《职场绩效沟通的技巧.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职场绩效沟通的技巧.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、职场绩效沟通的技巧职场绩效沟通的技巧杨杰、沟通的目的要明确、反应、鼓励、辅导在绩效沟通经过中，员工成为沟通的主体。员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。管理者需要对于员工的主要工作及其表现有着比拟全面的了解、客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，能够发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反应，适当的进行鼓励和辅导。那么，这就管理者在进行绩效沟通之前就要明确绩效沟通的目的，在日常的管理经过中做足功夫，才能在绩效沟通经过中有内容可言。很多管理者把主要精神放在业绩判定上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，而没有更多的目的。这样绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢而散。所
2、以，有效的绩效沟通-功夫在诗外。3、沟通的内容要全面有效的绩效沟通包括四个层面的内容、一、目的任务、标准、工作流程;二、结果、绩效、员工能力;三、职业生涯设计、潜力发挥;四、个人和组织利益、生活目的、感情因素。绩效沟通是信息双向沟通的经过，主要是任务目的的达成为主要目的的，是管理PDCA的一个环节。管理者首先针对的工作任务、流程，对事不对人，客观准确的分析、反应、评价，以利于今后工作的完善、提升。管理者不仅仅是谈员工个人的工作和绩效、职业生涯等职业要素，还包括了解员工的想法、思想动态、日常管理中的问题和员工的意见、抱怨等等非职业要素。这是似乎与员工的业绩无关，实际在实践经过中往往成为影响员工工
3、作态度、工作结果的关键因素。如今的工作者都是职业人，应该具备自己调节的能力。但是，职业人并不等于机器人，在面临宏大、繁忙的事业挑战和压力时，这些职业人经常产生各种抱怨、动摇。这是企业应该注意的。联想集团特别注重员工的生活和感情，各级管理者在绩效沟通的时候会专门询问下属的生活和感情的情况，并积极予以协助。因而联想的团队非常团结、非常有战斗力，号称斯巴达克铁军。4、沟通的程序要明确、要到位沟通程序一般是：(1)事前精心准备。首先回首（职位讲明书）、（计划工作表）、（绩效评估表）等等;采集相关资料，包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录;搜集其他相关部门、员工的对于该员工工作表现的评价;准备面谈提纲，这是
4、很多管理者忽视的地方，实际上对于绩效沟通内容的简单理解造成的。(2)陈述面谈目的。管理者要明晰、明确的告知下属沟通的目的在于对于过去工作的回首、总结，对于下一阶段工作的计划安排，是就事论事的管理环节之一。(3)回首计划及完成情况。管理者应该根据（职位讲明书）、（计划工作表）、（绩效评估表）对下属的工作进行回首，让下属认识到本人的工作与公司、部门目的之间的关系以及本人的完成情况。在这个经过中，管理者要注意事实的准确详实，描绘的客观公正，进行积极正面的评价，好心的提出建设性意见。(4)告知下属评估结果。这个考核结果是基于（职位讲明书）、（计划工作表）、（绩效评估表）做出的，而不是管理者主观的打分。
5、这样的考核结果具有客观性、公正性，能够拿得出证据，让下属心服口服。(5)商讨下属不同意的方面。这时候需要管理者的积极倾听。由于考核与被考核双方的地位不同、认识不同，对于考核结果的认可程度不一致是很正常的事，管理者需要以积极的态度，介入似的倾听，了解下属的想法，了解下属的困难和期望，积极予以协助。最终，双方争取能够达成一致，为后期的工作合作奠定良好的基础。二、绩效沟通的四大基本原则1、建设性正面的反应要让员工知道他的表现到达或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的业绩。反面的反应则要给员工提出建设性的改良意见，以帮
6、助员工获得改善与提高。2、真诚性真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸张其辞。要让员工真实地感遭到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是套近乎、扯关系。只要心与心的沟通才会对员工真正地有所触动，也只要发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。3、详细性对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到详细，避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工讲、你的计划书构造完好、逻辑明晰、数据翔实、论证充分，在办公会上得到了领导们的一致认可;另外，当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞
7、扬。员工所感遭到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解，付出的成果更得到了领导的肯定。显然，这样的溢美要比诸如加班辛苦了，表现很好之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。4、客观性在进行绩效反应之前，主管人员有必要认真考虑一下这个问题、影响员工绩效的因素究竟是什么?绩效不良能否真的为员工个人懈怠或过失所致?其实，影响员工绩效的因素主要有两个方面、一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经历、思维、敬业度、承诺度等，这是最普遍最常见的因素;另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配缺乏、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的经过中是可能存在的。把一个本来优秀的员工放到一个病态的系统环境中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是、此类系统因平素常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地屏蔽了。但员工有能力洞察到这些，也会在心里记住这些，并很有可能在绩效沟通的经过中提出来。假如主管人员对此缺乏预见性并有所准备，那么绩效反应很可能会演变成无休止的争论。坦诚开放的绩效反应有利于促进评价双方建立良性的合作关系，营造和谐的沟通气氛，同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。