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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载第一章人力资源规划【工作岗位分析设计定员人力资源治理制度规划费用（预算支出）】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）1为聘请、选拨、任用合格的员工奠定基础工作用2为员工的考评、晋升供应依据作3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定 员工自身 条文文件）4是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求猜测位的重要前提总结分析阶段5是工作岗位评判的基础分析程序：预备阶段调整阶段信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观看岗岗位规范1岗位劳动规章位2定员定额标准规3岗位培
2、训规范范工作说明书4岗位员工规范& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：资格、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作考评、工作内容和要求、心理素养要求、专业学问技能要求、监督与说岗位关系、劳动条件和环境明内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级书（概念）分析日期起草与修改的步骤： 1、全面岗位调查,起草初稿；2、组织岗位分析专家,部门经现主管等开会争论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准,颁布执行；工基本原就1明确任务和目标的原就作2合理分工协作的原就岗3责权益相对应的原就位4因事设岗的原就设争论技术：选择争论对
3、象用直接观看方法记录全部事实计传统的方法分析观看记录的事实,找出改善的方法争论出一名师归纳总结 第 1 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载套有用、荆棘、有效的新方法 贯彻执行新方法基本方法 程序分析：作业流程图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作争论现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人机环境工业工程 -详细表现：规划、设计、评判、创新改进1岗位工作扩大化与丰富化岗位-基本内容2岗位工作满负荷设计3岗位的工时制度4劳动环境的优化设作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准计2合理的劳动定
4、员是企业人力资源方案的基础完3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养1以企业生产经营目标为依据企原就2以精简、高效、节省为目标业3各类人员的比例关系要和谐定4做到人尽其才、人事适宜员5制造一个贯彻执行定员标准的良好环境（6丁原标准应适时修订编制 定员方法：1按劳动效率定员（公式）,2按设备定员,3按岗位定员,4按比例定员,5按）岗位定员,4按比例定员,5按组织机构、职责范畴和业务分工定员,6 数理统计法（治理人员）,7概率推断法（医务人员） ,8排队法（环保人员） ,9零基定员法（6789为新方法）分级：国家 -行业-地方-企业按综合程度：单
5、项、综合定员标准 分类 按详细形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工编制原就：1定员标准水平要科学、先进、合理,2 依据要科学, 3 方法要先进,4运算要统一,5形式要简化,6内容要和谐名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载总体编排 -三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特点人力 制度化治理1个人与权益分别资源 优点2以合理分析为基础,是理性精神合理化的表达治理3适合现代大型企业组织的需要制度 制度化规范类型：企业基本制度（ “ 宪法” ）、治理制度、技术规
6、范、业务规范、行业规范规划 体系特点：1表达人力资源治理的基本技能（录用、保持、进展、考评、调整）2表达物质存在与精神意识的统一原就：1共同进展原就,2适合企业特点,3学习与创新并重,4符合法律规定,5与集体合同和谐一样,6保持动态性规划 & 基本步骤：提出草案广泛征求看法,组织争论逐步修改调整、充实完善程序（ 10 步）基本要求：合理性、精确性、可比性人力基本程序1基准线、预警线、掌握下线资源1、留意内外部环境变化,进行动态调整2劳动力经常工资水平调查费用方法2、留意比较分析费用有用趋势3消费者物价指数预算人工成本3、保证企业支付才能和员工利益的方法（ HR 治理）审核预算与执行原就：分头预
7、算、总体掌握、个案执行原就：准时性、节省性、适应性、权责利相结合支出程序1制定掌握标准掌握2支出掌握的实施3差异的处理其次章人员聘请与配置【举办聘请 聘请评估 人力资源配置 劳务外派与引进】内部聘请 优点：高强快；缺点：内部冲突、抑制创新方法：举荐法、布告法、档案法外部聘请 优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校内聘请、网络聘请、熟人举荐招选择渠道的步骤：1分析聘请要求,2分析潜在应聘人员的特点,3 确定适合的聘请来源第 3 页,共 11 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料
8、欢迎下载4选择适合的聘请方法 聘 选择简历的方法：1分析简历结构,2审查客观内容,3判定是否符合岗位技术和体会要求4审查当中的规律性,5对简历的整体印象 选择申请表的方法：1判定应聘者的态度,2关注与职业相关的问题,3 注明可可疑之处 考官的：1融洽气氛,应聘者能发挥实际水平,2 让应聘者更明白单位现实目标 状况,3明白应聘者的专业学问,岗位技能和非智力素养,4 打算应聘者是否通过本次面试（选）面试应聘者的：1融洽气氛,发挥水平,2充分利用时间说明自己具备的条件,3期望被懂得,被敬重,得到公正对待,4 充分明白自己关怀的问题,5打算是否情愿来该单位工作基本程序：面试前的预备阶段面试开头阶段正式
9、面试阶段终止面试阶段面试评判阶段提问技巧：清假开封举重确 人格测试其他（心理测试）爱好测试分类：语言表达才能、组织才能、事物处理才能才能测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组争论法情境模拟测试法应用的基本要求：1隐私爱护,2严格程序,3结果不作为唯独评定依据（录）主要策略：多重剔除式、补偿式、结合式 聘请 成本效益评估 活动 数量与质量评估 评估 信度与效度评估 原理：1要素有用原理,2能位对应原理,3互补增值原理,4动态适应原理5弹性见余原理 层次：一般分工、特殊分工、个别分工人空间配置劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工力分1把直接生产工作和治理工作、服务工作分开,2 把不同的资工原
10、就工艺阶段和工种分开, 3把预备工作和执行性工作分开, 4把源过基本工作和帮助工作分开,5 把技术高低的不同工作分开,配细6防止劳动分工过细带来的消极影响置劳动协作形式：简洁协作、复杂协作名师归纳总结 第 4 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载工作组：最基本的协作关系和协作形式 改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法 兼岗兼职、个人包干负责 基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进 行配置 员工任务指派方法：匈牙利法 加强现场治理的 5S：整理、整顿、清洁、清
11、扫、素养 劳动环境优化：照明与颜色、噪声、温度和温度、绿化 两班制：早班、中班时间配置 工作轮班的组织形式三班制间接性三班制（有公休日）-（无公休日）连续性三班制（四班三运转）“ 四八交叉”四班制 四六工作制 五班轮休制 适合大中型连续生产企业劳务基本程序（ 8 步）外派劳务人员的选择外派劳务人员的培训外派治理：外派劳务项目的审查劳务引进 治理：聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件入境后的工作（申请就业证和居留证）第三章培训与开发【需求分析规划制定组织实施成效评估培训制度】选择培训方法作用：1有利于找出差距确定培训目标,2 有利于找出解决问题的方法,3 有利于进行前瞻性猜测分析,4有利于进
12、行培训成本预算,5 有利于促进企业各方达成共识需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容 需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、将来培训需求分析）（一）培训前期的预备工作：1 简历员工背景档案, 2 同各部门人员保持亲密联系3向主管领导反映情形,4预备培训需求调查需（二）制定培训需求调查方案：1 调查工作的行动方案, 2 确定调查工作的目标求（三）实施培训需求调查工作：3选择合适的调查方法,4确定调查的内容分1 提出培训需求动议或愿望,2 调查、申报、汇总析需求动议,3分析培训需求,4汇总、培训需求意名师归纳总结 第 5 页,共 11 页-
13、 - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 实施程序学习资料欢迎下载见,确认培训需求需求信息收集方法： 面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观看法、调查问卷 需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 规章的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择 培训资源的筹备、培训成本的预算 年度培训方案的构成（ 15 项内容）：目的、原就、签发人、培训需求、培训对象、培训内容 培训时间、培训地点、培训老师、考评方式、培训目的或目标 培训形式和方式、方案变更或调整方式、培训费预算 规 步骤：需求
14、分析 巩固走说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计 划 培训内容 试验 制1依据需求分析汇总看法、制定初步方案 定2治理者对培训需求、方式、预算等审批 年度培训方案制定3后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实4培训部门组织支配内部培训过程、确定老师教材或联系外派培训工作5培训部门依据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门年度培训方案的经费预算（因素& 指标）：1确定培训经费的来源：是由企业承担仍是由企业和员工共同分担,2确定培训经费的安排与使用,3 进行培训成本 收益计 算,4制定培训预算方案,5培训费用的掌握及成本降低基本要求：做好准本工作,打算如何在学
15、员之间分组,检查材料,选择内容 培训师 培训与开发：授课技巧培训,教学工具的使用培训,教学内容的培训,对老师 教学成效进行评估,老师培训与教学成效评估的意义 课程的实施和治理：前期预备工作,培训实施阶段,只是技能的传授,对学习进行回忆和 评估,培训后的工作外部培训的实施：申请签约培训合同培训过程不影响工作,不提倡全脱产学习培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间充分利用组成效培训成效信息的种类（ 10 种）第 6 页,共 11 页织培训成效信息收集渠道：生产治理或方案部门、受训人员、培训老师、受训人员所在与岗位的治理部门和主管领导实评估培训成效评估的指标：认知成果
16、、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率施培训成效的跟踪与反馈（P143）名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载种类：培训服务制度、培训鼓励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风险治理 制度、培训考核评估制度 培训 起草与修订制度的要求：战略性、长期性、适用性 制度 基本内容：1制定企业员工培训制度的依据,2 实施企业员工培训的目的或宗旨,3企业员工培训制度实施方法,4 企业培训制度的核准与施行,5 企业培 训制度的说明与修订权限的规定一、直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法 二、实践型培训法：工作指导法、工作
17、轮换法、特殊任务法、个别指导法 培训 三、参加型培训方法：自学、案例争论法、头脑风暴法、模拟训练法、敏锐性训练法、治理者训练 方法 四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法五、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训 六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观拜访 培训方法的应用：案例分析法、大事处理法、头脑风暴法 第四章 绩效治理【绩效治理系统（设计运行 开发）、绩效治理考评方法】国内：目标设计、过程指导、考核反馈、鼓励进展 国外：指导、鼓励、掌握、嘉奖 基本内容：绩效治理制度的设计、绩效治理程序的设计 预备阶段：1明确考核对象,以及各个治理层级的关系；2 依据对象,正确选择考评方法 （考虑
18、：治理成本、 工作有用性、工作适用性） ；3 依据方法,提出企业各类人员考评要素和标准体系；4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出详细要求 实施阶段：1通过提高员工工作绩效增强核心竞争力,2 收集信息并留意资料的积存绩设计总流程考评阶段：1考评的精确性,2考评的公正性,3考评结果的反馈方式,4考评使用表格的再检验,5 考评方法的再审核效总结阶段：1对企业绩效治理系统的全面诊断, 2各单位主管应承担的责任,管3各级考评者应把握绩效面谈的技巧理应用开发阶段： 1重视考评者绩效治理才能的开发,2被考评者的绩效开发,系3绩效治理的系统开发,4企业组织的绩效开发统名师归纳总结 - - - - - - -
19、第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效面谈分类学习资料欢迎下载按详细内容：绩效方案、指导、考评、总结面谈按详细过程及特点：单向劝导式、双向倾听式、解决问题式,综合式绩效（面谈）提高质量的措施（ P186）一、分析工作绩效的差距与缘由；分析差距方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法运行绩效改进二、制定改进工作绩效的策略：1 预防性策略与禁止性策略2 正向鼓励策略与负向鼓励策略原就：准时性、同一性、预报性、开发性3 组织变革策略与人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、解雇、开除绩效治理中的冲突：员工自我冲突、主管自我冲突、组织目标冲突绩效治理中的冲突解
20、决方法（P194）开发 绩效治理系统的检查与评估（方法） ：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评判法主观 类型：品质指导型、行为主导型、成效主导型绩效 行为 方法：排列法、选择排列法、成对比较法、剧烈分布法（正态分布）考评 导向 客观 方法：关键大事法、行为锚定等级评判法、行为观看法、加权选择量表法方法 结果导向 -表现形式：目标治理法、绩效标准法、直接指标法、成果记录法第五章薪酬治理【工作岗位评判 薪酬治理制度 血粘稠组成（人工成本 +福利）】1评判是岗位,不是岗位中的员工原就2让员工积极地参加到评判工作中,以便他们认同工作岗位评判的结果3工作岗位结果应当公开1为实现薪酬治理的内部公正
21、公正供应依据基本2对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需资格条件等因素,在定性分析功能 基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出岗位综合特点3对性质相同相近岗位,制度统一测量,评定标准,从而使单位内各岗位之间,能客观衡量自身价值量基础上进行横向纵向比较,并详细说明其在单位中的位置和作用工4系统全面的工作岗位评判制度为企事业单位岗位归级列等奠定基础第 8 页,共 11 页作信息直接：组织现场岗位调查、采集有关数据资料岗来源间接：工作说明书、岗位规范、规章制度位与薪酬等级的关系：岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的评步骤： 10 步（ P224）名师归纳总结 - - - - - -
22、-精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载价 要素：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素指标（影响岗位员工工作的数量和质量因素）：劳动力因素、劳动强度因素、劳动技能因素、劳动环境因素、社会心里因素其中 评定指标：两艘东技能、劳动责任测评指标：劳动强度、劳动环境要素原就：1少而精原就,2界限清楚便于测量的原就,3 综合性原就, 4 可比性原就测评误差：的鞥及误差、代表性误差随机误差、系统误差评判标准： 工作岗位评判指标的分级标准、工作岗位评判指标的量化标准、工作岗位评判的方法标准结果误差的调整：加权（事先调整） 、平稳系数调整法（事后调整）方法：排列法（简洁排列法
23、、选择排列法、成对比较法）、分类法、因素比较法、评分法1保证薪酬在劳动力市场上具竞争性,吸引并留住优秀人才2对各类员工的奉献赐予充分确定,便员工准时得到相应汇报基本目标3合理掌握企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争人4通过薪酬鼓励机制,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合,促进薪酬 公司员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业共同进展治理 基本原就：1对外具有竞争力原就,2对内具有公正性原就,3对员工具有鼓励性原就4对承恩具有掌握性原就内容：1企业员工股票那个字总额治理,2 企业员工薪酬水平的掌握薪薪酬制度3企业薪酬制度设计与完善,4 日常薪酬治理工作设计基本要求：1表达保证、鼓励
24、和调剂三大职能,2 表达劳动三种形状：潜在形状酬流淌形状和凝固形状,3表达岗位的差别：技能、责任、 强度、条件,管4简历劳动力市场的打算机制,5 合理确定薪资水平,处理好工资关理系,6确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的掌握,7 构制建相应的支持系统（敏捷的用工系统,严格有效的绩效考评系统）度衡量标准：员工认同度、员工感知度、员工的满意度制定的基本依据（ 8 点, P214）1精确说明制度名称2明确界定单向工资制度的作用对象和范畴名师归纳总结 薪酬单向工资治理制度制定基本程序3明确工资支付与运算标准第 9 页,共 11 页治理4涵盖该项工资治理的全部工作内容制度常用治理制度制定的基本程
25、序： （1）岗位工资或才能的制定程序（11 项）（2）奖金制度的制定程序（4 项）- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载组成部分：从业人员劳动酬劳、社会保险费用、劳动爱护费用、住房费用、福利费用、训练经费、其他人工成本 考确因素：企业的支付才能、员工的生计费用、工资的市场行情 核算的基本指标：企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均工作时数、企业销售收入（营 人 业收入）、企业增加值（纯收入） 、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企 工 业人工成本总额成 核算投入产出指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动安排率 本 方法：劳动
26、安排率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法原就：合理性原就、必要性原就、方案性原就、和谐性原就 员工福利治理 社会保证构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚 社会保证的基本要素：具有经济福利性,属于社会行为,是以保证和改善国民 生活为根本目标 工资奖金 调整方式：1嘉奖性调整,2生活指数调整,3工龄工资调整,4特殊调整 调整方案设计方法：（5 个,P218）劳动法律关系第六章劳动治理关系2 劳动法律关系是双务关系,特点：1劳动法律关系的内容是权益和义务,产生3劳动法律关系具有国家强制性变更构成要素：劳动法律关系的主体、客体、内容毁灭 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律条件 劳动关系
27、调整方式：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、民主治理协定、企业内部劳动规章、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度（基本特点：群众性、自治性、非强制性）特点：1集体合同是规定劳动关系的协议,2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订3集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序作用：1订立集体合同有利于和谐劳动关系,2 加强企业的民主治理,3爱护职工合法权益,4幕布劳动法律法规的不足订立原就：1遵守法律、法规、规章及国家有关规定,2 相互敬重,公平协商,3诚恳守信,公正合作,4兼顾双反合法权益,5不得实行过激行为 内容：劳动条件标准部分、一般性规定、过渡性规定、其他规定集体合同签订程序：1确定集体合同
28、的主体,2协商集体行政部门审核,3 政府劳动行政部门审核名师归纳总结 第 10 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习资料 欢迎下载4审核期限和生效,5集体合同的公布 履行原就：实际履行、协作履行 与劳动合同的区分：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同 用人 特点：1制定主体的特定性,2企业和劳动者共同的行为规范,单位3企业经营权与职工民主治理相结合的产物 内部 内容：1劳动合同治理制度,2劳动纪律,3劳动定员定额规章,4劳动岗位规范制定规划劳动5劳动安全卫生制度,6其他制度 规章 制定程序：职工参加 -正式发布 企业民主治理制度
29、：职工代表大会制度、公平协商制度、信息沟通制度 职工代表大会制度 特点（形式）：组织参加、岗位参加、个人参加职权：审议建议权、审议通过权、审议打算权、评议监督权、举荐选举权 公平协商制度 -与集体合同的区分：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同 信息沟通制度：（一）纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通）（二）横向信息沟通（三）建立标准信息载体（标准劳动治理表单、汇总表单、例会制会、正式通报、组织刊物）内容：薪酬、工作、晋升治理、环境 员工中意度调查 步骤：1确定调查对象,2确定中意度调查指向（调查项目） ,3确定调查方法,4确定调查组织,5调查结果分析 目的（ 5 个, P294）名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 11 页