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1、心理测试在人才测评中的应用【摘要】随着现代人力资源理论和实践的发展，人才测评技术越来越受到企业的重视。而心理测试以其特性和优势成为人才测评的重要的方法和手段。本文着重阐述了心理测试特性和优势，以及其在在人才测评各个环节中的应用。【关键词】心理测试，人才测评，优势与问题人才测评简述人才测评是以现代心理学、管理学位基础，运用先进的科学方法，通过心理测试、 情景模拟等客观化方法，对测评对象的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测试和评鉴的人类资源管理活动。它是一门融现代心理学、测试学、社会学、统计学、行为科学以及计算机技术为一体的综合性科学。人才测评的功能归纳起来主要有三个方面
2、一、 甄别和评定功能。 所谓甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测评个体之间的素质差异, 评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,鉴别其是否具备规定的资格条件。二、 诊断和反馈功能。 诊断是指通过测评, 找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果, 提供调整和改进测评对象质缺点的信息, 分析缺点和不足及其产生的原因 , 提出诊断意见和素质优化开发方案。三、预测和激励功能预测和激励功能。预测功能,是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定 , 可以预知推测其素质发展的趋向。激励功能, 是指通过对人才素质诊断和反馈, 使受测者增强进取心,通过不同途径培养和提高自己
3、。心理测试简述心理测试是指根据客观标准化的程序来测试个体的某种心理特质，以便判断个体之间差异的工具。其中心理特质指的是使个人对于较广泛的一类情景稳定地做出同一反应的心理特点，它是建立在对人类大量相似行为进行观察的基础之上，是一种科学构想，具有抽象性和内隐性的特点，借助于人类在不同情境下一系列相似的行为来表现。西方对人才测评的研究,起源于心理测试(Psychological testing)。1890 年,卡特尔第一次使用心理测试这一术语,此后心理测试这个术语很快得到普及。心理测试的进一步发展在于有很多学者进行了个别差异的研究。英国生物学家高尔顿对测试个体差异的系统方法进行了发展和综合。卡特尔将
4、个体差异的研究引入美国,开发出一系列感觉运动测试来测试大学生的智力水平。 但是维斯勒 (1901)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动测试很不可靠,因为没有有效的测试指标和技术手段,直到1905 年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈西蒙量表,使得测试作为一种测试个体差异的工具,开创了现代人才测评的先河。20 世纪 40 年代和 50 年代 ,心理测试学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度” ,也就是说人们越来越重视人岗匹配,于是职业兴趣测试繁荣发展起来。比较著名的有1947 年的斯特朗坎贝尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966 年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表
5、,突出了职务关联兴趣。心理测试具有下面的一些特征: 间接性， 心理测试只是测试了一个人对测试项目所进行的行反应，心理学家对测试结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - 相对性，心理测试的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。客观性，心理测试是一门科学,它的每一个步骤以及测试结果应该是客观的，均按照标准化的程序来进行。心理测试在人才测评中的应用主要体现在三个方面(一
6、)人员选拔中的心理特点评估由于工作岗位的差异，其对人的心理特质的要求也就有所差异。评估人的心理特质并据此安排和设置岗位，可以有效地提高人员与岗位的适配度。对人的心理特点的测试主要涉及两个方面 :一是心理特质测试，主要指智力、个性等;二是专业知识和特殊能力测试。1、智力测试智力测试是衡量智力高低的参考，它对于企业评价员工的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。 前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状， 甚至轻视这项工作造成不良后果因此人事部门在选用和安排人员时，应当尽可能做到每
7、个人的智力水平与其工作性质相适应。2、个性测试不同工作对个性的要求是不同的，有些工作单调重复，要有耐心;有些工作需要与人打交道，需要外向的人;有的工作在整个生产中十分关键，要求严格，压力大，要求人能忍受压力 ;有的工作有很大的风险，要求人有冒险性。评价人的个性，使用个性测试是一种较好的评价方法。3、能力倾向测试能力倾向测试主要用于测试被试的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测试一般可以分为:(1)一般能力倾向测试:测试一个人的多方面的特殊潜能。其测试结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。 (2)特殊能力倾向测试，即能够判断一
8、个人具有什么样的能力以及测定在所从事的活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测试、机械能力倾向测试。心理测试在人才测评中的优势1 心理测试具有良好的技术保障条件人才评测工具的技术保障条件主要是看它们的难度、区分度、 信度以及效度。 心理测试主要通过对受测者所完成的各种量表或问卷的分析，测评对象的智力，个性和能力倾向等。这些量表和问卷的难易程度容控制，而且心理测试相对于其他的人才测评方法在人才测评过程中其信度和效度高。一般情况下，认知测试的信度系数都达到了0.85 以上；人格测试的信度系数也达到了0.700.80 的水平2 实现资源的合理配置职业不稳定性， 招聘失败等现象的存在，对于物质资源和
9、人才资源的配置来说都是一种浪费，这种资源浪费归根结底是人才与岗位的不适配所造成的。通过心理测试了解人才的认知能力，人格特征等心理特质；根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置， 使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。3 体现以人为本的特点传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。但是现在部分人力资源主管还只是把人才选拔看似就是看简历。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载
10、 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - 个人的积极性和主动性激励作用很少。因为大部分情况下都是被动反应型，这种激励只能有短暂的效果， 并且需要持续不断的投入加以维持。而通过心理测试结果让企业管理者了解雇员的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，因才设岗，使岗位符合人才的兴趣爱好。在这种自我实现型的管理方式下，人员的工作积极性和主动性才能更大，使工作有更好的绩效。心理测试的困境及原因当前我国心理测试在人力资源管理中的应用主要出现下列问题1
11、 效用不足现在我国一般对引进的量表仅作简单的修改就使用,是国外量表的简单翻版;有的根本不经过修订 ,就直接翻译过来使用。这些量表建立在外观文化的评价体系上，由于其与我国在文化背景、民族特征上存在着一定的差异,对同样的问题可能会做出不同的解释,因此量表测试的效率就有待怀疑。心理测试量表在使用较长一段时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用但是,我们有许多机构使用的量表表过于陈旧,没有及时跟新，对于其测试结果的准确性,同样存在疑问。2 心理测试出现滥编滥用的现象除了胡乱滥编制心理测评的工具以外,滥用心理测评的现象也很多。其一,许多企业、人才中心等
12、机构对于前来应聘的求职者,不管实际是否需要,一律要求先受心理测评,否则 ,不予登记。其二 ,不同的行业 ,不同的企业都使用同样的心理测试来选拔人才。滥编滥用心理测评,不仅影响人们对心理测评的信任,而且损害现代测评技术的声誉。造成这种情况的一个重要原因就是目前我国还缺乏评价心理测试工具质量的权威性认证机构。3 缺乏心理测评的专业人员在国外 ,心理测评从业人员都要经过专门培训,至少具有心理学专业本科学历,并取得执业资格方可上岗。 而我国目前的心理测评从业人员,总体上说 ,无论数量还是质量,与实际需要都存在不少差距。4 缺乏正确的观念在人们对心理测试的普遍应用和日益重视的同时,也出现了一种心理测试的
13、“唯测试论”倾向。不少人夸大心理测试的作用和意义,过分迷信测试结果的量化指标,认为测试结果可以说明一切问题。实际上,心理测试较之以前选拔人才的方法是科学、客观、准确的,但它并不是十全十美任何心理测试的实施都难免会有一定的局限性,即使再严格的心理测试也不可能不存在误差。心理测试的分数只能作为对人才的素质进行评价的一个重要参考依据,但测试分数并不代表一切。完善心理测试和总结(1) 建立健全市场准入机制，促进测评工具质量认证的规范化。相关部门应尽快关注这方面的工作促进测评工具质量认证的规范化,从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性,加强对于心理测试使用的监督工作。另外,需要监测各个机构使用的心理测
14、试量表的修订和适用状况 ,督促其适时适地的跟新测试量表。(2)加强培训机构管理，完善测评人员考核制度和资格认证工作。由于心理测试其特点，其实际操作对测评人员的技术要求相对严格，不具备相关知识和技能的人员往往可能出现操作不当或误判结果。所以尽快地完善测评人员考核制度和资格认证工作，提高测评人员的素质水平是提高心理测试在人才评测中的实际效果的重要工作。(3) 准确理解心理测试的特点，树立正确的心理测评观念。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 4 页 - - - -
15、 - - - - - 在现实中， 对心理测试的观念存在两种极端。一种极端是测试万能论，无人不用， 无所不用，盲目崇拜测试，甚至以一次测试成绩定终身，以致泛滥成灾;另一种极端是测试无用论，认为心理测试误差大，没有科学性，对其全盘否定、视若禁区。所以我们应当科学地对待并利用心理测试。心理测试是可信的，但不能全信；心理测试是可用的，但不能完全依靠它。 。参考文献1戴海崎心理教育测试IMJ.广州 :暨南大学出版社，2002. 2杨海丽西方心理测试的历史综述太原教育学院学报2002 04 3王信琳心理测试在人才选择中的应用价值J.探求 ,2002,(6) 4郑日昌 ,蔡永红 ,周益群心理测试学 M.北京 :人民教育出版社,2007 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - -