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1、2022年中国政府绩效管理存在的问题及解决办法 试论中国政府绩效管理存在的问题及解决方法 政府绩效管理是20世纪80年头以来通用于发达国家的政府改革的重要举措。政府绩效通常可以被划分为组织绩效和个人绩效两个层面，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。进入21世纪以来，随着各种内部和外部状况的改变，政府的整体绩效问题起先受到越来越多的关注。各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了主动的探究，但由于长期的经济社会冲突的积累，导致政府产生体制上的不良后果，制约着政府职能的发挥，探究适合我国国情的政府绩效管理模式，打造民主、
2、高效、廉洁的现代服务型政府刻不待时。 二、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题 近年来，一些政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市发起 “万民评议政府”的活动。不少地方和政府机构还起先借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(kpi)和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我们也必需承认，中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从详细的操作层面，都还处于发育阶段，甚至一方面还存在官本位思想，被打上深深的安排经济的烙印。 1缺乏全面绩效管理理论体系的支持
3、和政府绩效管理组织体系的保障。 首先，我国在政府绩效管理的理论上打算不足。到目前为止，我们还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中心政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间究竟应当是一种怎样的关系，应当如何将中心政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清楚的相识。lOcALhOst其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中心政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中心机构，因此，尽管我国许多地方政府以及职能部门在进行绩
4、效管理方面的各种创新和尝试，但是，这些绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方，绩效管理事实上演化成了政府的“形象工程”。 2缺乏政府绩效明确使命的牵引和政府绩效的衡量依据。 政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而下地建立起完整的绩效管理体系。对于政府部门来说，使命阐述和管理的重要性要比对企业更为重要：因为使命不仅界定了政府机构应当做什么，即明确政府机构的职能和定位，澄清政府须要扮演的角色，同时也是衡量政府绩效的终极依据，事实上，衡量政府绩效的本质恰恰是要看政府在多大程度上充分履行自己的使命和职责。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都没有自己的明确使
5、命陈述，在机构的使命不明确的状况下，同一个机构中的前后届领导人在任上往往会依据个人的偏好和相识来管理和引导本机构的走向。由于后一任领导人却并不肯定认同前任领导对本机构的定位，而是会另搞一套，这就导致政府机构的工作在许多时候缺乏持续性，往往是新的思路和提法不断、新的项目层出不穷，但是真正见效的却并不多。 3政府绩效考核体系的设计过分追求指标的细化以及评估体系的统一化。 目前在政府绩效管理方面所做的探究，大多从指标入手而非使命和战略人手，所以很自然地会陷入指标的纠缠，一些探讨者甚至还试图运用困难的数学模型提高政府绩效考核指标体系的“精确度”，同时大多都会试图建立起一套各地政府通用的绩效考核体系。然
6、而，即使是对于同样一级地方政府，我们也不应当实行一套完全一样的绩效考核指标体系或要求达到相同的指标值。这是因为，尽管全国各地的同一级地方政府所担当的管理职能是大体类似的，但由于全国不同地方在自然禀赋以及经济、社会等诸多方面存在较大差异，因此，不同的地方在发展战略方面完全是有所区分的，不应当要求全部的地方都去追求相同的发展模式。但是，由于我们现行的政府绩效评估思路恰恰是用完全相同的指标体系去对地方政府的绩效进行评估，这就造成了几乎全部的地方政府都去招商引资，不遗余力地上项目、搞开发区、修广场，而不是因地制宜、实事求是地制定本地的发展战略和工作目标，谋求地方的健康和可持续发展。这样一种“大一统”的
7、评价模式会带来另外一个方面的负面影响，这就是，许多资源贫乏、地理位置不佳以及经济、教化和社会基础薄弱的地方政府，唯恐恒久也不行能得到太好的绩效评价结果，它们无论努力可能都无法去跟那些在资源“天赋”或历史基础较好的地方去比。这样一种一刀切式的绩效考核，事实上无法反映各地政府付出的实际努力和真实绩效，也使那些基础薄弱的地方政府失去努力的动力。 4政府公务人员的绩效考核缺乏客观的考评标准。 目前，我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况，因而在
8、实际执行的过程中大多都流于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩效不足究竟在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准和依据不清，也常常导致上级无法向下级说明考核的结果。造成这种状况的一个重要缘由在于，我们长期以来对政府公务员所从事的工作并没有进行深化的职位分析，许多重要的问题都没有明确的答案，比如，公务员所从事的详细职位上的职责要求究竟是怎样的?每一项职责应当达到的基本绩效标准是什么?在这种状况下，在对公务员个人进行绩效考核时，便只能用一种相对模糊的标准来进行衡量。类似的状况也反映在对领导干部的民主评议上，这种评议方式尽管对于评估领导干部的工作作风和工作实力起到了肯定的作用，但由于评估指标过于抽象，针对性差，所以 12下一页 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页