认为,治理 方通常优先考虑投资者的利益,由于假如企业经营业绩不佳,持有1 劳资合作的涵义及特点：劳资合作,是指任何为提升劳资双方的 期望,所实行的协商或参与决策的模式
22、；特点：企业组织经营的足够多股票的少数投资者有权解雇治理人员 ,而且,在实施利润共享 整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才方案与股票期权方案的企业 ,高层治理人员的收人与公司盈利水平 能实现 劳资双方将对抗的相对力气,转化为组织的总力气 劳亲密相关；因此,利润最大化是治理方政策与实践的首要目的；资合作所带来的成果应公正共享；五、决策过程理论 2 劳资合作的条件：建立互助互信 ,具有荣辱与共的观念,重视企内容： I ,在连续的治理过程中,治理者将面临各种难题,他们缺 业长期营运目标 ; 人性的租互敬重 ; 建立良好的沟通管道 ; 乏足够的精力去搜寻全部信息并对各种可行方案进行
23、权衡,最终找 出最优的解决方法；而且,即使能够发觉最优方案,由于信息不完利润共享及符合国家劳动法律；3 劳资合作的方式 :斯坎隆方案、拉克方案与集体收益共享方案备,治理者仍旧无法猜测该方案的实施后果；因此,治理方的所谓 第五章 工会理性行为具有很大的局限性；2,企业内普遍存在的治理权术 ,对“ 管 第一节 工会的概念理方是理性人” 这命题构成挑战；企业治理人员具有不同的文化背 1 工会的内涵 :上会是内雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代景、价值观和评判标难,他们总是支持符合自身利益的所谓正确方 案；治理决策在很大程度上反映了企业治理人员之间争权夺势的博表雇员在工作场所以及整个社会中的利益；
24、上会最首要的任务是通 过团结工人,争取改善雇员的工作条件,由于雇员作为个体,通常弈过程,由于它直接影响治理者的权力、位置以及资源的分布；3；没有力气和本钱与雇主进行交涉,其工资、工作条件都由雇主单方治理方简洁受当前流行的治理模式的影响；治理者知道,当前流行面按市场规律打算；的治理模式未必最适合本企业,但照此执行可以使他们心安理得；评判： 1,从治理者自身素养有,通过正式训练和培训以及非正式的“ 干中学 ”,治理者积存了体会,逐步形成自己的决策程序；虽然送2 工会化的缘由：雇员个人参与工会的缘由是多种多样的,并随着 时间的推移而不断变化,这其中包含工作、个人、社会或政治的因素；很难对全部这些因素
25、进行全面争论,但以下是一些最主要的原种程序是非正式的,但可以在某种程度上规范他们的行为；2,从组 因：对资方的不满；一种社会化的途径；领导权力的获得；被迫加织内部的权力关系看,高层治理人员通过制定规制度来掌握中下层 人工会或同事劝导加入工会的压力等；治理人员的行为 ,并通过建立考核评判体系督中下层治理人员的行 其次节 工会的职能为；3,从决策的重要性看,虽然大量的日常决策在某种程度上存在 1 工会的职能：工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会民主很多非理性因素,但重大决策通常是由高层治理人员经过理性规划 职能与阶级革命职能；与审核后做出的；2 工会性职能的理论分析：有两种分析框架：一是阶级意
26、识法,二六、战略挑选理论 是位置意识法；内容：（ 1）企业过去做出的决策,企业现有的权力安排,以及企 3 我国工会的社会职能：上会的社会职能主要表达为爱护职能、建业、工会与政府之间的力气对比 ; 2主要决策者的价值观、信仰与世 设职能、参与职能和训练职能；界观 ,以及企业理念和企业文化；第三节 工会的组织结构评判：科可恩教授提出战略挑选模型的主要目的在于说明 20 世纪 工会的组织结构：是指工会借以支配其内部治理体制、代表制度及80 岁月以来被普遍采纳的高绩效范式；批判者指出挑选高绩效范式 不仅受治理者价值观、信仰与世界观的影响,而且仍受企业规模、职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与
27、民主相结合；效率：是指工会同治理方相抗衡的力气,发挥经济绩效与工作规范技术水平与市场条件等环境变量的制约；对我们来说,考虑雇主的 价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量,更具有现 实意义；等职能的行动效率；民主： 是指工会会员参与各项工会活动,监督工会干部的行为方式；工会组织结构大体上可以分为地方工会和全国性工会；1 我国工会组织结构体系的设置：全国总工会,地方总工会,全国第三节治理模式和实践1 治理模式的含义及分类：治理模式作为一套成文或不成文的指导 原就,是雇主对待雇,员和处理特殊问题的一种参考原就,是治理 方的行动指南 ,治理模式会对劳动关系产生影响,反过来又受劳动关和地方产业
28、工会,镇、城市街道基层工会的联合会,基层工会委员会；2 工会的组织原就：工会各级组织按民主集中制原就建立,民主集 中制是工会的组织原就；民主集中制是民主与集中的统一,民主是 在集中指导下的民主,集中就是在广泛的、高度的民主基础上的集 中；3 工会的组织保证：各级工会依法爱护劳动者的合法权益,对用人 单位遵守劳动保证法律、法规和规章的情形进行监督；劳动保证行 政部门在监察工作中,应当留意听取工会组织的看法和建议；系制约； 按职权结构, 治理模式分为三类： 1 独裁型2 权威型3 自主型；按治理理念,可以把治理模式分为以下三类：1 剥削型2 宽容型 3 合作型；2 三种治理模式的主要特点及对工会的
29、措施：一、独裁 /剥削治理模式 ：特点 : 1.强制性2,专断性3,独裁性4,有限的忠诚性；对待工会的措施：1.技术变革2.敏捷的就业支配3.在集体谈判中实行强硬立场和破坏罢工4.停工和迁厂；第四节工会的法律保证二、权威 /宽容治理模式：特点：1,专业化2,职位阶梯3,忠诚感 .；1 工会干部岗位的设置工会法规定 ;职工 200 人以上的企业、事业单位的工会,可以设对待工会的措施： 1.工会的存在使企业成本增力；2.工会要求建立绩效考核的程序与规章；专职工会主席； 工 会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位三、自主 /合作治理模式 ：特点： 1,自主型组织设计2,雇员参与方案协商确定；2
30、对工会干部任职资格的限制3 人事与就业政策对待工会的措施 人力资源治理模式转变了劳资双方的“ 你我对立” 关系,通过雇 员广泛参与治理实践,融洽了劳资双方的关系；劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判,在集体协议失效以前,劳资双方就开头共名师归纳总结 - - - - - - -工会法对工会干部的任职资格作出了限制性规定,规定“ 企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选；”3 不得随便调动、罢免工会主席 第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载工会法第 17 条规定 1“ 工会主席、副主席任期未满时,不得随 三、正统多元主义
31、政府理论：与治理主义相比,正统多主义政府理意调动其工作；因工作需要调动时,应当征得本级工会委员会和上 论主要关注政府制定的政策以及实行的行动；该理论主见,政府应一级工会的同意； ”“ 罢免工会主席、副主席必需召开会员大会或者 该在不损害第三方的利益 如消费者利益 的前提下适度干预经济活会员代表大会争论,非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体 动,平稳劳资双方的利益冲突；因此,政府的角色在于制定劳动政代表过半数通过,不得罢免；”策并推动其实施；在劳动关系方面 ,正统多元主义认为,政府的作用4 对工会干部劳动关系的爱护 在于平稳劳资双方的利益冲突；工会法第 1 8 条对爱护工会干部的劳动关系问题
32、作出了特地规 四、自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论；精定,依据这些规定,企事业单位工会的专职工会主席、副主席和委 员自担任工会职务之日起,其与企业签订的劳动合同的期限就自动英理论认为,社会依据等级划分阶层,精爽处子社会的最高阶层,因而对政策制定具有直接而重要的影响力；在劳动关系方面,就工延长,延长的时间与其担任上会主席、副主席或委员的时间相同；会领导是否属于社会精英阶层,学者形成两种不同的观点；一种观兼职做工会工作的工会主席、副主席和委员自担任工会职务之日起；点认为, 上会领导属于精英阶层,另一种观点认为工会领导不属于其与企事业单位签订的劳动合同尚未到期的,如其尚未履行的劳动
33、 合同期限短于其工会干部任期,就其劳动合同自动延长到其工会干部任职期满；5 工会干部从事工会工作的时间和物质保证精英阶层；五、激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立动身分析政府的角色；传统激进主义者接受工具主义思想,认为政府是资产阶级的工具；从20 世纪 7O 岁月开头,结构主义观点逐渐取代工具主义观点；进人20 世纪 90 岁月以后,随着全球化步伐工会法第39 条规定：“ 基层上会的非专职委员占用生产或者工作时间参与会议或者从事工会工作,每月不超过3 个工作日,其工的加快,激进主义者开头关注资本市场的全球化；资照发,其他待遇不受影响；”第三节劳动法调整劳动关系的法律“ 基层
34、工会委员会召开会议或者组织职工活动,应当在生产或者工 作,时间以外进行,需要占用生产或者了：作时间的,应当事先征1 劳动法的功能、本质和形式功能：爱护劳动关系双方的自愿支配并为之供应爱护,如劳动合得企业、事业单位的同意；”同、集体合同制度；解决纠纷；劳动法不仅赐予劳动者享有劳动工会法第41 条规定：“ 企业、事业单位、机关工会委员会的专权和保证权,而且仍规定了保证这些权益实现的司法机制,这是民职工作人员的工资、奖励、补贴,由所在单位支付；社会保险和其主法制的基本要求；确定基本劳动标准,如最低工资、最低就业他福利待遇等,享受本单位职工同等待遇；”年龄、工作时间和休息休假、社会保险以及安全卫生标准
35、等；工会法第48 条规定；“ 县级以上各级工会的离休、退休人员的本质主要表达在两个方面：劳动法的主旨是爱护雇员即劳动者的 利益 . 劳动法所确定的劳动条件和劳动标准,是劳动关系双方所 遵循的最低条件和标准；待遇,与国家机关工作人员同等对待； ”6 工会的经费和财产保证 工会经费是工会依法开展活动的物质条件,企业、事业单位、机关我国劳动立法的主要形式表现为：1、宪法2、法律 3、劳动行政法按职工工资总额2拨缴上会经费,以保证各级工会开展工作；规 4、地方性法规5、行政规章6、法律说明7 、国际劳工公约和第六章政府建议书；第一节政府的角色2 工资1 政府的作用一 工资的法律含义：我国工资支付暂行规
36、定规定：“ 工资是指政府在劳动关系户发挥着重要而特殊的作用；政政府在劳动关系用人单位依据劳动合同规定,以各种形式支付给劳动者的工资报中的重要性表达在以下三个方面：政府有权修改劳动关系的各项酬；”制度；为劳动关系的进展供应示范“ 样本”；制造和谐劳动关系二 工资支付的原就：l 、协商同意原就2、公平付酬原就3、紧的制度环境；急支付原就4、依法支付原就2 政府在劳动关系中的5P 角色三 工资的法律保证： 工资处理不受干涉禁止克扣和无故拖欠政府在劳动关系中的5 种角色一 -5P 角色劳动者工资工资不得扣除； .扣除工资的限制；代扣工资的限制；劳工基本权益的爱护者集体谈判与雇员参与的促进者劳动特殊情形
37、下工资的支付.履行国家和社会义务期间的工资；.年休争议的调停者就业保证与人力资源的规划者公共部门的雇用假、探亲假、婚假、丧假工资；.延长工作时间的工资支付；停上期者间的工资；破产时工资之优先权；.工资的诉讼爱护；其次节政府与劳动关系理论四 最低工资法律制度：1、最低工资的法律含义最低工资是指劳5 种政府理论 一、保守主义政府理论：新保守主义主见政府应当扮演“ 守夜人”角色；除了爱护法律和秩序、保证国防安全、促进自由市场的运作 以外,政府应当尽量削减对经济和社会生活的干预；在劳动关系方 面,新保守主义反对劳动与就业立法,认为这些法律将扭曲自由市 场并降低效率；新保守主义也反对建立工会,认为工会是
38、一个追求 经济租的垄断性组织；新保守主义中最有影响力的理论当属公共选 择理论；二、治理主义政府理论：所谓治理主义即主见对企业、机构、组织动者在法定上作时间内供应了正常劳动的前提下,其所在企业应支 付的最低劳动酬劳；最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律； 2、最低工资的确定和发布最低工资的确定；最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额；3、最低工资的效力当事人在劳动合同中商定的劳动酬劳低于最低工资额时,其上资部分应视为无效；其无效部分应改按法定的最低工资执行；4、违反最低工资的法律责任最低上资标准一经确认、发布,即具有法律效力；3 工作时间和加班加点一 工作时间立法工作时间是法律规定的,
39、 劳动者在工作场所为履等采纳经营技术迸行规划和治理的学说； 传统的治理主义者只关注行劳动义务而消耗的时间,即劳动者每天工作的时数或每周工作的劳动关系中企业治理方的政策与实践,而不考虑政府行为；治理主天数；我国劳动法及有关法规规定,劳动者每日工作8 小 时,义更强调政府在保持劳动关系稳固、促进劳资合作和实现经济富强每周工作 40 小时,实行国际统一标准；二 工作时间法规方面发挥的积极作用；这里,治理主义假定,不是公共舆论打算国家的法律与政策,相反,政府履行职能的有效性直接影响公共舆论,进而影响政府是否能够连任；在劳动关系方面,该理论强调秩序与 稳固,认为各种形式的骚动将危害国家的经济政策,最终不
40、利于国 家的统治；名师归纳总结 - - - - - - -标准工作日我国的标准工作日为每日上作8 小时,每周工作 40小时；缩短工作日我国实行缩短工作日的情形主要有：从事矿山井下、高山、有毒、有害、特殊繁重体力劳动的劳动者;夜班工作 ;哺乳期工作的女职工； 不定时工作日不定时工作日是指没有固定第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载工作时间限制的工作日,主要适 用于因工作性质和工作职责限制不 建国初至 20 世纪 80 岁月初：探究和反复阶段 20 世纪 8 0 岁月能实行标准工作月的劳动者；主要包括 ;企业的高级治理人员、外勤 初至 19
41、95 年:试点和实践阶段 1995 年至目前 ;全面实施阶段人员、 推销人员、 部分值 班人员和其他工作无法按标准工作时间衡 其次节 劳动合同的订立和履行量的职工等；综合运算工作日 弹性工作时间 计件工作时间 1 劳动合同订立的原就：公平自愿,协商一样、 依法订立、三 加班加点 2 劳动合同订立的程序：提议、协商、签约四 休息休假法规 我国法律规定属于全体劳动者的法定休假日共 3 劳动合同的形式：一般有书面和口头两种方式；10 天,分别是：元旦 1 天,春节 3 天,国际劳动节 3 天,国庆节 3 4 劳动合同的履行天；一 劳动合同履行的条件 1 .履行主体明确 2.履行标的明确 3.履行4
42、工作场所的规章 期限明确 4.履行地点明确一 劳动就业标准 1.禁止鄙视 2.禁止强迫劳动 3.禁止使用童工 二 劳动合同履行的原就 1,全面履行原就 2.实际履行原就二 女工爱护标准 1.就业权益的保证 2.女职工禁忌从事的劳动 3. 5 无效劳动合同 ：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法 律、法四期爱护 4 .爱护设施和保健措施 规,不具有法律效力的劳动合同；无效劳动合同主要有：1.一方或三 未成年工爱护标准：1.最低就业年龄的规定,禁止任何单位使 双方当事人主体不合格；2.内容不合法 3.严峻违反一方当事人真实用童工或为未满 16 周岁的少年、儿童介绍 职业； 2.禁止未成年工 意思的
43、合同从事有害健康的工作；3.定期体检 4.实行登记制度 劳动合同被确认无效后,应准时处；1.确认劳动合同是全部无效,四 劳动安全与卫生 1.劳动安全卫生治理法规 2.劳动安全技术规 仍是部分无效； 2.分清造成无效劳动合同的责任；程 3.劳动卫生规程 4.伤亡事故报告和处理制度 5.劳动者权益和义 第三节 劳动合同的内容务 1 劳动合同的内容：是指劳动关系双方的权益和义务,由于权益义第四节 政府劳动关系实践 务是相互对应的,一方的权益即为对方的义务,因此劳动合同往往1 政府的劳动力市场政策 从义务方面表述双方的权益义务关系；一 失业政策 政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场 劳动者的主
44、要义务：1.劳动给付的义务 2.忠诚的义务 3.附随的义政策与消极的劳动力市场政策；前者是指由国家供应资金为失业者 务；供应培 训或制造新的工作岗位；使失业者重新就业；后者是指国家 用人单位的主要义务：1.劳动酬劳给付出义务 2.照管的义务 3.供应为失业者供应失业津贴；劳动条件的义务；二 收入政策 政府除了通过财政政策与货币政策对收入安排进行 2 劳动合同的条款宏观调整,仍可以直接管制集体谈判确定的工资水平,即所谓的收 劳动合同的内容是通过详细条款表达的；合同的条款,分为法定条入政策；款和商定条款,商定条款只要不违反法律和行政法规,具有与法定2 最低工资立法和社会倾销 条款同样的约束力；最低工资立法是劳动力市场中最能表达社会正义的政策；法律通 法定条款： 1 劳动合同期限 2 工作内容 3 劳动爱护和劳动条件 4 劳过强制确定最低工资率和加班工资津贴、禁止使用童工等条款来保 动酬劳 5 劳动纪律 6 社会保险 7 劳动合同终止的条件 8 违反劳动