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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -某通讯公司本的员工绩效考核制度本的员工绩效考核制度1 目的为明确公司员工绩效治理政策、绩效评估准就及有关流程，以鼓励员工完成或超额完成工作目标，特制订本方法。2. 适用范畴本规定适用于公司全部营销事业部、产品事业部驻海外的本的员工。3 政策导向3.1落实公司进展战略，提升经营业绩，保持海外业务长期、稳健进展。3. 2以鼓励为主、压力为辅，营造“绩效文化” ，牵引员工提升业绩，保持人力资源竞争力。3. 3关注结果，兼顾过程。引导员工在工作过程中积极进取，始终如一。4 绩效治理概述员工绩效治理是人力资源治理的
2、重要环节。绩效治理的核心是目标治理。通过层层分解组织目标， 衡量员工在每个绩效评估期间工作目标的完成情形，对员工的绩效进行评判。绩效治理旨在促进员工提高绩效，实现部门业务目标。 通过绩效治理， 治理层能清晰的明白员工的业务才能、岗位胜任度及员工培训需求。通过开展有针对性的培训，提高员工素养及才能。绩效评判结果运用于员工薪酬晋降、奖金安排、职位晋降、培训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -
3、 - - - - - - - - - - -规划、职业进展等重要领域，以鼓励员工制造更好的业绩。5 绩效治理过程绩效治理过程详细包括制定绩效目标、实施绩效目标、 评估绩效结果和运用绩效结果四个环节。 公司员工绩效评估按半年进行。 同时， 各事业部可按月度、季度对职员进行考核，详细细就由事业部拟定。5.1 制定绩效目标5.1.1 层层制定目标：每年年初， 公司向各事业部下达绩效目标。各事业部应将该目标分解至部门、片区、办公室、科室。在与员工沟通的基础上，再将目 标分解到各个员工。5.1.2 绩效目标要求：1）目标须符合SMART原就（详细、量化、有适度的挑战性、有时限）。2）员工个人目标应紧密环
4、绕组织目标，与组织目标保持一样。3）员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比。4）实行矩阵治理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定。5.2 实施绩效目标：沟通与辅导在目标实施过程中， 各级治理人员必需与员工保持沟通，每月员工的上级必需与员工进行一次以上的沟通辅导，明白员工工作进展、 需要的支持以及员工个人职业进展意向，对绩效表现不佳的员工赐予准时反馈和指导， 以防止可能的误会和拖延。 通过辅导改进员工工作， 供应资源支持，指导员工完成工作。沟通应贯穿于目标制定、目标实施、绩效评估、工作改进及整个治理过程中。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 -
5、- - - - - - - - -第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5.3 评估目标达成情形员工应就个人绩效目标完成情形进行自评，行政上级和业务上级进行复评，确定员工绩效成果，并将评估成果向员工说明和沟通。绩效评估由员工的行政上级组织进行，业务上级按其负责的权重对员工相关绩效做出评判。 员工绩效成果取决于评估期间个人整体绩效目标完成情形， 而非特别大事， 除非这一大事对公司的胜利具有较大影响。价值观评估作为绩效评估的补充，每半年与绩效评估一并进行
6、。 员工绩效评估结果以绩效分数、绩效等级两种方式表示。 绩效分数依据员工当期绩效目标完成情形确定。绩效等级依据绩效分数高低确定，共划分为五个等级：S、A1、A2、C1 和 C2。以系统为单位，绩效成果前端者为S 级、绩效成果后端为C 级，其余为 A 级。价值观不符为 C1级，业绩不符为C2。各级比例将依据公司当年经营业绩及外部市场状况单独确定。补充：1） 新进人员只评估其转正后工作表现。2） 请长假或连续病假的职员只评估其在岗期间的工作表现。6. 运用绩效结果员工绩效评估结果与年度绩效嘉奖挂钩。并作为本人薪资调整、职务晋升、岗位调整的重要依据。6.1 绩效奖金绩效系数直接运用于员工绩效奖金运算
7、公式中。绩效系数与考核等级的对应关系如下：考核等级绩效系数S1.0-2.0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -A10.8-1.0A20.5-0.8C1/C206.2 薪酬晋降绩效评估结果为S 者，将被优先考虑调薪。6.3 职级晋降及人员任用绩效成果优良者， 在上一职级显现空缺、 且员工个人体会技能符合上一职级要求时，将被优先考虑晋升。对于绩效评
8、估为C1 的员工，将予以劝退处理。对于绩效评估为 C2 的员工，免去其现任职务，调至其能够胜任的岗位，工资级别另行确定。7. 绩效申诉员工假如对本人的绩效评估结果有异议，经与上级协商仍无法达成一样看法， 可于评估周期终止后一个月内向片区人力资源经理提出申诉。片区人力资源经理应与员工的上级、同事、下属，以及业务相 关部门进行沟通， 在调查分析的基础上， 依据绩效评估标准与用人部门负责人进行协商， 做出处理打算， 并将处理结果通知员工本人和事业部人力资源经理。假如员工对片区的处理打算有异议，可向事业部人力资源经理进行其次次申诉。 事业部人力资源经理在接到申诉后的10 个工作日内 ,就员工的申诉绽开
9、调查， 在充分调查的基础上做出处理打算，通知员工本人及所在片区人力资源经理。如相关单位对处理结果有异议，可提请公司人事中心HR部裁决。8. 本制度由人事中心HR部负责说明和修订。本方法自发布之日起实施。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载