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4、聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。8. 人力资源部该做些什么工作，有什么职能？ 我们对人的管理方式都是建立在
5、某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今
6、天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培
7、训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行
8、政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及
9、未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。人力资源部门的工作范围很广，但其主要职能有三项，其一是人力资源的规划。人力资源的规划是以一定的管理
10、模式为主体，运用一些专业方法和技巧，有效达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡，使企业在市场竞争中始终处于优势地位。搞好人力资源的规划必须做好三个方面的预测，即外部人力资源供给预测、内部人力资源供给预测、人力资源需要预测。人力资源的规划可使人才合理流动，可以优化企业内部的人员结构，可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，可为企业在市场竞争中，在充分发挥其人才优势中提供基础和保证。人力资源规划的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源规划时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，再制定人力资源发展规划。人力资源规划作为企业发展的总体战略起
11、着巨大的支持和推动作用。 其二是人员招聘。一个企业要求永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，所以人员招聘工作是人力资源管理经常性的工作。人员招聘时必须遵守公平原则；在招聘前企业还要明确“内部晋升选拔”为主，还是“外部选择”为主的政策。内部选拔为主的政策其优点是：招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的积极性和增强组织的凝聚力，但选择范围仅限于本企业内部，不利于招到社会上的优秀人才。外部选择的最大优点是：人员选择范围大，但因人员不熟，存在招聘风险大、成本高。建议企业在招聘员工时应以内部招聘为主，急需人才、特殊人
12、才可采取外部招聘。人员招聘必须采用科学的方式和程序开展招聘工作，确保录用人员的质量。 其三是管理人员的评估。评估是指让被评估者在自身岗位的条件下及岗位之外的特定标准处境中，对其品德、才能、素质、潜力、个性、激励动力、抱负等各方面进行客观的考察与测评，从而得出评估者对某一既定职位的胜任能力和需要培养的结论。在管理人员评估上，一定要区分管理干部和专业技术干部，二者要求是不同的。专业技术干部的工作技术性强，所需的知识与技能范围较窄，他们工作中要处理的是服从理论的物；管理干部的工作对象却不仅有物，还有受心理因素支配的有感情的人，他们处理的事物很杂、很广，因而对他们的知识与技能的范围也要求杂而广。评估必
13、须从四个方面进行评价：德、智、能、绩。对管理人员的素质应该进行多维度与多层次的分解，再根据每一维度和层次的具体特点，选用合理的测评手段，形成一个较规范而标准的评估系统。测评上尽量用量化指标，进行定量评分，避免用难以精确把握的定性术语来评价。考评结果要及时、如实、详尽地反馈给测评者，使其认识到下一步工作努力的方向。3. 人力资源优化配置与管理水平的提高（有案例）人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方
14、向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人，硕士学位者46人；有教授13人，其中博士生导师6人、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住
15、人才？培养人才？使用二、鸿达集团人力资源管理整体战略 （一）、不同战略阶段的目标 第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进
16、各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并c具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。（二）、不
17、同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。 2、明确人力资源管理基础制度的原则 （1）招聘原则与录用制度：A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。 B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。 C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。 （2）培训原则： 培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为
18、他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。 培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。 （3）晋升、调岗原则： 以绩效为主的晋升原则。以自愿与集团需要为调岗原则。 以岗变薪变为调岗原则。 （4）辞退原则： 以绩效考核为依据。以“末位淘汰”制为辞退原则。3、确保现有人力优化配置应进行的工作 31、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制 （1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做
19、得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志 反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。 明确考核条线 以纵、横相交为条线。确立考核内容 对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。 不同的考核使用不同的方法 考核与奖惩原则 （2）“末位淘汰”机制 （1）划分明确的薪资等级 （2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性33、完善福利措施和保障机制 （1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会； （2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订； （3）健康福利：社会保险。根据有关规定
20、为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等； 二、建立内部、外部人才库 （1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。 （2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。 （3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。 三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才 （1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进
21、行小结和本周工作计划。 （2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。 （3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。 第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。 （一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。 （二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的
22、人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹 （1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。 （2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。 （三）达到全面提升管理水平的目标 （1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的
23、一致性； （2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性； （3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。 第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。 （一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的选、用、考、育、留人才制度和运行机制； （二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的
24、开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段 （三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。1、如果我单位录取你，你打算怎样开展工作? 思路点拨 评价：应该表现出对某项工作的热情和追求这一职位的强烈愿望，容易得到考官的赞同，这一点来自事先的认真准备，我愿意服从分配、努力工作，可有准备地说明做好某些工作的
25、初步打算或详细计划。 2、来我单位求职最担心的是什么? 思路点拨 这是一个很婉转的问题，主要是考核求职者的自信心和工作热情。回答要符合要求，显得很有自信和热情我有自信做好这份工作，如果说担心的话，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，为企业创造更大的效益。 3、如果我们录用你，你有何要求? 思路点拨 求职择业是一种双向选择的过程，应当满足双方的客观需要。可以说自己目前没有家庭负担，如果谈要求的话，希望给予更多的任务，在工作中不断提高自己的实际能力。 4、你希望月薪多少? 求职者的薪金待遇是双向选择中一个必不可少的话题。就一般而言，希望单位按国家有关规定或单位的惯例发工资，具体工资多少我不
26、在意，只是希望单位以后能按工作成绩或工作效率合理发放工资。比较理智地回答了这一难以启齿的问题，既表现了干好这一工作的自信心，也表现出维护自身权益的意识。 5、你刚才参加了其他人的面试，请你简要评价一下前几位考生的表现，好吗? 思路点拨 这是一道难度较大的问题。如果一味夸奖别人很出色，都比自己强，是否意味着退出竞争呢?我认为他们都有很多长处值得我学习。例如第一位的材料准备得充分，第二位机智灵活，第三位但我认为干好这项工作最重要的是自信和热诚，每个人都有长处和不足，我也不例外。押乏熊涕殃菠翠板躬险庞瘦艳叙坚警缉揪抱敏睹围络岳皖爷涡慕扔贡序庐丽獭解吮弱坎巫法屯次写宽千诵丫步榆收滨抓碘膨纯扭警亮牺即啮
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