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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源职位面试问题大型的企业在招聘的时候，通常会让新员工做一份性格能力测试题，用来测试你各个方面的能力。特别是对于没有工作经验的新员工，因为性格成了衡量的重要标准之一，这份测试可能就决定了你是否有机会进入这个公司，然后才是你能否发挥自己的能力的问题。而作为人力资源管理的应聘人员，因为要和各个部门的各种各样的各式工作，所以对从业人员的性格是有要求的。虽然各个公司可能因为行业和领域的不同，所需要的人也不一样，但是公司考察的核心能力是大同小异的。以下就列出一份测试试卷以供大家参考。1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务
2、繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以
3、最好说自己使两者兼备的人。4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做 好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见
4、的人，总之，非常适合做人力资源。6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明
5、智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢。9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的效果。10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，你会马上回绝还是勉强去？这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的
6、好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他
7、们，然后问一些事情吗？这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。这里列出的只是一些可能会出的题目
8、，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适 人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为 公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希望对你的人力资源之路有所帮助。面试人力资源相关职位应准备的资料之人事招聘2009-05-04 15:23人事招聘流程及人事助理的工作人事招聘流程及人事助理
9、的工作可供参考。1、用人部门负责人员填写“人员需求表”（具体名字各公司不一定统一，基本意思就是这个），交公司人事部门。2、人事部门把需求表及拟定的招聘计划上报总负责人（一般是公司总经理）审核批准。在总经理统一后由相关部门（对半是人事部）具体操作了。3、根据计划里的上限去财务把钱领了。下面就准备开始正式招聘了。4、对于需要的人才，一定要优先在本公司内部中考核选择，的确没有合适的了，同时公司员工也没有介绍到合适的人员了，在进行外部公开招聘。切记。5、高级人才（BOSS档次、部门经理档次）等的，通过当地招聘网站（例如51job）的猎头提供。同时花钱在招聘网上人才库里自己找，因为等这些人来主动投不太现
10、实，除非运气很好的HR。6、中级人才。报纸广告三次（一个月）和网络招聘一个月上登一周就基本上都齐了。报纸是王道！一定要走。具体情况和意外暂时不讨论。7、普通工人等在当地人才市场现场招聘。也可在用工地的劳动保障局去申请帮助（一般它们都很乐意的，而且哪里资料也很真实）。如果你不知劳动保障局电话，114问问就行了。8、这些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人员的一面和考核了。这些就不多说了。9、新员工进来后，组织培训，简单点就说三件事情给新人：一，我们公司是干什么的（以夸奖自己公司很有前途很好 为主。有问题有困难一定要说成暂时的。这是大原则）二、介绍相关头头脑脑给新人认识，不然新人见了老板都不认
11、识就搞笑了。三、说说公司福利待遇，岗位要 求。具体情况具体分析。随便有意见的就详细耐心洗洗脑就行了。10、最后，由各用人部门把新人都领走，任务完成。什么劳动合同、试用期工资待遇、户口档案问题等就略下不说了。面试人力资源相关职位应准备的资料之人事招聘2009-05-04 15:23人事招聘流程及人事助理的工作人事招聘流程及人事助理的工作可供参考。1、用人部门负责人员填写“人员需求表”（具体名字各公司不一定统一，基本意思就是这个），交公司人事部门。2、人事部门把需求表及拟定的招聘计划上报总负责人（一般是公司总经理）审核批准。在总经理统一后由相关部门（对半是人事部）具体操作了。3、根据计划里的上限去
12、财务把钱领了。下面就准备开始正式招聘了。4、对于需要的人才，一定要优先在本公司内部中考核选择，的确没有合适的了，同时公司员工也没有介绍到合适的人员了，在进行外部公开招聘。切记。5、高级人才（BOSS档次、部门经理档次）等的，通过当地招聘网站（例如51job）的猎头提供。同时花钱在招聘网上人才库里自己找，因为等这些人来主动投不太现实，除非运气很好的HR。6、中级人才。报纸广告三次（一个月）和网络招聘一个月上登一周就基本上都齐了。报纸是王道！一定要走。具体情况和意外暂时不讨论。7、普通工人等在当地人才市场现场招聘。也可在用工地的劳动保障局去申请帮助（一般它们都很乐意的，而且哪里资料也很真实）。如果
13、你不知劳动保障局电话，114问问就行了。8、这些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人员的一面和考核了。这些就不多说了。9、新员工进来后，组织培训，简单点就说三件事情给新人：一，我们公司是干什么的（以夸奖自己公司很有前途很好 为主。有问题有困难一定要说成暂时的。这是大原则）二、介绍相关头头脑脑给新人认识，不然新人见了老板都不认识就搞笑了。三、说说公司福利待遇，岗位要 求。具体情况具体分析。随便有意见的就详细耐心洗洗脑就行了。10、最后，由各用人部门把新人都领走，任务完成。什么劳动合同、试用期工资待遇、户口档案问题等就略下不说了。面试人力资源相关职位应准备的资料之档案管理2009-05-04
14、15:20人事档案管理制度 人事档案保管制度的基本内容建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看
15、库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案； 在档案底账上注销； 填写转递人事档案材料的通知单； 按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。(4)保卫保密制度。具体要求
16、如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 离开时关灯关窗，锁门。(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。 人事档案材料收集补充情况。 档案整理情况。 档案保管情况。 利用情况。 库房设备情况。 人事档案工作人员情况。二、人事档案利用制度 人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式：(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优
17、点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容
18、：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。(2)外借手续。首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。 其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。 再次，人事档案部门对其进行审核、批准。 然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人 员签字。 最后，归还时，及时在外借登记上注销。3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时，需履行以下 手续：首先
19、，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章；其次，人事 档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领 导审阅，加盖公章，然后登记、发出。档案管理办法二.公司档案范围 公司建档范围确立为：1. 公司设立、变更的申请、审批、登记以及终止、解散后清算等方面的文件材料；2. 公司股东会、董事会、监理会形成的文件材料； 3. 财务、会计及其管理方面的文件材料； 4. 劳动工资、人事、法律事务管理方面的文件材料； 5. 经营管理方面的文件材料； 6. 生产技术管理方面的文件材料； 7. 产品生产、能够消耗、安全生产方面的文件材料； 8
20、. 仪器、设备方面的文件材料；9. 基本建设、工程设计、施工、竣工、维修方面的文件材料； 10. 科研、技术引进、转让方面的材料； 11. 教育培训方面的文件材料； 12. 信息、情报方面的文件材料； 13. 党群（工、青、妇）组织方面的文件材料； 14. 其他具有利用和保存价值的文件材料。以上文件材料包括决议、决定、条例、规章制度等法规性文件，各类会议文件、重要记录、工作计划、工作规划和工作总结。公司档案还包括声像资料：1. 照片档案：新闻、科技、艺术照片，由原版、翻版底片、照片、文字说明构成； 2. 影片档案：原版底片、拷贝及文字说明； 3. 录音档案：唱片、录音带； 4. 录像档案：政治
21、、经济、科技、文娱、告活动。三.公司档案管理体制1. 公司档案工作，要实行集中与分散管理相结合的体制。由行政部负责主体档案的管理，并对其他部门的档案管理工作进行督促和指导。行政部可设立专门档案室，配备专了、兼职行政主管分管公司主体档案工作。2. 根据有关档案法规规定精神，各部门形成的文件材料原则上由本部门负责立卷和归档，并定期向公司档案部门移交保管。3. 公司应有库房或场地和必要的设施及保护设备保管档案，确保档案的安全。暂不具备档案案安全保管条件时，要委托有关档案部门代为保管。四.档案管理工作(一).档案材料的收集：1. 建立、健全立卷归档制度，确立归档范围、归档时间、保管期限； 2. 对遗缺
22、不全的档案，采取不同措施，积极收集齐全； 3. 及时催办理完毕的文件上交回收，在次年检查齐全后整理立归档。(二).档案的归档、立卷与管理。1. 区分全宗，确定立档单位。 2. 分类。依据档案来源、时间、题目、内容、字母顺序分成若干层次和类别。 3. 归档前将资料分类，分组放置在待办卷宗内。4. 案卷排列。立卷按永久、长期、短期分别组卷，卷内文件把正文、底稿、附件请示和批复放在一起，编制案卷目录和案内目录，并复印出四至五份。 5. 整理案卷，使之厚度适宜，控制在1cm至2cm之间，材料过窄应加衬边；材料过宽应折叠整齐；字迹难辨认的，应附抄件；以每一案卷端正书写标题。6. 对所有公司档案系统排列，
23、确定保管期限，编制档案目录（卡片），按一定次序排列和存放。 7. 每年对档案进行一次清理： 1. 清除不必要保存的材料； 2. 对破损和褪色的材料进行修补和复制。(三).档案的保管：1. 防止档案的损坏，延长档案的寿命，维护档案的安全； 2. 公司设立专门地点或专用库房或专用文件库保存档案； 3. 做好档案室的防盗、防水渍、防潮、防虫蛀、防尘、防鼠害、防高温、防强光等工作，门窗应结实牢固。(四).档案的鉴定：1. 从档案的内容、来源、时间、可靠程度、名称等方面鉴别档案的价值。 2. 确定各类档案的中管期限表。其中财务档案见财务档案保存期限表。公司档案保管期限分永久、长期、短期三种。介于两种保管
24、期限的，保管期限从长。(五).档案的销毁：1. 对已失效的档案，认真鉴定，编制销毁清册，该清册永久保存； 2. 办理销毁手续，经董事会或总经理批准，方能销毁； 3. 销毁时要有二人以上监销，关在清册上签字。 1. 公司终止、解散时，档案应移交控股股东或主管部门或当地国家档案馆。2. 公司应采取严密管理措施，防止档案失密和泄密。(六).档案借阅、利用工作1. 凡需使用档案者，均须填写文件调阅单，依据调阅权限和档案密级，经各级领导签批后方能调阅2. 案卷一般仅供在档案室阅看，立卷的文件、资料可外借。外借的须办理登记手续。3. 借阅期限不得超过棗星期（如三个星期），到期归还；如需再借，应办理续借手续
25、。4. 借阅档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。借阅档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，应及时报告主管领导。5. 外单位借阅档案，应持有单位介绍信，经总经理批准后方可借阅，且不得带离档案室。其抄摘内容也须总经理同意且审核后方能带出。6. 公司内档案利用的方式有：1).提供档案原件2).提供档案复印件；3).提供文献索引资料。7.档案管理部门应主动向各部门、员工提供公司 档案编研信息服务，主要方面为政策信息、管理信息、产品信息、专题技术信息等。8.档案主管应接受公司有关部门、人员定题咨询要求。9.依据国家档案、统 计法律法规，做好企业档案统计
26、工作。10.政府有关部门依法执行公务，需要查阅公司档案，公司予以配合、协助。面试人力资源相关职位应准备的资料之薪酬管理办法2009-05-04 15:19一、薪酬应包括哪些内容？ 1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。 2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 二、什么是薪资调查？ 薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。 三、薪资调查应
27、掌握哪些原则？ 1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。 2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 四、薪资调查的渠道有哪些？ 1、
28、企业之间的相互调查（内容此略，下同） 2、委托专业机构进行调查； 3、从公开的信息中了解。 五、什么是岗位评估？ 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统； 4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？ 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗
29、位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应公开。 七、岗位评估的方法有哪些？ 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 1、岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的 岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；将、选出的岗位定为标准岗 位；评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些
30、标准岗位中来；将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准 岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。 2、分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的 类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗 位不同的岗位价值。 3、排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方
31、法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤 是：成立岗位评估小组；对企业所有岗位进行两两对比；在两两对比时，对价值相对较高的岗位计1分，对另一个岗位计0分。 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：成立岗位评估小组；将企业所有岗位的所有岗位职责和 任职要求的条款整理出来；对每个条款的价值进行打分；每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 5、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的
32、岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学 的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素 的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。 八、如何确定企业报酬总额？ 企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，所有员工，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。 提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理
33、费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。 在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。 九、什么是高报酬问题？ 每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬结 构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。 例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工
34、资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。 这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。 另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。 十、什么是高差距问题？ 开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。 这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高
35、出许多。如果报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。 在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的报酬。 十一、什么是报酬设计要点？ 1、建议采用基本工资+技能工资的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能
36、等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后， 通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适 的。 3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。面试人力资源相关职位应准备的资料之福利管理2009-05-04 15:151. 企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略 福利管理政策是企业福利管理中的纲领。企业在各方面的经营管理都需要有一个政策，作为自主经营的企业要制定自己的政策，在人力资源管理领
37、域，在公司的用 人、公司的薪资、公司的福利方面都有自己的实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定的纲领性、指导性文件就是政策。 福利也同样需要有一个福利管理的政策。福利政策有利于把公司的经营策略关于管理的一些基本理念、甚至业务工作的一些保障、经营管理上的一些要求落实到具体 的福利工作中。所以福利政策的建立是一个承上启下的、很关键的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就会很有序，很有效果。 2.内 容 福利政策主要有5个方面的内容，包括福利管理的目标、原则、策略、操作与流程以及在福利管理工作中各自的职责和权限。 （1）目标 一般福利工作的目标包括两方面： 其一，是福利工作本身的目的是为员工
38、安心工作提供保障， 其二，是法定权益的落实。 福利管理政策的制定除了要达到福利工作本身的目标，还要保证管理上的有效性，成本的控制，以及社会效益和法律上的要求。因为福利不仅仅是一家企业的事情， 像社会保险是全世界统筹做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵守法律，如果养老保险交少了，或者医疗保险该交的没有交，实际上企业在一定程度上是 违反法律的，没有保护员工的合法权益。 （2）原则 遵纪守法， 有限的成本、效益最大化， 简化行政工作， 法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。 关于最后一点需要做一些解释。法律要求背后代表的是整个社会的利益，是整个国家的利益。如果问国家、企业和个人的利益关系应该
39、如何看待，也许所有的人都会 说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。但是在真正操作的时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作的，会站在 企业的角度来做决定，这样就会损害员工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶尔加班，这是企业可以要求员工的，但如果是持续地加班，其实就是违法 了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益的考虑才这么做。做福利管理的时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者重要性的次序是什 么。 （3）策略 刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常用的比较多的策略有： 预算的制定与控制。福利的预算很重要，福利预算的制定和
40、控制是福利管理工作的一个重要的手段和措施。 充分发挥社会福利的作用。所有的企业都应该尽可能充分地去发挥社会福利的作用，虽然社会提供的医疗保险、大病统筹等能够用到的很少，但如果放弃不用，则 是一个不明智的选择。 运用顾问公司。要充分发挥社会福利的作用，就要有效的运用各种社会资源，比如顾问公司及各种各样的保险公司。 员工沟通。福利是为员工服务的，如果花了很多钱，而员工感受不到，福利的作用就会大打折扣，这是人力资源工作的一个特点。我们做的是人的工作，人的工作 有客观的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去开发项目，执行政策；另一方面，做了以后要让员工感受到、体会到，其中很关键的一个手段和方法就是沟通
41、。 书面上的沟通或者政策上的宣传，是福利管理中经常需要采用的。 （4）操作与流程 操作和流程中有两个主要方面在福利政策中要体现出来： 年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等都要有所计划，再比如有时候会更新员工的福利标准，这个标准何时制定，由 谁审核，何时生效，诸如此类的问题需要制定一个年度时间表。 员工、经理的角色与人力资源福利管理人员的职能。在福利管理中经理应该扮演一个什么样的角色，同时员工自己也会扮演一个角色。通常经理在这方面涉及的比 较少，更多的是人力资源部门。以前员工碰到什么问题都直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化的程度越来越高，很多事情员工都会
42、自助，所以也可以给员工规 定一个角色，一些问题完全可以自己解决。 （5）权限、职责与分工 企业董事会。像福利基金的提取，尤其是政府规定之外的奖励基金有多少可以拿出来用作员工的福利，这可能是董事会需要决策的事情。再如制定一个重大的计 划，开发新的福利项目，这样的重大决策，董事会通常要审核批准。 员工福利管理委员会。如果做得细一点，一般还会有一个福利管理委员会，有员工代表参加，有人力资源部的人，也有一些各部门的负责人。管理委员会里，人力 资源经理和福利经理都是在福利工作经常涉及到的人，他们都有一定的角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人都知道自己要做什么事情。因为一次明确以 后，日常管理中的
43、角色就很清楚，而不会该办的事情没人办，或者有人滥用权力。企业薪酬福利在市场经济条件下,劳动报酬和福利待遇是雇员从事劳动的物质利益前提,也是工资雇员维持生计的基本来源。劳动报酬以薪酬和福利两种形式表现出来:薪酬表现形式:1.数额固定的定期支付的工资2.数额不固定的非定期支付的奖金,津贴,酬金等. 福利的表现形式:1.广义-国家,地方政府和企业提供的各种社会保障,集体公益服务服务事业等. 2.狭义-仅只企业为雇员提供的各种福利. 薪酬的职能:对企业讲(增殖/激励/激励/配制) 1. 增殖职能-企业投入资金购买我们的劳动力,形成成本,该成本可以为投资者带来预期的大于成本的收益. 2. 激励职能-是H
44、R管理的工具,通过评价工作绩效,保护和激励员工的积极性. 3. 协调职能-使企业合理配置劳动力,提高企业效率,通过薪酬的高低,将组织目标和管理层意愿传达给雇员,进而协调企业与雇员,雇员和雇员的关系. 4. 配制职能-属于企业管理中的子系统,实现企业各个环节人力资源有效配制. 对雇员来讲:1.满足生活需求, 2.生活保障, 3.精神地位需求(高层次) 薪酬和福利的构成:基础薪酬 基础工资 工龄工资 学历工资 职务工资 技能工资 工种工资 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 酬金 企业薪酬福利的运用实施,需要法律机制的保障: 相关的法律法规是劳动法的一个重要的组成部分. 劳动法的实质是运用法律机制对劳动关
45、系进行调节和规范. 因此相关的职能就是运用法律工具和法律机制,协调企业薪酬与福利运作中所体现的劳动关系,保护劳动者的合法权益,促进企业效益的增长. 一. 企业薪酬福利法的形式与体系 1.规范性法律文件 2.准规范性法律文件 3.企业薪酬福利法体系1.规范性法律文件(属于劳动法体系): 成文法(相关的法律法规必须以规范的法律文件的形式存在.)-制定主体-有权制定规范性法律文件的国家机关按照立法程序,以规范的法律条文形式表现,在一 定区域和时间内具有法律效力. 世界各国规范性法律文件包括: (1). 宪法-劳动法的最高法律依据. (2). 劳动法-劳动法典以及<<公司法,妇女儿童权益保
46、障法>> (3). 行政法规-中央政府制定的规范性文件 (4). 部门规章-各部委制定或劳动行政部门单独或与有关部门制定的专项劳动规章是最为普遍的一种形式. (5). 地方性法规(省一级)和地方规章(省会一级) (6). 国际法律文件(国际组织和两个以上国家协议制定的规范性文件)-国际劳工组织的国际劳工公约. ; 2.准规范性法律文件 缺少法律要件,但也具有正式性文件的法律效力. (1). 劳动政策: 是劳动法规的补充形式,尤其在劳动法规不十分规范的情况下, (2). 劳动标准: 由劳动管理部门制定的具体化,定量化的实施标准. (强制性标准,推荐性标准) (3). 规范性劳动法规解释:-由有权的国家机关对实施劳动法中所出现的问题作出的具有普遍约束力的解释 (4). 集体合同: WG只在内部有效,是工会组织与企业签定的集