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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档XXX集团有限公司 人力资源治理制度（方法）第一章总就第一条为了规范集团公司的人力资源治理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、进展中的重要作用，保护企业及员工的合法权益，依据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本治理制度。其次条本治理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层治理人员和全体员工。本治理制度规范人力资源的聘请与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。第三条集团公司职能部门、 控
2、股子公司及其成员公司在从事人力资源治理工作时必需遵循本治理制度。其次章治理原就及职责划分第四条人力资源治理应当遵循以下原就：（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在聘请录用新员工时要注意考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任才能。应当切实做到因事设岗、以岗选人，防止因人设岗。（二）原就性与敏捷性相结合。对于显现的一些特殊情形，在保护稳固、符合法规原就的指导下应当敏捷把握。（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人 为本的原就， 关注员工的工作和生活。在工作安排、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别鄙视、年龄鄙视、民族宗教鄙视等不公平待遇，要 同工同酬、按劳安排。（四）约
3、束与鼓励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做 到考核方法科学、考核过程公正公正、考核结果精确，另一方面要严格依据既定的考核标准进行考核，奖罚分明 。第五条人力资源治理要 立体化、系统化 。不同的机构、不同的部门、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档不同的岗位在人力资源治理中承担着不同的职责。 集团人力资源部负责全公司人力资
4、源治理工作， 各公司人力资源部 行政办公室 负责本单位人力资源治理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。第六条董事会在人力资源治理方面承担以下职责：（一）审批人力资源方面的战略规划。（二）依据董事长的提名，打算总经理的任免。依据总经理的提名，打算副总经理的任免。（三）审批公司各单位定编方案。（四）审批高层治理人员年薪方案。第七条总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：（一）审批审核人力资源方面的战略规划。（二）审批年度人力资源需求方案。（三）依据各单位（部门）公司分管领导的提名，打算中层正职、中层副职、助理的设置及调整。（四）审批中层治理人员年薪方案。（五）编制公司各单位（部
5、门）定岗、定员、定编方案。（六） 人力资源方面的治理方法。第八条人力资源部（行政办公室）承担以下职责：（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求方案。（二）拟定人力资源方面的治理制度、治理方法。（三）起草人力资源战略规划。（四）组织实施人力资源聘请录用、入职培训。（五）组织实施相关岗位的绩效考核。（六）人力资源治理制度的检查、落实。（七）定期对人力资源状况进行调研。（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用。（九）薪酬、福利政策的拟定与实施。（十）岗位设置及人员配制、工资审核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2
6、页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档（十一）国家劳动 人事政策 的把握与宣扬。第九条各单位 部门在人力资源方面承担以下职责：（一）编制本部门人力资源需求方案。（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核。（三）参与本部门员工的聘请与录用工作。（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常治理、考勤、考核。（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。第十条人力资源部及各单位在人力资源治理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的掌握手段降低
7、或化解这些风险：（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能准时、高效的实现。（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下。（三）人力资源约束与鼓励机制不合理，对关键岗位未加以特殊掌握，造成专业人才不正常流失。（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。（五）国家劳动 人事政策 的把握及正确运用是化解劳资纠纷的保证。第三章聘请与录用第十一条各单位应当依据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、治理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。其中：总裁助理或总经理助理级及以上治理人员职数、副总工程
8、师 （经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批。中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二条每年 12 月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求方案，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。在编制人力资源年度需求方案时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流淌情形、人员储备 、本的区人力资源供需状况等因素。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word
9、精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档第十三条聘请录用员工时按以下程序执行：（一）各单位依据经批准的年度人力资源需求方案向人力资源部提出用人申请。（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布聘请 信息 。（三） 人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其训练、任职背景对应聘人员进行资格初审。 初审合格后， 进入复试阶段 （如面试、 专业笔试、体检等） 。 对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门依据综合成果择优确定录用人员，并正式发出录用通知。（ 四）人力资源部对拟录用人员进行
10、入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全训练等。对于一些特殊岗位，仍应当由用人单位支配特的时间进行上岗前培训， 如专业训练、公关礼仪等。（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者看法，在双方自愿达成一样的前题下签定劳动合同，并商定试用期。（ 六）试用到期考核的内容包括该员工的专业才能、工作绩效、职业道德、团队合作等。（ 七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成果合格并经相关人员签字转正。第十四条人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的聘请要求向其口头发问。对有明显精神病症 、
11、举止粗野、言语严峻不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。人力资源部应当仔细审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业体会等是否与聘请要求相符。第十五条公司聘请中层助理及以上、特的人才岗位时， 由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司聘请一般治理岗位时，由用人单位和可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心
12、总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在聘请财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等特的人才岗位时，可以要求人力资源部 在面试前先行组织笔试。第十六条用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发觉以下情形之一者，应坚决在30 天内通知人力资源部予以辞退：（一）经考核不合格者。（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的。（三）有不听从指挥，连续旷工三天及以上的。（四）发生打架斗殴，负主要责任的。（五）工作失误，造成重大缺失或安全事故的。（六）违法乱纪，受到治安行政惩罚的。（七）严峻违反公司规章制度的。第十七条公司通
13、过内部选拔方式聘请相关岗位时，应当采纳考察、公示或者考核的方式确定。第十八条新聘请的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，一般岗位员工的试用期为三个月。关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，一般岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。其中，关键岗位（甲类）是指依据公司规定，具有肯定的决策权，能够接触到公司隐秘级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员 能够对公司的生产、经营、治理、进展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、 保管、文秘等。重要岗位（乙类）是指能够接触到公司隐秘级信息，可以依
14、据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、治理、进展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、选购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。一般岗位（丙类）是指依据岗位职责的要求，完成重复性工作任务的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。
15、简洁岗位（丁类）是指仅完成肯定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制具体的岗位说明书加以明确。第十九条人力资源部应当照实、具体的记录员工聘请、录用、转正的全过程，作为人力资源治理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。第四章劳动合同其次十条公司依据岗位的重要程度、员工的学历、 专业技术水平及用工情形等因素将员工分为治理岗位及操作岗位两大类。其次十一条公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无 固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的暂时用工合同三类。劳 动合同应当具备以
16、下要素： 1、受雇人姓名、 身份证号码、 住址、联系电话 。2、 劳动合同类型与期限 （员工到职日期、试用期商定、合同起止日期）。3、工作内容和工作的点。 4、 工作时间 和休息休假 。5、劳动酬劳及 保险福利待遇。 6、训练培训和劳动纪律。7、违反合同责任， 员工有责任及义务将公司业务内容保密。8、 劳动合同变更、解除、终止、续订。9、经济补偿及劳动纠纷。其次十二条员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事。在本公司连续工作满10 年的。其次十三条试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。其次十四条员工具备以下条件之一的
17、，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍旧从事肯定工作的。（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事肯定工作的。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事肯定工作的。其次十五条公司与员工的劳动合同签订按以下
18、权限执行：（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订。（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订。（三）属于一般岗位和简洁岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订。其次十六条劳动合同中应当对以下内容加以明确商定：（一）关键岗位和重要岗位员工必需另行签订保密协议。（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到商定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。其次十七条劳动合同的续签：（一）依据国家相关法律法规的规定，无固定
19、期限劳动合同不用续签。（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签。（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前 60 日内向用人单位提出续签看法，并按以下程序办理：1、关键岗位员工， 经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同。2、重要岗位、一般岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同。3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署看法，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。其次十八条劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一
20、份由人力资源部存档备案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档第五章绩效考核与培训其次十九条公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略治理部或经营治理部负责部门层面考核， 人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、一般岗位、简洁岗位员工的考核。第三十条对员工进行考核时，应当遵循以下原
21、就：（一）公开、公正原就，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规章，并拟定关键岗位的考核标准。用人单位拟定其他岗位的考核标准。（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赐予不同的权重（一般而言，定性化指标40，定量化指 标 60 ）。（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应准时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。第三十一条对员工的考核主要包括以下内容：（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。（二）
22、工作才能：主要考核员工的专业学问把握程度、业务才能、创新才能等。（三）工作态度：主要考核员工平常的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。第三十二条对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案。其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。第三十三条考核结果具有以下作用：打算员工职位升降的主要依据。与员工绩效薪酬、绩效嘉奖挂钩。与福利（住房，培训，休假）等待遇相可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第
23、 8 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档关。 打算对员工的嘉奖与惩处。打算对员工的劳动关系的变更与否。第三十四条为了连续提高员工的业务水平和职业素养，使员工把握最新的专业技术和技能，更新治理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。第三十五条公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。（一）不定期培训包括：1、各部门（单位）负责人应当对所属员工常常实施培训和指导。2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门训练方案，并按方案推行。3
24、、各部门（单位）负责人应常常督导所属员工，以增进其处理业务才能，充实其处理业务时所具备的学问，必要时指定下属限期阅读与业务有关的特的书籍，并实施考试。4、各部门（单位）负责人应常常利用部门集会，以专题研讨报告或个别训练等方式实施训练。（二）定期培训包括：1、全部员工均应参与定期培训，其中：高层治理人员每年不得少于30课时，中层治理人员不得少于40 课时，基层治理人员（技术人员）不得少于 50 课时。2、定期培训分为高层治理者培训、中层治理者培训和基层人员培训。3、培训考试成果将纳入员工考评。第三十六条高层治理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层治理者的培训以理念和意识培育为主，由董（
25、监）事会办公室和组织 人事部制定方案，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：（一）制造意识：高层治理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来。勇于创新，解除过去体会的束缚，接受新思想、新观念，制造性的开展工作。 把握新的治理方法，明白公司经营的新技术。努力开拓新市场、新领域。（二）素养提升：责任心、使命感。严谨的工作作风和生活态度。诚恳、守信的经营方针。热忱服务社会的高尚品质。（三）战略理念、市场理念、财务理念。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢
26、迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档对于关键岗位员工的培训仍应当包括职业道德方面的内容。中层治理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层治理者的培训以提升治理水平和督导才能为重点，由人力资源部制定方案，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：（一）方案才能：明确工作的目的和方针。把握有关事实。以科学有效的方式从事调查。拟定实施方案。（二）组织才能：分析具体的工作目标和方针。分析并打算工作内容。（三）掌握才能：制定执行的客观标准和规范。严格实施标准，准时向上级反馈。基层治理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层治理
27、者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践才能、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。第三十七条公司的以下岗位必需定期进行轮换：出纳、选购员、销售员、审计、保管、总帐会计轮换的期间一般为三年，特殊情形可以延长至5 年。轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等。岗位轮换方案由各部门负责人在每年 12 月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。第六章岗位任职资格及晋升第三十八条人力资源部应当在充分调查争论的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制具体的岗位说明书，报公司分管领导审核，总 经理审批。岗位说明书的内容包
28、括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业体会、专业技术要求等。第三十九条公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必需为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格。聘任中层助理级及以上岗位原就上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳
29、- - - - - - - - - - - -精品办公文档第四十条员工晋升按以下程序执行：（一）提名，由相应岗位举荐拟晋升者名单。（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作。2、才能：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的治理者职数。3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心。4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的奉献。（三）审批，由相应机构依据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。第四十一条公司的各类岗位按行政职务分为7 级，分别是：第 1 级，董事长。第 2 级，总经理。第3 级，副总经理。第4
30、 级，总经理助理（总裁助理）。第5 级，中层正职（经理、部长、主任）。第6 级，中层副职（副经理、副部长、副主任）。第7 级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）。第8 级，基层治理者（工段长、值长、班组长）。第9 级，职能部室行政治理人员。鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情形，应当以其主要职务确定其行政级别。第四十二条公司的各类岗位按技术序列分为4 级，分别是：高级（高级会计师、 高级工程师等） 。中级（会计师、 工程师、预算师、造价师等） 。 初级（助理睬计师、助理工程师等）。技术员
31、。对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。第四十三条经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任。技术系列的可以享受高于其行政级别的待 遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的 精确性负责。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档第四十五
32、条公司的级别划分仅仅是规范内部治理的需要，只适用于本公司范畴内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对比表，经相应机构审批后实施。第七章薪酬福利第四十六条公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、 等其他 内容。本治理制度未明确的，由人力资源部另行制定。第四十七条公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本的区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的
33、薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门） 负责人的薪酬标准由董事会批准。效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级治理，真正实现按劳安排，最大限度的发挥工资薪酬对于员工的鼓励作用。第四十八条各成员企业拟进行调整工资时， 应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。第四十九条公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：（一）与公司签订了无固定期限合同的。（二）与公司签订了固定期限合同的。假如员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中
34、止各类保险的缴纳。第五十条各成员企业可以依据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情形报人力资源部备案。（工伤保险应当是必买的吧）第五十一条与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开头交纳。第五十二条
35、假期治理：（一）员工因特殊情形，确需请假的，按以下程序办理：1、员工不能无故缺勤，如有特殊情形，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。2、员工需要请假时， 3 天内由部（室）室负责人批准，3 天以上须经分管领导批准 后，再由人力资源部批准，最终将请假条交考勤人员。3、各单位依据生产经营等实际情形规定相应的请销假制度。（二）假期类别1、私假：员工私假期间无工资。2、员工请休病假必需持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70% 计发。3、工伤：员工因工负伤应立刻送就近医院治疗，并准时报安监部（技安部）和 人力资源部 。工伤治疗疗养期间，工资
36、照发。4、产假： 员工申请产假， 可享受有薪假期的天数是： 国家规定产假 90 天（其中产前休假 15 天）。 难产、 已办理独生子女证的员工增加产假 30 天。员工产假期间，工资照发。5、婚假：员工可凭结婚证书申请3 天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女 23 岁，男 25 岁）可获加 10 天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、 配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。第八章档案信息化治理及统计利用第五十三条人力资源部负责关键岗位
37、和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。各成员人力资源部（行政办公室）负责可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。第五十四条 员工人事档案的归档范畴应当至少包括以下内容： 1、履历表及其他简历材料等。 2、 自传及属于自传性质的材料。 3、 各种鉴定。 4、各类考
38、核、评判材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等。5、 参与中国共产党或其他党派的材料。6、 各种嘉奖及荣誉。 7、处分、撤销处分。 8、 任免文件。 9、退职审批表。 10、培训记录等。第五十五条公司员工人事档案按以下规定期限保管：（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事。公司历任关键岗位人员。与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工。在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工。对公司有过重大奉献由总经理指定特殊永久保留信息的员工。在公司有未报账款、未仍财物携款、物不辞而别的员工。被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工。曾任职公司财会、选购、司机、业务、保管、监理及门卫的
39、员工。（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工。任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。第五十六条员工人事档案的密级划分、 装订、借阅、保管等依据 档案治理方法的有关规定执行。第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要准时把握公司各单位、各层级员工的年龄结构、学问结构、技术结构、性别结构，把握不同治理岗位的治理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。第五十八条每月 3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报 送上月人力资源状况变动表，人力资源部在汇总审核后，在每月10 日前向分管副
40、总经理、总经理呈报人力资源状况报表。第五十九条每年 1 月份，人力资源部应当就上年度的人力资源治理及运行情形向总经理办公会议和职代会专题汇报。汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档人力资源变动情形综述，变动缘由分析，人力资源制度执行情形评判等。第九章员工退出第六十条公司员
41、工退出分为以下五种：（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签。（二）协议离职：因不行抗拒缘由，导致劳动合同无法连续履行，与员工协议离职。（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职。（四）辞退或解聘：员工由于违反劳动纪律治理规定等相关规定，公司予以辞退或解聘。（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。显现以上五种情形，公司与员工的劳动关系即终止。第六十一条员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。第六十二条员工有以下情形之一的，公司予以辞退或解聘：（一）不听从安排，连续旷工15
42、 天以上。（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或有意毁坏公物。（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。（四）泄漏公司隐秘，捏造谣言使公司蒙受重大缺失。（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。（六）利用工作时间，擅悠闲外兼职，影响本职工作。（七）严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。（八）严峻违反公司规定的其他规章制度。第六十三条如员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成缺失的，按劳动合同中的规定执行。第六十四条员工辞职，应当提前30 日向用人单位申请。协议离职，公司应当提前 30 日通知员工。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资
43、料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 18 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。第六十五条员工退出时应办理如下手续：（一）员工退出必需填写员工离职交接清单，并获得以下各负责人签字。1、 向所在部门负责人交仍工作资料，提交工作交接说明。2、 向办公室归仍公物、办公用品。3、 向财务部结清借款、劳保用品等。4、向档案治理部门归仍借阅的档案。（二） 将填写清晰的
44、员工离职交接表交予人力资源部，核实无误， 即可办理离职手续。（三） 员工未能全部交仍公司的物品，人力资源部应准时通知该员工三天内全数交仍，否就停止发放最终薪金。如仍未能补偿公司的缺失，公 司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归仍公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。第十章机构设置治理第六十六条丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公 司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销,由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议争论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。第六十七条各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。第十一章罚就第六十八条显现以下情形之一的，对相关责任人处以50 元罚款，并责令改正：（一）未按规定时间编制年度人力资源需求方案。或虽编制但内容粗糙，数据严峻脱离实际的。